烟草在线专稿　　十八大报告中提出，坚持党管人才原则，把各方面优秀人才集聚到党和人民事业中来。要想聚集大规模的各类人才，首先得有人才生存的土壤，要在全社会营造出“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的氛围和环境。只有有了适合人才生存的环境，才能让在这里的人才更好的创新，让更多地方的人才愿意聚集到中国特色社会主义伟大事业的建设中来。春秋时期的齐国繁荣就离不开几代君王聚集人才的因素。要想聚集大规模的高端人才，还要有重用和激励人才的环境。在聚集了大量的人才之后，应该利用收入分配来激励人才，让真正能为社会创造财富的人才得到应得的报酬。同时应该建立平等的学习知识和创新的平台和制度，让人人都有机会成为人才，让想成为人才的人能有机会学习知识，盘活促进创新的机制，最终让我国真正实现人才市场的繁荣。

　　完善激励机制，健全保障制度是企业人力资源管理的重要内容，也是企业发展的最关键的因素，而激励是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

　　一、人才激励机制的主要内容

　　既然激励机制对员工和企业的发展有如此之大的作用，正确认识和理解激励机制的内容，就成为我们对激励机制加以运用的前提。

　　许多人认为激励无非就是加薪、提职。其实这种认识是表象的、片面的、激励涵盖的内容很广，包括物质、精神、舆论、　民主和监督等方面的激励。

　　（一）物质激励。员工的物质因素体现为工资、津贴、奖金等劳动报酬。物质激励的关键是优化薪酬设计，薪酬设计要注重　“对内具有公正性，对外具有竞争力”。工资不仅要体现职级高低，也要反映同一职级内人员之间工作责任、工作任务、工作成效的大小。当然，非工资性收人的合理分配也是调动员工积极性、增强员工对企业忠诚度的重要激励方式。目前非工资性收入比例不断提升，因此非工资性收入的分配更应与员工岗位目标责任制直接挂钩，否则无法达到物质激励的目的。

　　（二）精神激励。物质是基础，精神是力量的源泉和工作的动力。企业员工也是一个自然的和社会个体的人，有最基本的物质方面的需要，也有更高层次的情感、荣誉以及自我价值实现的追求。在保障其基本层次的需求得到满足后，更应着眼于员工更高层次需求的实现。这就要求人力资源管理中，在重视对员工物质激励的同时，应当髙度重视精神的激励，努力为员工平等公正地参与职位竞争、获得晋升的机会和较高的职位营造环境，创造条件。通过精神激励激发出广大员工踏实工作、创新工作的激情，并使他们对本职工作、对所效力的企业产生更加强烈的荣誉感和责任感。

　　（三）舆论激励。所谓舆论激励就是通过通报、会议以及广播、电视等手段和途径，对先进事迹进行表扬，对不良行为进行批评，从而达到弘扬正气、抵制歪风的目的，形成奋发向上、你追我赶的良好氛围。舆论激励还涵盖了舆论监督的内容，舆论监督虽没有强制力，却在社会生活中极具影响力，通过舆论对不良行为的鞭笞，对那些损公肥私、腐败堕落行为和人物的曝光，促使广大员工提高警惕性，增强防范意识。

　　（四）民主激励。管理心理学指出，如果企业的领导能够充分发扬民主，给予企业员工参与决策的机会，让员工感受信任，切身体会主人翁意识，那么企业的凝聚力将不断增强。员工作为企业的一分子，其利益与企业发展息息相关，有参与民主管理和民主决策的权利，应充分享有建议权和批评权，体现责、权、利的统一。

　　二、人才激励机制现状分析

　　人才激励机制是企业人力资源管理体系中不可缺少的部分，而实际工作中人才激励机制却并不完善。造成人才激励缺失的原因主要有以下几个方面：

　　一是人才管理理念、管理模式有待提高。有些人力资源管理人员所学专业并不与人才管理相关，而且在工作后接受现代人力资源管理理论和专业知识的培训也较少，难以满足当今企业人才发展战略的需要。我国传统意义上的人力资源管理仅限于工资调配、员工分配、晋升、培训等日常工作，没有将企业的人才发展战略和员工管理进行统筹规划，更未能将人力资源管理上升到战略的高度去重视和实施。因此，尽管人力资源管理方面不乏各类管理制度，但由于战略和规划上的缺失，在一定程度上最终挫伤了员工的工作积极性和创新性。

　　二是薪酬福利激励作用不够。这是造成人才激励缺失的重要原因。薪酬福利是激励员工的主要措施，其实施依据主要是员工的绩效考核成绩。绩效考核是人力资源管理中的重要内容，目的是改善员工的工作表现，以达到企业的目标，并提高员工的满意度和成就感。但现实中一些企业对绩效考核定位模糊、指标笼统、过程不规范，缺乏有效的绩效考核运行机制，甚至为了考核而考核。另外，职位晋升也是制约人才发展的瓶颈。

