烟草在线专稿　　[摘要]：本文以湖南桃源县朱家港烤烟合作社为例，分析了当前烤烟合作社遇到的如管理人才紧缺、技术型后备人才少、烟叶辅导员老龄化、运行机制不完善与资金来源较少等问题，针对以上问题提出了（1）吸纳新社员的同时加强管理型、技术型人才队伍建设；（2）根据人才能力分类培训；（3）完善内部建设机制；（4）扩宽资金渠道等措施来壮大、发展烤烟合作社，实现现代化烟草农业的可持续发展。　

　　[关键词]：烤烟；合作社；发展；对策建议

　　1、前言

　　《烟草行业中长期科技发展规划纲要（2006-2020年）》中将全面发展现代烟草农业、提升农业生产劳动率列为重大专项，此专项也将是今后实现科技推广应用的首要突破问题。烟草生产合作社是在当前农村经济高速发展的必然产物，是加速农业现代化发展的平台与载体，更是实现广大烟农致富奔小康的重要途径。合作社富则烟农富，合作社强则烟农强，合作社制度先进则烟农普受惠^[1-2]。

　　桃源县盘塘镇朱家港烤烟专业合作社成立于2009年8月12日，现有成员676名，包括桃源县盘塘镇朱家港、红岩山、常青、青草岗、莲蓬岗、盘龙桥、董家坪、黄叶岗、回龙庵9个村，并选举了以曾凡明为首的理事长为社员服务，当前朱家港烤烟合作社所生产烟叶主要供应广东中烟工业有限责任公司“双喜”品牌卷烟原料。

　　2、朱家港烤烟合作社取得的成绩

　　由表1可知，朱家港烤烟合作社烟农户数每年递增，增速平均达49.9%，其中以2010年递增最快达103.8%，相比2009年翻了一倍多。烟叶种植面积的增速也较明显，面积增速平均值为54.2%，与烟农户数增加量年份相同，2010年以111.8的百分比增长。户均种植面积由2009年的10.6亩/户增长到2013年的11.9亩/户。究其原因在于当地烟叶产量适中、质量好、效益高，外加政府适当的政策扶持，农民积极加入合作社种烟。

图1朱家港烤烟合作社烟叶产值与收入情况

　　由图1可知，朱家港烤烟合作社烟叶产值连年增长，2013年更是达到了最高值3200万元，相比2012年增速达193.2%，烤烟合作社的收入增长显著，五年内由2009年的204万元增长到2013年的800万元增长近4倍，而社员们的收入增加更显著，得益于此种收入增长效应，辐射带动了更多的农民加入合作社种植烟叶，当前烟叶种植已成为盘塘镇及周边村的主要增收产业。

　　3、烤烟合作社建设与发展的瓶颈

　　自2009年朱家港烤烟合作社成立以来，其建设与发展的规模堪称迅速，这种速度是建立在借鉴与总结湖南省其他地区烟叶合作社建设经验基础上得来的，得益于此种借鉴，朱家港烤烟合作社才在建设前期取得了不错的业绩，但在发展过程中也遇到了不少的发展瓶颈。

　　（1）管理型人才紧缺。烤烟专业化合作社的运行机制类似于股份制公司，一个公司要发展壮大，管理型人才必是首位，当前烤烟合作社正处于高速发展壮大时期，但管理型人才紧缺严重制约了合作社的发展，当前合作社的管理人员以本村、本镇的烟农为主，经营发展理念陈旧，管理方法工作较为简单，仍以“等、靠、要”政府或烟草公司的政策、资金为主。

　　（2）技术性后备人才少。烤烟合作社的五支专业化服务队均需要技术性人才支撑，要培养一名合格的育苗、机耕、植保、分级、烘烤等技师，必须经过一个长期学习、实践的过程，而农村中种植烟叶多以老人、妇女等为主，造成了年轻技术性后备人才的缺乏。

　　（3）合作社烟叶辅导员老龄化问题。烟叶辅导员从烟叶的播种、移栽、大田培管、采摘、烘烤、分级全程知道参与，是烤烟合作社的中坚力量。烟叶辅导员一般要求具有丰富的烟叶种植理论与实践经验，在当前农村地区年轻劳动力向大城市输出的大背景下，朱家港烤烟合作社的烟叶辅导员平均年龄达50岁以上，而年轻烟叶辅导员后继乏人，怎样吸引具有一定丰富种植经验年轻人接任烟叶辅导员工作，成为了合作社急需解决的问题。

　　（4）合作社运行机制问题。①组织机构问题。烤烟专业合作社是在烟草公司协助下由烟农以镇或乡为单位建立的自发性组织，虽其结构类似于公司但与实际意义上的公司在构架上存在极大的区别，当前烤烟合作社主要问题有缺乏专业性人员指导，组织机构涣散，规章制度流于形式等，合作社管理运行“重领导、轻制度”，造成了合作社领导能力强，则合作社强，一旦合作社领导换届，合作社运行效率则会降低等问题；②专业服务队问题。专业队是在合作社领导下的服务队伍，肩负着从事烟叶种植到收购的重要职责，当前烤烟合作社专业队大部分来自本社烟农，因服务队员年龄层次差别大，导致的技术标准各不相同，专业队员之间缺乏技术培训与职业资格认证等都是成为合作社及待解决的问题；③设施利用率问题。烤烟合作社的基础设施的使用权已由烟草公司移交至烤烟合作社，在烟叶收购期间的烤房、育苗工场等设施将大量闲置，怎样合理利用闲置烟草设施，提高设施的利用率仍需要积极探索。

