烟草在线专稿　　引：人力资源是现代企业的战略性资源，是烟草企业获取核心竞争力的重要支撑。作为人力资源的重要组成部分，技术技能人才的开发对烟草企业实现技术创新和战略转型意义重大。本文从技术技能人才的含义、分类和激励入手，对红塔集团技术技能人才开发载体——员工职业技能通道体系进行了全面总结，旨在为烟草企业技术技能人才的开发提供参考。本文还在分析通道体系当前所存在不足的基础上对未来如何深入推进技术技能人才开发进行了思考。

　　一、技术技能人才的含义和分类

　　（一）技术技能人才的含义

　　烟草企业的人力资源按照类别可以划分为管理类人才、服务类人才、技术技能类人才、生产操作类人才和服务类人才等。技术技能人才是指在烟草企业生产一线从事技术操作，具有较高技能水平，能够解决技术性难题的员工。本文所提及的技术技能人才主要指在红塔集团从事烟叶分级、复烤设备维修、制丝设备维修、动力设备维修、卷包设备维修和工艺质量检测工作的员工。

　　（二）技术技能人才的分类

　　本文从技术技能和知识理论这两个维度来对技术技能人才进行分类。其中，技术技能是指技术技能人才解决实际问题的能力和对企业疑难技术问题有独到的解决方式；知识理论是指技术技能人才总结实际技术问题，能够把技术语言转化为书面语言，善于写、说和传递技术知识和经验的能力。按照这两个维度的高低和强弱，我们可以将烟草企业的技术技能人才划分为以下四种类型（图1）：

　　全能型人才：技术技能高，知识理论也较强的人才；

　　技术技能导向型人才：技术技能高，知识理论较弱的人才；

　　知识理论型导向人才：技术技能较低，知识理论强的人才；

　　普通型人才：技术技能弱，知识理论也弱的人才。

图1　技术技能型人才的四种类型

　　二、红塔集团技术技能人才开发的背景

　　技术技能人才在烟草企业实现战略目标的过程中发挥着中流砥柱的作用。对于将生产制造作为核心业务流程的烟草企业而言，能否实现技术技能人才的有效开发，关系到企业生产研发和技术创新的水平和质量，对烟草企业实现战略转型意义重大。

　　对于红塔集团来说，建设一支高素质的技术技能人才队伍是保证集团能在行业竞争中取得优势地位的重要基础。在当前行业市场增长压力和外部舆情压力不断增加的背景下，红塔集团及时调整战略发展思路，将“转方式、调结构”作为全集团今后长期坚持和不断深化的战略目标任务。为确保这一战略任务顺利完成，需要激发各类人才的积极性和创造性，不断将各类优秀人才聚集到集团“转方式、调结构”战略任务中来。

　　然而，由于技术技能人才本身的特殊性，以及这类人才成长所遇到的各类局限，尤其是晋升路径只有单一的“行政通道”，导致很多烟草企业未能真正用好这类人才，其工作的主动性和创造性大打折扣。为充分发挥技术技能人才为集团转型发展服务的效能，红塔集团积极推进技术技能人才队伍开发与建设。职业技能通道体系建设就是红塔集团在技术技能人才开发方面所做出的尝试。

　　三、职业技能通道体系的内涵和激励对象

　　（一）内涵

　　“经营管理”和“职业技能”两条通道（图2）是支撑烟草企业发展常青之树的人才主杆，是树立烟草企业主流价值导向的关键所在。

　　员工职业技能发展通道是红塔集团结合自身发展战略和员工个人成长目标，为技术技能人才设计职业发展方向和提供职业晋升机会的路径。职业技能通道面向红塔集团主营业务价值链的关键技术岗位，是对技术技能人才履职能力的认定，其核心是对其职业能力的管理。

图2　员工职业发展通道体系树状模拟图

　　（二）激励对象

　　红塔集团员工职业技能通道激励对象的定位基于对技术技能人才的分类。在四类技术技能人才中，技术技能和知识理论都比较弱的普通型人才只是极少数，这类人才对红塔集团的贡献度低，故不在职业技能通道的激励对象之列。

　　在红塔集团，全能型人才属于稀缺性人才，是可遇不可求的。这类人才具有较为丰富的解决实际问题的能力。同时，全能型人才善于分享、总结经验，在工作中还能带好队伍。一般而言，全能型人才能够很快脱颖而出走上管理岗位，在“行政管理”通道上实现自身价值。