　　三是企业文化有待强化。加强企业文化建设对更好地履行企业职能、激发各类人才的潜能和工作热情，具有重要实践意义。虽然好些企业有自己的企业文化，企业文化建设已取得了一些成绩，但在实际工作中仍存在问题，导致专业人才存在积极性不高和结构不合理的现象。

　　四是缺乏工作内动力和自我发展规划。由于考核体系不健全，很难对员工履行岗位职责情况进行量化考核，因此难以激发其工作的内动力。员工工作动力主要来源于职位晋升和高层次培训。但是，现行职位晋升评定及管理显失公平、培训效果评估缺失，造成员工自我发展规划和晋升空间受阻，安于现状，缺乏工作内动力。

　　三、人才激励机制问题对策

　　企业要解决人才激励缺失的问题，促进科学发展。从当下的情况看，人才激励缺失的问题，在一定程度上已经成为影响企业持续健康发展的重要障碍。要解决这一问题，主要应从以下几个方面着手：

　　一要秉持人才管理理念，重视人才培养机制。人才是最活跃的先进生产力要素，是科学发展的第一资源，是实现科学发展的基础保障资源，因此，必须加大对人才的培训教育力度。高效的培训教育机制不仅体现企业对职工个人的关心，还可以培养员工的价值观，使其提高遵守企业行为规范要求的自觉性。通过培训教育，提高全体人员的理论和技能水平，促进信息共享、知识更新和技术创新，不断为人才的成长进步提供良好环境。要创建学习型企业，提高职工素质，提高广大员工的学习创新能力和竞争能力，促进员工与企业的和谐发展。

　　二要改革薪酬管理体制，完善职位晋升机制和绩效管理体系。人才激励应从两方面展开：在分配制度上，实行岗位绩效工资制，以岗定薪，岗变薪变；在人事管理上，大力推行岗位管理制度，加强岗位管理，完善岗位工资。要充分发挥薪酬福利和绩效工资的激励导向作用，激发人才的工作内动力，从而推动个人和企业整体目标的实现。通过实施绩效考核和绩效管理，不断改进工作，提升员工素质，激励岗位成才。要以中华民族伟大复兴的“中国梦”为企业先进文化建设的根本要求，提炼形成具有丰富管理内涵和鲜明特色的企业精神、经营管理理念，并把这些理念体现在管理制度、工作标准、考评体系之中，贯穿在生产经营管理的实际过程，促进职工立足本职岗位成才。

　　三要加强企业文化建设。美国兰德公司和麦肯锡公司对全球经济增长最快的30家公司进行跟踪考察后，得出了这样一个结论：世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于为他们的企业文化注入活力，并凭借企业文化，这些一流公司保持了百年不衰。这就启发我们企业必须加强企业文化建设，激励人才队伍发展，促进企业持续发展。企业文化因其导向、约束、凝聚、激励等功能，成为人才激励的最高境界。确定企业文化的核心价值观、加强学习是建设企业文化的重要途径。要深入开展党的群众路线教育实践活动，提高干部职工整体素质，树立正确的人生观、价值观、世界观。通过理论学习和业务学习，把爱岗敬业、乐于奉献、诚实守信、团结协作等思想观念融入员工的价值观念中。在企业内部，要积极鼓励岗位成才，不断提高员工的科学文化素质、业务能力。同时，通过开展丰富多彩的文化活动，为员工提供加深了解和交流的平台，增强团队意识，从而提高员工在工作中的默契度和配合度。

　　四要促使员工提升内在发展动力，做好远景规划。根据马斯洛的需要层次理论，自我实现的需要是最高层次的需要。实现这种需要就要求员工完成与自己能力相称的工作，充分地发挥自己的潜在能力，从而使心理得到极大满足。员工要在认同企业目标的同时，追求个人目标，自觉、忠诚地为实现目标而努力工作，实现自身价值。企业要与时倶进，实施人才强企战略，坚持“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”，建设一支宏大的人才队伍，让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让人力资源优势得到充分发挥。总之，要全面贯彻以人为本的思想，促成员工完善、优化职业生涯规划，打通各类岗位人员成才、成长的通道，建设高素质干部职工队伍，促进人的全面发展，支撑企业科学发展。

　　总之，人才激励机制是企业一个永恒的话题，员工激励是一个系统过程，我们不可能找到一种最好的、适合任何一种情况的激励措施。随着企业内外部环境的变化，企业的战略目标