烟草在线昭通消息　　近年来，随着烟草行业改革的不断深入，员工队伍建设越来越受到各烟草企业的高度重视，并不断得以加强。在行业整体改革步伐深入推进过程中，一些影响企业发展和促进员工成长的矛盾和问题也伴随着出现。本文从红塔集团昭通卷烟厂员工队伍建设现状出发进行认真探析，提出加强员工队伍建设提升烟草企业核心竞争力的观点。

　　一、红塔集团昭通卷烟厂员工队伍建设现状

　　1.员工队伍建设工作成效明显。

　　近年来，红塔集团昭通卷烟厂高度重视员工队伍的建设，有效地调动了员工的积极性，极大地激发了员工的工作热情，可谓成效显著。工厂聚焦“人才强企”战略，以人才队伍建设、职业通道建设和薪酬分配深化完善为工作重点，坚持“请进来、送出去”的方针，围绕生产、技术、管理等方面水平的提升，着力加大干部职工培训力度。制定了高技能人才培养工作方案和技能鉴定总体规划，形成了以复烤、制丝、卷包、动力等为主要面向的职工成长成才通道。通过深化薪酬改革、推进绩效考核、组织实施岗位任职考核等工作，进一步完善了激励约束机制，强化了全厂职工立足岗位成长成才的进取意识。“十一五”期间，工厂实现了行业特有工种高级技师“零突破”；培养出了一批“全国技术能手”“全国烟草技术能手”及“云南省烟草技术能手”，职工总体素质有了进一步的提升。

　　2.员工队伍建设当中存在的问题及分析。

　　红塔集团昭通卷烟厂现有在岗员工2014人，其中，党员428人，大专以上学历人员1279人（研究生10人，本科生237人，专科生1032人），专业技术人员697人（高职1人，中职214人，初职482人）。从员工队伍基本情况来看，文化知识水平偏低，尤其职业技术职称、职业技能资格证书持有率还远远跟不上行业改革与发展的需要。从主客观方面进一步深层次探析，当前员工队伍建设中存在的主要问题反映在以下三个方面：

　　一是员工队伍建设还不能完全适应行业改革发展新形势的需要。回顾近年来昭烟的发展历程，我们解放思想，更新观念，积极探索理念创新、体制创新、机制创新、技术创新和管理创新，企业发展取得了长足进步，干部员工的思想观念和精神状态发生了很大变化。但是，我们也要清醒地看到，随着形势的变化和改革的不断深入，我们在思想观念、工作作风、能力素质、内部改革上还存在一些突出问题，如身处老少边穷地区，思想观念滞后，缺乏应有的危机意识；长期处在专卖体制保护之下，一定程度上导致了市场意识、竞争意识、创新意识不强；传统的经营模式造成人员活力不强、动力不足、素质相对不高，一定程度上制约了改革发展进程，使员工队伍不能完全适应企业改革发展的需要。

　　二是思想政治工作还比较薄弱，企业文化软实力不强。由于烟草行业的特殊性，普遍关注企业经济效益，导致在思想政治工作上不能及时了解和掌握员工思想状况和思想动态，对员工思想的引导教育有待进一步加强和提高。此外，企业文化也还有提升的空间。

　　三是教育培训工作发展不平衡，干部员工的综合素质和能力提升缓慢。从昭烟实际来看，首先是企业内部师资队伍不强，多为各部门负责人或能力较强的员工担任，很多人都没有经过专门的学习培训，在培训的组织和培训内容、培训形式的设计上能力比较欠缺；其次是员工文化结构、综合素质参差不齐，部分员工接受新事物较慢，而我们的分级分层培训尚处于探索尝试阶段，培训的针对性和实效性有待进一步提高；再次是教育培训形式较为单一，培训内容不够丰富，层次不够深；最后是缺乏好的教育培训效果评估的方式、方法，对教育效果的跟踪不够，评估不够全面、科学。