　　（5）合作社资金来源问题。合作社的主要资金来源有四大块，及社员自行出资、国家奖励或补助、本地烟草公司扶持、公共资金累积，当前烤烟合作社基础资金薄弱，累积资金较少，融资渠道面窄，抗风险能力有限，且本地烤烟合作社也遭遇了与全国其他地区烤烟合作社同样的境遇，即低投入，低累积，高分配的“两低一高”现象[3]，而本地烟草公司因管理面广，资金不可能集中在一至两个烤烟合作社，均摊稀释后对各个烤烟合作社扶持有限，基于以上原因造成烤烟合作社发展动力不足。

　　4、烤烟合作社发展对策

　　烤烟合作社坚持“自主经营、自主管理、自主发展”的方针，以“普惠制、广受益”为原则，以“减工降本、提质增效”为目标，完善体制机制，大力推进烤烟合作社的建设，促进烤烟的可持续健康生产。

　　4.1加强人才队伍建设，吸纳新社员

　　人才是烟叶发展的基石，是一个烤烟合作社运营成功的根本。烤烟合作社在烟叶种植，烤烟收购过程中是烟草行业重要的一环，自然少不了人才队伍的建设，当前农村地区年轻劳动力大量外流，吸引人才成为烤烟合作社的重要工作内容。烤烟合作社的成立是以地域性而定，可以在此区域范围内结合国家鼓励年轻人回乡创业发展的契机，通过张贴布告、网络招聘等形式来广泛发动宣传，合作社的经理、财务、烟叶辅导员等工作人员是通过公开招聘竞争而来，在招聘期间可以将招聘广告、薪资待遇等发布在网上以供有意向的农业人才阅览，同时在某些程度上可以允许烟草公司工作人员在烤烟合作社兼任职务以帮助合作社运行。在吸引优秀人才的同时，合作社也不能忘发展新的社员吸收新鲜血液，由新社员中遴选出优秀人才充当合作社后备力量。新社员一般是未种过烟的农民，可以由合作社社员向其本人的亲属、朋友宣传烤烟合作社的益处，以自身的良好效益来带动周围的人加入合作社。

　　4.2依据能力、性格将人才分类培训

　　在吸纳了新成员后，社领导一般在与社员观察、交流中会将人才分为两类：一类为管理型人才后备，一类为技术型人才后备。管理型人才需要长期的岗位锻炼，熟悉整个烤烟合作社的运行流程与业务内容，需有良好的沟通技巧与当地政府、烟草公司联系。技术型人才则更多的是技能的掌握，这就需要烤烟合作社与烟草公司联合培训，例如育苗、植保、烘烤、分级等技师需有长期的烟叶种植经验，参加过由烟草公司主持的相关技能培训会并通过考核，取得了资格认证的相关人员，并且每年开展相关培训业务形成长效机制。同时要注意的是年轻技师培养中不乏对于烟叶种植、分级全过程掌握熟悉较快的青年技师，可以从中遴选几个作为烟叶辅导员的培养对象，这样与烟草公司的理论培训与实践学习就能培养出合作社专业化队伍、烟叶辅导员的“带头人”，“明白人”^[4]。

　　4.3完善内部机制建设

　　完善内部组织结构，落实责任人负责制。在烤烟合作社的各个单元中，应落实部门责任人负责制，每个责任人管理自己部门岗位，某一事件没有处理好，查环节并直接找处理该事件的部门负责人，同时要加强各个部门主管之间的沟通与交流，适应一级一级负责制，如机耕手向机耕队长负责，机耕队队长对经理负责，经理对合作社理事长负责，理事长则对全体社员负责，防治环节脱离出现事故找不到责任人的现象发生。

　　严格执行业绩考核制度。专业队服务做的好不好，直接关系到一季烟叶的生产安全，所以业绩考核成为了专业队队员服务评价的标杆。考核分为实际出勤率、完成工作量、完成工作的优劣等几项，在每个专业队完成业务后，专业队队员由队长考核，考核结果为差的队员予以辞退，专业队队长的考核工作由办公室人员根据队长工作表现与社员反应情况来综合完成，此种制度的建设保障了专业队工作的有序开展。

　　规范运行操作水平，建立完善的财务审批、公布制度。合作社财务支出需由理事长负责审批。财务管理应坚持“增收节支、勤俭节约”的原则，各项支出必须用于合作社的生产、经营、服务活动以及日常管理等相关事项。财务人员办理各项支出，原始凭证须有经办人、审核人、审批人签字方可入账。经理事会审核通过的开支，需有会议记录或形成的决议作为依据入账。监事会在每季度财务结账前对财务支出项目进行审核，对未按规定支出的，提出询问，在质询后应责令财务整改纠正。同时，对于审计完成的财务报表应适时张榜公布，接受广大社员的监督。<