在现代社会中，最重要的因素是人。人在组织中是管理的主体，是各项活动的执行者、决策者和实现者。如何最大限度地开发人力资源，是每一个管理者必须考虑的核心问题。管理心理学研究的是组织中人以及人与人之间的关系，即人的心理活动规律，协调人际关系，调动人的积极性，提高管理效能的科学。企业文化建设，是一项综合性的工作，也要面对如何改善组织结构和领导效能，提高组织绩效，以营造积极向上、温馨和谐的企业文化氛围，从而提高企业的整体运行效能。因此，如何在企业文化建设中学习和运用管理心理学具有重有重要意义。

　　运用管理心理学的理论，对企业文化建设进行研究，掌握企业职工在企业文化建设过程中的心理活动规律和思想状况，可以增强企业文化建设工作的科学性、预见性、针对性和实效性。尤其是调动职工的工作积极性方面，这正是企业文化建设工作中难点和重点，因此引入需要与动机理论非常必要，并且加以运用。

　　（一）目标设置理论

　　目标设置理论是由美国著名心理学家洛克于1968年首先提出的。它是管理心理学中理论与实际相结合的一个典型范例。洛克认为，目标设置是管理领域中最有效的激励方法之一。职工的绩效目标是工作行为最为直接的推动力，因此，为职工设置适当的目标是管理工作中一项非常必要的任务。

　　目标的设置有一些基本的原则。首先目标应当是具体的。最近几年，烟草行业企业文化建设正如火如荼地开展，企业文化建设取得了一定的成绩。但关于企业文化建设的工作目标则相当模糊，今年企业文化建设要达到开展哪些活动，要达到什么效果，要取得什么实效等问题都缺乏事前的规划及事后的评判标准。具体到职工层面，企业文化建设目标就更加模糊了。具体的目标比含糊不清的目标更能激发人的行为，达到更好的工作绩效。第二，目标难度应当是适中的。研究表明，有一定难度的目标比容易的、唾手可得的目标更能激发人的工作行为，达到更好的工作绩效。但目标的难度必须适中，过于困难、无法达到的目标会使人受到挫折、丧失信心。行业内各部门各岗位日常工作都非常繁忙，企业文化建设工作应该为提高工作效率服务，而不能把这些工作变成员工的额外负担。第三，目标应当被个人所接受。在企业文化建设中，目标往往是由组织、上级提出的，而忽视了员工的意见和实际需求。每年制定企业文化建设目标的时候，应该充分征求员工的意见和建议，把员工所提出的合理化意见和建议转换成组织的目标，这样才能提高员工参与的积极性，才能最大限度地激发人的工作动机，调动人的工作积极性。

　　目标设置以后，还要对目标进行管理。每年，都应该制定企业文化建设总目标。制订了总目标后，还要相应地为每位员工或是每个岗位制定具体的个人目标。个人目标必须与总体的目标相一致，而且与上下左右部门的目标要相协调。最后是结果的评定。企业文化建设工作到底取得了何种效果，达到了何种目的，这需要一种反馈和评定。这种反馈和评定过程应既有周期性的，也有最终年终的。这种评定的主要目的是要找出在通向目标的进程中成功和失败的原因，对目标作及时的调整，并对下期目标的制定提供参考。

　　（二）奖励制度

　　企业运行过程中，会制定各种奖励制度以促进重点工作的完成，企业文化建设也需要制定相应的奖励制度。奖励制度是否得当，直接影响着员工的工作积极性。谈到奖励，人们首先会想到金钱报酬，但是金钱报酬绝不是唯一的奖励方式，奖励制度问题是一个及其复杂的问题。一般说来，制定奖励制度必须遵守两个重要的原则：第一，组织为成员提供的奖励必须对成员有较高的价值，及组织成员认为这种奖励对他有意义；第二，组织制定的奖励制度要使其成员得到的报酬与他们的工作绩效相联系，即工资奖金与工作绩效挂钩。

　　奖励制度有多种维度。首先是重要性，要使一种奖励制度发挥积极作用，首先受奖励者要认为这种奖励对他们有重要价值。对于烟草行业的员工来说，参与各类企业文化建设活动，如果取得一定的成绩，应该予以一定的鼓励，如言语表彰，颁发特殊奖励证书等，以巩固他们参与的积极性。第二，是数量上的灵活性。奖励制度要适应组织成员的不同特点，并根据组织成员工作绩效的高低给予奖励。第三，可见性。奖励要使人看得见，摸得着。要使奖励与工作绩效相联系，必须使奖励具有高度的可见性。所谓可见性，不仅是自己可以看到，而且也要使别人看得见。具有高度可见性的奖励会满足人的荣誉感和自尊心。

　　（三）公平理论

　　公平理论可分为分配公平理论和程序性公平理论。研究表明，不公平感的产生绝大多数都是由于经过比较认为自己的报酬过低而产生的。在分配公平理论里，如果员工发现自己的劳动和报酬比例与处于相同职位额的其他人的劳动和报酬比例相等，便认为是应该的、正常的，因而心情舒畅、继续努力工作。而如果他发现这种比例比别人或自己的过去低时就会产生不公平感，就会影响继续工作的积极性。这里所说的报酬并不仅仅只物质上的报酬，还包括精神上的回报。

　　分配公平理论对企业文化建设工作有重要意义。管理者应注意下述情况并采取相应措施。由于员工对工作和组织的投入各不相同，他们得到的报酬也应有所不同，不应毫无区别地对所有员工给予相同的报酬，对于热心企业文化建设活动的员工，在本职工作之余参与各种企业文化建设活动，要多予以鼓励。

　　管理心理学是应用社会心理学的分支学科，侧重于研究管理领域里人的心理和行为活动。需要与动机理论是管理心理学中的核心理论之一，包括公平理论、需要理论以及期望理论等，其宗旨在于激发和调动人的主动性和创造性，引发个体积极的行为，从而提高工作绩效，实现管理目标。因此在管理中对需要和动机理论的运用具有很重要的意义。

　　在新形势下将现代管理科学理论和方法引入企业文化建设工作中，是形势发展的必然要求。管理心理学的需要和动机理论着重强调人性化教育和柔性管理，注重个性和情感因素的充分发挥。具体说，就是将管理心理学的有关理论和方法，通过恰当的手段运用到企业文化建设过程中，科学地把握员工思想、心理和行为发展变化的规律，努力提高员工管理工作的实效性。

　　学习和运用管理心理学是提高员工投身企业文化建设工作积极性的重要保证。要实现对人的更好的管理，也需要理解人的心理活动。人有不同的需要和兴趣，有不同的能力与性格。只有通过心理学理论的学习，才能有效地把握人的心理，才能充分地调动人的积极性，才能实现合理、优化的管理，实现组织目标。

　　初看，企业文化建设是一项虚的工作，其实它同每一位员工息息相关。企业文化建设工作需要每位员工的投入和付出，反之，良好的企业文化会对员工的工作起到促进作用，无形中提供整个企业的运行效能。企业文化建设的关键在于提供员工的积极性和创造潜能，因此，我们需要去了解员工的真实心理需求，根据员工的实际需求制定出行之有效的科学管理方法，从而提高领导者的管理水平和领导艺术的提高。在此基础上，企业文化建设才能真正为员工所认同所接受，才能提高员工参与的积极性，从而为企业更好地运行服务。