　　技术技能导向型和知识理论导向型人才在红塔集团属于骨干人才，这两类人才有自身的优势和特长，能够为集团贡献一己之力。但是，由于这两类人才在技术技能或知识理论方面存在不足，再加上集团“行政通道”岗位设置有限，使得这两类人才的价值贡献得不到认可，严重影响了这两类人才的工作积极性和主动性。

　　从上述分析可以看出，普通型人才人数少、贡献低，全能型人才有“行政管理”通道可跑，这两种类型的人才都不红塔集团职业技能通道的激励对象之列。红塔集团在“行政管理”通道之外设定“职业技能”通道，是为了更好地发挥技术技能导向型和知识理论导向型人才的聪明才智。

　　目前，红塔集团职业技能通道的考核聘任主要面向在集团从事烟叶分级、复烤设备维修、制丝设备维修和卷包设备维修工作的技术技能导向型和知识理论导向型人才。

　　四、技术技能人才开发的主要做法

　　（一）总体思路

　　为充分开发技术技能人才的潜能，红塔集团构建了员工职业技能通道体系，其总体思路如图3所示，即以岗位管理为平台，以绩效考核为主线，突出品研究开发、原料保障、设备维修等关键岗位技术技能人才培养，通过竞聘上岗，激发队伍活力，构建员工职业技能通道体系，支撑集团实现可持续发展。

图3　红塔集团员工职业技能通道体系构建的总体思路

　　（二）具体做法　

　　1、完善管理，为体系构建搭建框架

　　红塔集团出台《红塔集团员工职业发展通道管理办法》等具体措施，保障通道体系建设顺利完成。红塔集团员工职业技能通道管理体系如图4所示，该体系紧密围绕制度建设和科学管理两条主线进行完善优化。

图4　员工职业技能通道管理体系

　　红塔集团员工职业技能通道体系包含的主要内容是：

　　（1）等级管理体系

　　按照组织效用管理的“二八定律”，组织中80%的绩效通常是由20%的员工贡献。因此，为有效激励高绩效的技术技能人才，构建正向的“优胜”竞争机制，红塔集团职业技能通道各等级聘任名额总数确定为本专业从业人数的20%，从高到低设置了首席、一级、二级和三级共四个等级，每个等级约按2%、3%、5%、10%比例进行设置。

　　（2）管理组织架构体系

　　在组织架构设计方面，红塔集团员工职业技能通道管理组织架构（图5）按照分层次分类别的管理原则进行设计。员工职业技能通道管理委员会是最高决策机构，对职业技能通道管理实行宏观调控，分类指导，分级管理。管理委员会下设员工职业技能通道管理办公室、员工职业技能通道评审组和各中心（卷烟厂）员工职业技能通道管理工作组。办公室负责通道管理体系的设计、调控和监督协调并负责首席、一级职业技能等级的考核管理；评审组负责首席、一级职业技能等级的鉴定评审工作；各中心（卷烟厂）管理工作组负责二级及以下职业技能等级的鉴定聘任和考核管理工作。

图5　红塔集团员工职业技能通道管理组织架构图

　　（3）　职业技能工资体系

　　职业技能工资体系（图6）是基于对员工职业技能的判定，它有别于传统以岗位价值判定为基础的岗位工资体系。技术技能人才受聘进入职业技能通道后从岗位工资体系进入职业技能工资体系。根据战略匹配原则，不同类别的职业技能通道设计不同等级的薪酬体系。

图6　红塔集团薪酬体系设计

　　（4）　任职资格体系

　　任职资格是技术技能人才在某一职业技能等级所要求具备的资格和能力，包括基本条件和专业条件。在红塔集团员工职业技能通道体系中，首席、一级职业技能等级的基本条件由管理办公室制订，专业条件由各专业评审组制订；二级、三级职业技能等级的基本条件和专业条件由各中心（卷烟厂）管理工作组制订。

　　2、竞聘上岗，为体系构建营造竞争氛围

　　为建立长期有效的竞争选拔机制，形成能上能下的良好氛围，红塔集团在员工职业技能通道建设过程中实行竞聘上岗，设计公平的竞争平台，让各类优秀人才脱颖而出。竞争不仅只依靠最后选拔阶段，而是体现在从储备、培养到选拔的全过程，形成充分的竞争态势。

　　3、严格考核，为