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率、无生气，归根到底是由于它们的员工考核体系、奖罚制度出了毛病。对今天的组织体而言，其成功的最大障碍，就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。他所

县局对员工的考核更是如此，差距不大，微弱的差距丝毫不能起到惩处和激励的作用，更是浪费了大量的工作精力，考核机制应与合理的薪酬分配机制相结合

，衡量一个员工的优劣主要看他完成自己所承担目标的情况，这样，可以较好地克服“凭印象”和“靠人缘”定论的弊端。通过企业员工考核标准合理性，进一步

者能够顺利地实现工作目标。　　二是加强员工参与度，提高考核公平性。为了促使员工以后工作做得更好，每月员工的考核情况可以由部门负责人与员工进行沟通，进行绩效

人人参与，发挥广大员工的积极性和聪明才智。　　（二）完善考核，以情带动　　我们综观每年的领导业绩考核细则或员工考核细则都会发现，企业文化

机制，将客户投诉列入对部门和员工的考核。开展满意度调查，每年省公司组织开展全省零售客户满意度调查，广泛征求零售客户的意见建议。在近二年国家局组织开展的全国零售

组织考试，以检验培训效果，巩固学习成果，并作为员工考核和晋升的重要依据之一。　　（二）抓改革，求发展。在员工

起到应有作用。一些企业对员工的考核多数是从每月效益和年底效益工资上进行奖惩，即检查员工的工作，发现其存在的问题，找到惩罚他们的理由，把绩效考核

，通过调整月度经济运行考核办法及二级考核措施，充分发挥对基层单位和一线员工的考核的导向、激励和调控作用，确保年度销售任务的完成。舒城、霍山县局（

考核常常是只考核工作做完没有，而不考核做的质量以及工作的效果。这导致工作量大和工作难度大的员工考核结果较差。而量小、容易完成工作的员工却往往能够得到较高的分数，因为工作少

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