烟草在线专稿　　企业文化的建设是个人文化的一种共识，人人达成共识，才能称之为文化。企业的管理需要文化的支撑，文化又客观的把人们达成的共识辐射与每一个参与的人，这种共识是细节的结合体，是自觉的应用，是无形的约束。有文化作为指导成就的产品才有竞争力。本文通过自己的理解阐述对文化的认识，敬请交流指正。

　　大家熟知海尔集团初期砸冰箱的事件、熟悉松下幸之助“首先要细心倾听他人的意见”的话语、也许知道通用公司“香草冰激凌”的故事等等。这些在我看来无不是一种作为文化的一种基石与铺垫。文化是什么，小时候自己认为就是语文、数学和英语，发展到今天的大型企业乃至中小企业，对文化一词有了更宽泛化、概念化的理解。就企业文化的建设形成了一种更虚拟、更无形的认识，一个真正融入企业的人才能懂得这种文化，别人讲自己不一定能懂，非亲身经历才能感受到它的存在，这是我的理解。

　　近年来，随着改革发展的不断深入，企业文化逐渐的从书面化到个人感知逐步的在形成，但这种文化的建立往往不是一伙人的表格和几条要死记硬背的原则，或者是上级的一个硬性要求。企业像一个大家，家庭是一个小家，家与家的对比难免有相似之处。我们看过许多媒体上报道的极端事件，诸如富家子弟要让不小心踩到宠物狗脚的平穷妇女道歉之类的事情，事件归事件，我们可从另一个侧面看出，现在的人真不如狗了吗，另外，再反观一下狗的主人，涉及个人文化这一项，我很难想象她对社会的认识和理解，认知与认同，几乎就是在向社会公益道德挑战。

　　随着企业文化建设热潮的推进，一个问题随之而来：在推进企业文化建设的过程中，其效果评价与实际运行是否真正的因地因时的存在关联？也就是，做某个事情的时候是否是由企业文化的存在来支撑他（她）在事件处理中的领悟与判断。我谨以此文作为我对企业文化建设中的理解。

　　一、企业文化的建设有何意义

　　六七十年代的激情，人人心中有团火，对什么都充满了热情，这个热情哪里来？作为没有经历那个时代的我不敢妄加评价，但那时候人们对新生活的向往和憧憬形成了人们努力开拓创新的底蕴，这个底蕴不知不觉的在群体中形成了一种文化，但那时的文化要放在现在，我相信没有几个人认同，话又说回来，底蕴是不变的，那一点点残留在人心中不变的东西在我看来才是真正的文化。谈及企业，企业文化的存在有什么意义？

　　我仔细的看了看定义。企业文化建设的涵义是指对企业文化的发展目标和发展方向所制定的总体谋划和基本对策。其特点包括渐进性、整体性、柔软性、可继承性、潜移默化性等，并通过企业文化建设对企业发展起到推动作用。前面和后面的两句话我能理解，中间的就抽象了，但最终目的是“通过企业文化建设对企业发展起到推动作用”。定义一出，都可以知道一二。

　　二、正确评价文化的建设定位和方向

　　通过企业文化评估，就是一个管理团队对文化建设的定位，之后优化企业文化内涵，这是一个文化发展的方面问题，最终形成有效的企业文化品牌，这个是最终的产品。像一棵树主杆形成了，至于枝叶如何长那就是五花八门，生长的养料始终通过主杆来提供，枝繁叶茂自然整棵树都充满向上的活力。

　　企业对已制定的企业文化进行推广与实施，因为人文的差异的问题，理解文化的程度就不一样了，有深有浅，有多有少，逐步的形成了形成了枝叶。由于企业文化在很多方面是精神层面的东西，许多内容无法量化评价，能够量化评价的是企业文化建设工作，所以我觉得最初的文化停留在了纸上，文化的建立或许是一段时间的过程，但真正把文化让员工认知、认识、理解、固化那是一个很长期的过程，在这个过程中，员工干事的基础出发点始终还是个人文化，和集体的文化在面上沾边。所以，对文化的建设工作建立起一套评价指标，落实到操作的层面，作为一个硬性的制度间接地反映出企业文化的实施情况，长期的运作才能成为企业文化底蕴，形成力量。

　　1、什么态度有什么样的文化。我身边有个实例，经常喜欢摄影，参加的影展多了，自然不自然的就把自己的摄影和别人比较，从人物主体到亭台楼阁，逐渐的对身边的人文化层次视乎就有了不同的认识。现在想想上次培训的时候，上海的那位著名的教授讲到的“摄影就是一个人对个人文化的一种外在展示”这句话才有了初浅的理解。一个企业的文化建设和领导的态度有很大关系，但领导的态度也是自身文化和企业长时间形成的无形约束所组建构成的。在文化的建设过程中除了领导个人文化参与其中之外，也有企业员工长期达成的共识。所以从态度到文化，再到因为文化创造了价值的一条线上，态度是根本，文化是基础，价值成了最终的产品。