　　二、加强员工队伍建设的几点建议

　　1.建立人力资源管理框架体系，使员工管理更加规范。

　　进一步完善用工分配制度改革相关实施方案和配套制度，制定人力资源管理规划，逐步建立起符合本单位实际的人力资源管理框架体系，形成员工队伍建设新机制，实现员工队伍管理制度化、规范化、科学化的目标。要在用工分配制度改革各项实施方案和配套制度正式运行的过程中，及时查找和发现方案、制度中存在的疏漏和问题，按照程序进行修订和完善，做好搭建框架体系的基础性工作。在此基础上，按照组织结构设置管理、岗位设计管理、人力资源规划管理、员工招聘录用管理、人员测评、员工日常行为管理、绩效考核管理、人员调配、解聘离职管理、人员培训管理、薪酬管理、劳动关系管理、员工奖惩管理、员工档案管理等要求完善相关制度，搭建人力资源管理框架体系，建立员工激励约束机制，为员工成长和发展提供平台，创造和谐的内外部环境，充分发挥员工的潜力。

　　2.积极探索培训模式，创新教育模式，使员工教育更具实效。

　　员工教育主要从职业品质和职业技能两个方面抓起。职业品质重点是培养员工良好的职业态度、职业道德、责任感和职业行为习惯等，增强员工对企业的认同感。职业技能重点是专业知识和技能培训，要积极探索完善分级分层培训模式，使员工教育培训工作更具针对性和实效性。在职业品质教育方面，笔者认为，可以将员工职业品质教育与思想政治工作、“两个至上”在岗位主题实践活动、学习实践科学发展观、精神文明建设、企业文化建设、党风廉政建设、作风效能建设有机结合起来，培养员工良好的态度、习性、价值观念和精神状态，引导规范员工行为，激发员工对工作质量、工作效率的关切感和对企业的忠诚心，逐步建立一支讲责任、讲诚信、讲效率、讲奉献的高素质员工队伍。在职业技能培训方面，笔者认为，可以依据云南中烟、红塔集团既定的教育培训工作规划和人才培养目标，结合工厂总体工作部署，分解制定符合昭烟员工实际、操作性强的年度教育培训工作计划，并进一步修订完善相关配套制度、管理办法，对不同管理级次人员实行分层培训，对一般员工实行分级培训。适时开展员工素质测评，根据素质测评结果，调整划分员工教育培训等级，针对不同等级员工分别制定相应的培训计划。对员工教育培训等级实行动态管理。另外，要采取有效地措施，鼓励员工利用业余时间进行自学。

　　3.以高技能人才队伍建设为突破，以点带面全面提升员工队伍素质。

　　根据行业相关工作要求，结合昭烟实际，笔者认为，我们除了继续坚持以往在人才队伍建设上好的方式方法之外，还可以尝试以设备维修队伍为重点，狠抓生产一线修理工、操作工两支队伍建设，通过维修队伍素质的提升带动整体员工队伍素质的提升的方法。

　　一是通过严把用人关，合理利用人力资源，规范维修员工队伍进出管理。对机械、电气维修岗位人员实施竞聘上岗，规范技能人员选拔任用；明确新进人员学历专业、专业资格证书、素质能力等上岗资格，新进人员必须经过岗前培训、上岗考核，规范新进人员管理；强化在岗维修人员的继续教育，对在岗维修人员达不到学历、职业技能资格要求的，通过鼓励和培训措施，要求在期限内拿到相应学历、技能资格认证，达不到者，待岗实习培训，实习培训期间发放最低薪酬，直至达到要求，重新上岗。

　　二是通过针对性的分级分层培训，提升岗位工作胜任能力，持证上岗率同比提高。根据维修人员素质逐级测评，将维修人员重新划分为3个不同的教育培训级别，素质测评结果作为维修人员岗位测评的主要依据之一，并对不同级别维修人员设计阶梯式培训课程，对培训效果进行评估。加强对维修人员的培养与考核。

　　三是通过岗位测评，增加维修员工岗位危机意识，形成一支你追我赶、充满活力的维修团队。制定机械维修人员、电气维修人员、机台操作岗位测评办法，实施岗位测评。

　　四是通过激励机制，工资等级有升有降，进而激励员工创造性开展工作的积极性。制定《维修人员岗位等级评定办法》，根据维修人员岗位等级评定结果将维修人员重新划分为几个不同级别，分别套入不同工资级别，拉大工资级别差距，真正起到倾斜一线、激励先进的作用。激励措施采取半年综合测评，年度升、降岗位级别。

　　总之，加强员工队伍建设工作不能一蹴而就，烟草企业唯有大胆创新人力资源管理工作思路，积极探索教育模式，以点带面全面提升员工队伍素质，才能真正提升企业核心竞争力，为企业的科学发展提供强有力的人才支撑。