烟草在线专稿

　　摘要：烟草属国有企业，企业发展过程中面临着干部职工队伍建设的关键课题，尤其是在基层，存在着激励机制不健全、晋升机制不完善、职工年龄结构不合理、竞争意识不强等问题，本文在深入分析以上问题基础上，从正确运用激励机制、建立合理的职务晋升机制等方面探讨了解决这些问题的一些举措。

　　关键词：队伍建设　激励机制　晋升机制

　　加强干部职工队伍建设是烟草行业持续健康发展的基础，是建设“严格规范、富有效率、充满活力”的中国烟草的根本保障。近年来，随着烟草行业的发展，原有的人员结构已难以适应行业发展的需要，尤其在基层，这个问题更为突出。虽然，行业为基层引进了一大批高校毕业生，也更加注重了教育培训，但成效不够显著，本文从基层干部职工队伍建设中存在的问题进行一定程度的分析，旨在提出一些符合加强基层干部职工队伍建设的合理的可行性建议，为加强行业干部职工队伍建设提供参考。

　　1　当前基层干部职工队伍建设中存在的问题及原因分析

　　1.1　激励机制不健全

　　在工作实践中，由于各种原因，“老好人、怕得罪人，平均思想”等始终存在，对于责任心不强、不能胜任本职工作、完不成任务、有违纪行为的职工处理力度不大，对于工作能力强、干出成绩的职工奖励力度不大，甚至没有奖励。再加上分工不明确，往往造成工作能力强点的加班加点的干，工作能力不足的轻松自在的干，工资待遇不会有任何偏差，最终使得干好干坏一个样，干多干少一个样，甚至出现干多者承担的责任多，不干者反而没有责任的现象。在先进职工的评选上，存在“轮流坐庄”、“当老好人”等现象，并不是以公司为单位进行真正的意义上的“先进”评选，这些问题的存在，在很大程度上影响了职工的工作积极性，制约了职工工作能力的施展，没有充分发挥绩效考核的激励和控制作用。

　　1.2　晋升与退出机制不完善

　　从基层来看，因职工与领导福利待遇悬殊，县公司普通职工与地市级公司普通职工待遇悬殊，使得行政职务的晋升成为大部分职工工作中最主要的追求目标，由于受烟草行业垄断体制的影响，已聘用的管理干部，如果未出现重大工作失误，一般不会被解聘，这就导致企业人员的流动性很小，干部退出机制和职工晋升渠道不畅，优秀职工难以脱颖而出，问题职工也没有很好的退出机制，职务晋升能上不能下，导致领导越来越多，指挥做事的越来越多，做事的越来越少，因领导职数等因素的限制，职工的职务晋升愈发难以实现，优秀职工的辛勤工作看不到出路，使得职工失去了奋发向上的动力，从一定程度上导致了职工在工作上懒惰和消极应付。

　　1.3　职工年龄结构不合理

　　为改善全员知识结构，提升全员素质，湖北省烟草专卖局（公司）制订了五年的人才引进计划，现已结束，虽然为基层引进了一批高学历、高素质人才，但是没有从根本上打破原来的职工队伍结构，年龄上还是存在断层现象，尤其是基层一线技术员队伍年龄断层问题更为突出，大部分基层技术员都是2003年以前招聘进来的，新招聘高学历人才因种种原因并没有为生产一线的技术员补充新鲜血液。以笔者所在的建始县烟叶分公司为例，目前在岗正式职工111名，50岁以上者60人占54%，40-49岁者26人占23%，30-39岁者14人占13%，20-29岁者11人占10%；在岗劳务派遣工110名，50岁以上者66人占51%，40-49岁者61人占27%，30-39岁者14人占13%。从数据来看，50岁以上是技术员队伍的主流，而这部分人正逐渐步入老龄化。

　　1.4　职工竞争意识不强

　　由于烟草行业专卖专营的管理体制，职工长期生存在行业垄断的光环保护下，受外部市场冲击影响较小，相对于其它行业来说压力较小、收入略高，职工无形中形成了一种天然“优越感”，忧患意识、竞争意识相对其它行业较弱，虽然今年的烟叶计划较之去年急剧下滑，但是“靠山吃山、靠水吃水”的固有思想意识依然存在，部分职工工作上仍然不思进取、缺乏工作热情，做一天和尚撞一天钟，认为“大锅饭”的薪酬制度不可能从根本上得以改革。

