烟草在线专稿　　引：面对人才竞争日益加剧的今天，对于一个企业来说，人力资源永远是企业生存和发展的第一资源。当前我们烟草行业正处于深化改革和攻坚克难的重要时期，如何加强基层员工队伍建设，如何完善人才培养和评价体系建设，使每个员工都能尽快成为高素质、高技能的烟草人，确保笔者所在单位持续健康稳定的发展，是需要认真思考的课题。

　　一、现状分析

　　（一）人员结构失衡，技能人才短缺。笔者所在分公司在职人员89人，其中营销人员持证率为88.46%，专卖人员持证率为84.38%，物流配送人员持证率为47.06%；参加全国统考并通过考试获证有5人，初级经济师2人、中级经济师1人、二级人力资源管理师1人、注册安全工程师1人，由此可以看出，技能人才明显偏低，较难适应当前行业发展的形势和要求。

　　（二）员工晋升薪酬通道，激励机制有待加强。主要表现在薪酬分配中激励不够明显，在对取得执业资格证书，在基层实际岗位上的，没有在待遇上得到较好地倾斜。在工作业绩、人才培养、评价使用、激励机制等环节上未能真正有效联动。从该单位目前实际情况来看，从事管理类取得证书初级经济师2人，中级经济师1人、二级人力资源管理师1人、注册安全工程师1人，二级营销师3人、目前只聘任了1名初级经济师，1名二级营销师。从目前状况来看，有些员工产生“职称无用论”的想法，表现为不进取，得过且过，阻碍了企业可持续发展的良好氛围。

　　（三）员工培训体系不够完善，缺乏有效培训考核机制。目前仍然沿用比较传统的方式开展培训，各职能部门在年初制定年度培训计划，基本上是由管理部门根据去年的一些情况来确定培训内容，没有针对培训的具体需求进行深入细致的分析，缺乏前瞻性、目的性、实效性，缺乏针对培训课程内容进行合理设计，缺乏针对培训效果进行严格考核，从而培训效果不够理想。

　　（四）培训缺乏激励制约机制，员工参加积极性不高。目前，企业员工培训工作薄弱的一个重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制。员工参加培训只是听从统一安排，有些员工因为害怕考试而不愿意接受培训。实际上有些培训计划安排很详细且针对性很强，但由于缺少一套培训效果和岗位（工资）晋升、晋级相配套的体系激励，所以并没有使员工从思想上，从根本上认识到员工培训是“我要学”而不是“要我学”。

　　（五）员工评价体系较为模糊，人才评价体系有待提高。到目前为止，什么才是专业技术和技能人才，行业发展需要什么样的人才，标准是什么，如何选拔、培养人才等还没有相对清晰的要求、规则、程序、人才评估手段和方法比较单一。　

　　二、措施做法　

　　作为基层的同志，笔者认为要从目前单位实际情况出发，制定当前二至三年培养规划，从根本上和体制上加以完善，主要应该突出的是为员工创造提高技能和水平的空间，充分制造“赶、学、比、超”的学习氛围，挖掘广大员工的工作潜能，提升基层员工的履职能力等方面实实在在的做好工作。　

　　（一）做好培训需求调查工作，构建规范的培训体系。“学以致用”是培训的基本要求。在每年年底需要有的放矢做一次有针对性的培训需求调查，根据员工的工作任务、职业发展、岗位能力素质、绩效考核分析员工的成长计划，确定培训需求，再制定培训计划，进行培训项目实施，并在培训计划制定前先制定评估方式和方法，预先对培训效果进行评估和总结，并进行效果反馈和分析，达到培训规范化、合理化的效果。

　　（二）切实完善薪酬体系，健全培训激励制约机制。

　　（1）健全的培训激励机制需要符合员工的切身利益。这里主要指的是员工职业技术职称的评定、员工培训考核与晋升通道和员工的待遇相挂钩。通过参加企业培训的员工，如果员工能够通过自身的努力达到培训的效果，考试合格后的待遇收入、再次培训的机会以及其他奖励制度应该相互对应，有所体现。此外，培训设计的目标力争能够与员工个人实现相结合。这种目标的设立要根据企业发展的周期来确定，在此基础上，要充分深入基层，了解员工的思想动态，了解员工的自身需求，以及个人的工作目标和价值取向，只有这样，才能更好的做好员工培训工作，为员工培训工作注入新鲜动力。比如：通过学习后掌握某种技能，具备完成某项业务的能力，实现个人价值得到企业单位、同事的认可，实现人生取向。

　　（2）在完善和修订分配制度上要有延续性，要让员工有所适从，要让员工对照制度和规定，采取对自己有效的学习方式取得技能等级或职称，获得一定的薪酬待遇，促进员工更加努力地提升自己的专业素质和技能，充分认识自己，找到适合自身的岗位。

　　（三）完善人才评价体系，促进专业和技能人才成长。通过对人才的内涵、特征和相关理论的分析，应该建立有知识水平、基本素质、心智模式、能力结构和业绩成果5个基本要素组成的人才评价体系。即知识水平包括学历层次、任职资历、知识结构、技术职称和职业技能；心智模式包括思想品德、职业道德、个性品质、工作作风和合作精神；基本素质包括语言表达、文字水平、沟通技能和健康状况；能力结构包括学习力、创新能力和实践能力；业绩成果包括工作效益和工作奖项等基本要求。　

　　（四）充分发挥培养、使用与待遇相联系的激励作用。职称在企业的人力资源管理中是应当处于十分重要地位的。职称评定和聘用制度是企业管理的激励机制，对于企业培养人才、激励进步、提高创新能力和加强企业的可持续发展有着相当重要的作用。要对员工有促进，让员工学习、考试拿证后能看得到、用得上，这样才会有一定的积极性。员工参加行业内的职业技能鉴定资格证考试，还应鼓励员工参加社会上全国统考的职称、从业资格考试。毕竟参加社会上的考试，要自己去报名，参加考试，自己复习（自费报考前培训班、食宿等）比起行业内的鉴定考试要花费更多的时间、精力和财力。希望通过这种形式，能够从待遇上倾斜来带动：促进学习的动力，培养“赶、学、比、超”积极向上的学习意识，营造积极的学习氛围，实现员工“要我学”成为“我要学”。并以职称的评聘来调动广大员工的工作积极性和创造性，加快技能人才队伍建设，切实提升队伍素质，促进企业稳步健康发展。最终，打通员工晋升通道，增强其成就感和归宿感。营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好氛围和用人环境。