　　2、制度文化不一定就是企业文化。在我所生活的地方部分企业在搞一个叫做节能减排的活动，当然也是国家层面的倡导，企业制度上明确了周末业余时间办公室必须关闭所有电源设备，包括电脑、饮水机这类的东西，以示达到节能减排的目的，但实际情况呢，根本不是这个情况，部门人关闭了，但另一部分人一样的没有按照制度的规定去办事情。在我看来，这个制度就没有被企业文化这个主题所覆盖，其主要原因就是关与不关纯属个人事情，文化要被称之文化，那是文化有较强的影响力，能影响人的文化才是文化，做到某个事情时的方法、对策、程序、措施等无形的就加入其中，并不是有硬性的手段强压你去这样或那样做。制度作为一个管理的手段始终在精神层面要欠缺于文化的概念。我的孩子也是一个调皮的小孩，一段时间棍子下叫他去做作业他哭着也就去了，一段时间，花上十分钟的道理讲解他也是双眼瞟着电视走着也自己去了，在目前，叫他做作业，电视一关自己就去了，从棍棒到讲道理，再到主动逐步的形成了一种习惯，习惯的逐步养成，让他主动的接收守时的好习惯，逐步融入他逐渐形成的个人文化中，把习惯养成文化，这对他来说也是做人的能力。我个人认为习惯是长期的形成的，制度是因为习惯的不好而制定的，文化又是因为制度的约束而形成的习惯，相辅相成。

　　3、细节才是文化的表现。内化于心，外化于行，反过来，从行上才可以反映文化的存在。成熟的企业文化，能够帮助新员工逐步形成以往未有的处事态度与习惯，能够促进老员工从内心自发地成长，使得员工快乐地工作。

　　我喜欢踢球，现在也还时不时的去玩一下，地域限制，让我们一帮人只能在一小块空地里来游戏，支起来的小门只有1.5平方左右，比赛时间20分钟半场，很多身边的人射门时经常是向门柱左右开工，门里面的面积大，但门柱仅仅是一根几厘米直径的小钢管，这里体现的细节在于门柱的几厘米，偏里一厘米球进了，偏外一厘米球不进，成败在于细节的把握，但细节的形成不是一朝一夕的，踢球你还要耐心练习脚法才能找到方法的所在，更何况一个企业的文化形成。文化把我们以前粗糙的东西更无形的细致化，约束了行为的粗狂，把生产的成品通过文化进一步塑造成精品，强化了企业的竞争力。文化是原则，细节是措施，竞争力成了两者的共同产物。

　　三、小事情才能真正见证大文化

　　三十七名应届幼师教育工作者走出校门应聘全市最大幼儿园的一个教师职位，大家都很优秀，公平竞争，大家都焦急的准备着自己的答辩，力求把最好的一面展现给面试老师。其中的一名应聘者在应聘人员中很不起眼，甚至没有人注意到她的存在。她正在看着自己手中的一个应聘答辩3000问，偶然间抬头看到了一个因为玩木棍为弄伤自己的小男孩正在房间外的走道上哭泣，她放下手中的书，拿出手绢帮小男孩裹上了受伤的手指，用纸巾擦干了男孩留下的眼泪后，听到名字被叫到后走进了应试现场。应聘结果出来了，没有比分，没有成绩，只有在大屏上得一段视频，就是在应试之余这个女孩帮小男孩裹手指、檫眼泪的视频，她得到了这个幼教的岗位，大家都明白了一切。

　　我们每个人都要经历很多考试，考试固然重要，但对于细节的把握，让这个女孩子有了征服评委老师的资本，其实男孩哭泣的一段才是评委特意安排的考试，她才是真正的幼教老师，她爱孩子们，细节才是让她成为这个岗位的主人。

　　企业文化的建设是每个企业希望可以深入影响到员工的一种无形资产，一种文化的形成是人们对细节的逐步认可，而逐渐又把这个细节贯穿于整个生产工作中，企业文化好似一只无形的大手指导你去关注细节，文化统领了人们做事的准则，形成的准则才是真正的文化。经常看到这样的话，管理是门艺术，我不禁要问，是门什么艺术，联系所感所悟，也是一门巧妙应用文化促进企业发展的艺术。

　　四、细节体现出文化

　　说到这里我想到了一个故事，上海地铁一号线是由德国人设计的，看上去并没有什么特别的地方，直到中国设计师设计的二号线投入运营，才发现其中有那么多的细节被二号线忽略了。结果二号线运营成本远远高于一号线，至今尚未实现收支平衡。　又是一个文化差异带来的不一样的后果。细节决定成败，但细节是怎么形成的呢？中国人炒菜放盐的计量单位是适量、大约，中国有了太多的差不多先生，德国人都以克为单位来固定放盐的多少，文化的差异造就了中国人不买中国车，国人都觉得买本国的车心里不踏实，匆匆的用一句技术不行概括了，但国人就喜欢买日本、德国车，因为他们真的在用厘米、毫米、微米来做单位做他们的车，品质得到了保证，最终形成中企汽车业的缓慢发展或衰落。

　　文化形成的过程是漫长的，但文化的形成始终离不开细节雕琢，管理部门的认知认同，员工对企业文化的理解很大程度的决定了一个企业文化的底蕴，这才是支持企业发展、维护优质优秀产品、提升竞争力的潜在动力。