　　2　加强干部职工队伍建设的对策建议

　　2.1　正确运用收益激励机制

　　职工队伍建设需要一定的激励机制，激励机制主要包括两个方面的内容，一是收益激励机制，二是职务晋升机制。美国心里学家马斯洛在叙述激励原理时提出了需求层次理论，将需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重和自我实现五类，当一个人的生理、安全、社交需求得到满足后，他就会有尊重和自我实现需求，换言之，他就会希望自己的辛勤付出能够得到领导和他人的认可，能够实现自我价值。对一个人工作能力的认可，有两种方式，一种是精神上的，一种是物质上的。精神上的最直白的表达方式就是表扬，而物质上就是代表着奖励，或者说在工资待遇上对优秀职工与碌碌无为职工有差异化的体现，即严格执行绩效考核体系，避免让绩效考核体系形同虚设如一纸空文。公平公正是职工激励机制中一个最重要的原则，激励机制没有体现公平公正原则的话，反而会有相反的效果，因为人们对于自己得到的奖惩是否信服不仅仅取决于其绝对值，而是看在同等条件下进行对比后的相对值。美国学者亚当斯在公平理论中指出，职工们在感受自己薪酬公平与否时，不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或和自己的过去比较。报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。在职工感受到自己受到不公平对待的时候，他们会通过减少付出、降低努力等方式来寻求一种心理上的平衡感。因此，只有正确的运用激励机制，打破现有的充满人情味的绩效考核体系，严格以公平公正为原则，充分体现多劳多得、少劳少得，这样才能激励职工勤奋工作。

　　2.2　建立合理的职务晋升机制

　　职务晋升是企业一种重要的激励措施，它有两大功能，一是选拔优秀人人才，二是激励现有职工的工作积极性。职工在公司努力工作，其最主要的目的就是获得更好的工作绩效和工作声誉，当更好的工作绩效和工作声誉得到之后，他就会有一定的竞争优势，从而得到晋升的机会。职务晋升机制是激励职工努力工作的持久动力。企业把优秀的职工提拔到更高更优秀的岗位上，对于企业和职工都有很重要的意义。对于职工而言，提拔意味着被认可被认同，意味着得到了领导的肯定与赏识，他的经济地位和社会地位得到提高的同时，他会更加努力的工作，以期回报领导给予他的信任，以期取得更高的工作业绩，争取再上一层楼。对企业而言，晋升不仅让被晋升者得到了更多的机会和更大的舞台施展其才华和能力，也让未晋升者和新来者看到了自身发展的希望，使职工将个人的发展与企业的发展视为一体，从而增强职工对企业的归属感、忠诚感和荣誉感。现有的职务退出机制不健全，使得职务晋升机制不畅通，庸者不下，能者就上不去，解决了干部管理的“终身制”规定，就相当于解决了职务晋升机制不畅通的问题。保障职务退出机制健全的有效办法就是加强晋升后的事后监督管理，要把法律监督、工作监督和人事监督有效地结合起来，对给企业造成过损失，存在重大过失以及能力与职务不相匹配的干部，及时的恢复被晋升前的工作岗位，这种措施不仅可以保障能者上、庸者下，也是促进职工加强学习、提高自身工作能力和工作素养的一种手段。再就是通过轮岗来体现职务晋升，轮岗是提高工作效率，激发职工队伍活力的有效途径，轮岗可以有效的解决忙闲不等、苦乐不均、科室力量搭配及干部结构不合理的状况。

　　2.3　注重基层技术员引进和培养

　　烟叶技术员是基层烟叶生产的中坚力量，他们不仅承担最基层的烟叶生产技术指导、技术环节落实、烟农培训和烟叶收购等工作，而且还要负责烟叶生产政策宣传、烟农户籍管理等工作。烟叶技术员人员结构不合理是一个老生常谈的问题，当前烟草行业发展已进入在量上实行严控制、在质上实现大提高的新阶段，国家局把控制总量、稳定发展作为长期坚持的大方针，调减计划成为国家局未来3年烟叶工作的总体思路，未来几年人员结构不合理的情况将会依然存在，短时间也不可能得到解决，从烟叶的长期发展来看，解决这一问题的关键并不是引进高学历人才，而是充分的挖掘和培养年轻烟农，这部分人对烟叶生产、分级等业务知识熟稔，加以教育培训一定能够在短时间内熟悉并胜任岗位，且因为家在当地，是较稳定的人力来源。

　　2.4　加强危机感、责任感的宣传教育

　　当前的烟叶生产形势比较严峻，全国烟叶库存总量工业可用期长达三年之久，计划的下调已经引起一部分职工思想上的警醒和重视，但是思想上的警醒和重视并没有完全体现到行动上来。思想是行动的先导，只有在职工中广泛进行危机感宣传教育，引导职工认清行业所面临的复杂形势和严峻考验，提高职工对各种变革的适应能力和承受能力，正确对待企业变革过程中可能引起的个人利益关系的调整，珍惜自己的工作岗位，激发职工的竞争意识和主人翁责任感，为企业的发展出谋划策，多做贡献。

　　3　结语

　　加强行业干部职工队伍建设要看职工，也要看管理者，要看职工在企业中有着怎样的思想动态，要看管理者是否知道职工的思想动态，是否能找准病症、对症下药。企业的生存发展依赖于职工，加强干部职工队伍建设不是一朝一夕之事，是需要综合多种因素长期作用才能得以奏效。

参考文献：

　　[1]李才学，马方磊，赵艳洁.以科学发展观改进和完善行业职工激励机制[M].湖北烟草，2012，（11）：36-39.