烟草在线专稿　　引：一个员工的负面情绪，往往会影响其工作的质量和效率，如果处理不好，甚至会影响到团队绩效和企业形象。当前，行业正在全面推进“卷烟上水平”、实现“532”、“461”品牌发展目标和建设“更加规范、更富效率”中国烟草及思考、谋划、实践“三大课题”的关键时期，如何做好新时期员工情绪的调控与管理，凝聚企业的力量，已经成为当前行业不少企业管理中不可忽视的一个重要课题之一。毋容置疑，基层员工是企业发展的重要主体，调节好基层员工情绪，对调动员工的积极性、主动性和创造性，推动企业持续、健康、和谐发展有极其重要作用。

　　然而，面对复杂多变的外部环境和艰巨繁重的改革发展任务双重考验，尽管行业不断加强和创新企业文化建设，坚持“两个至上”核心价值观和“以人为本”管理理念，但是，仍然还有些企业受体制和机制的制约以及传统管理理念的束缚，以人为本理念往往被忽视，存在着员工上升通道还不是很畅通、干部人事改革制度存在着某些微缺陷、各种分配制度还不是很公平合理、员工的培养带有局限性等因素所引发诸种矛盾，使不少员工对企业产生对立情绪，给企业和谐健康发展带来一系列新的挑战、新的问题。

　　笔者就目前企业基层员工负面情绪的主要表现、产生原因以及解决途径等方面谈谈自己肤浅看法。

　　一、基层员工负面情绪的主要表现

　　（一）部分员工缺乏危机意识，带有“混日子”思想。目前，随着企业进一步发展，新管理、新理念和新技术给企业带来新的发展机遇，同时也给员工带来新的工作压力，有些员工，特别是中年员工受年龄、学历和岗位胜任能力及用人机制等因素影响，相当一部分人员由此引发的焦虑感、不安全感、挫折感和抱怨情绪等问题逐渐凸显，工作热情和敬业精神逐渐减退，工作主动性不强，学习新技术热情不高，缺乏责任心，得过且过，对企业制度产生抵触心理和对企业发展漠不关心，具体体现在：一是计较当前利益多关注长远发展少；二是计较个人得失多关注企业绩效少；三是计较物质利益多关注精神追求少。

　　（二）员工缺乏目标感。由于对青年员工职业规划不清晰，有关部门对相当一部分高校毕业生职业规划目标模糊，没有作长期定位，导致有的青年员工不安于现状，好高骛远，带有自满和自负心理，很难与一线员工沟通；有的不安心在基层一线接受锻炼，认真学习操作技能，没有很好端正思想，一心想到机关办公室工作，一旦目标没有实现更带有消极情绪，自暴自弃，怨人忧天天，对一些企业制度产生抵触心理，工作缺乏激情，发挥不了高校毕业生的作用。

　　（三）消极怠工或者冷抵抗。有的领导干部缺乏管理创新思维，岗位竞聘“量体裁衣”，选拔干部“人为机遇”，制度执行因人而异，对员工合理化建议缺乏调研与有效落实，绩效考核、岗位工资、岗位考评和评选晋级缺乏公平、公正与合理，以至于干部与员工之间、员工不同岗位之间收入相差比较大，造成员工心理落差，导致一些员工“出现出工不出力，拿多少工资干多少事”的惯性思维，采取消极怠工情绪和冷抵抗心理，影响工作质量与团队绩效，甚至影响企业和谐稳定。

　　二、当前影响基层员工负面情绪的因素的分析

　　毫无疑问，员工的负面情绪是一个复杂的心理过程，一些消极负面情绪的产生也是由内因和外因两大因素引起。其中，内因表现为员工思想认识、文化素质、工作能力、个人生活的心理危机等，外因主要表现在企业思想政治工作比较单一、企业文化缺乏创新、员工职业规划不够清晰、上升渠道还比较狭窄、沟通机制还不够畅通、激励机制还不够完善等多方面因素。

　　（一）企业思想政治工作缺乏新途径。很多时候，企业为了完成生产任务和工作目标，都是采取绩效考核和岗位考评等多种手段，加强企业管理.然而却在一定程度上往往忽视员工的思想政治教育，职能部门有时多忙于事务性或表面性的工作，无暇或没有足够的时间、精力和能力去基层调研，听取员工建议意见，为职工排忧解难，解决实际困难和问题，陷入“实的事情虚来做，虚的事情实来做”怪圈，在一定程度上影响员工情绪。尽管大多数企业加强了企业基层管理，推行了班组建设管理，成立了民主管理委员，加强对员工的思想政治工作，但实施效果不是很明显。由于由于行业近几年来快速发展，物质方面得到了很大的满足，而精神需求也发生了细微变化，员工更加追求精神层面及个人与企业同发展、共进步的愿望，渴望得到尊重、理解和欣赏，充分展示自己。

　　（二）企业文化缺乏与时俱进，持续创新。目前，仍然还有少数企业在企业文化建设的具体实践中，缺乏具体的内涵指导，“以人为本”理念理解不太透彻，还停留在“挖掘员工潜能”和“提高员工福利”的层面上，忽视了员工的心里感受与尊严，限制了员工自由发展空间，存在着光“文”不“化”现象；有的只是停留在一些文化理念上，有时出现“领导”文化或“圈子”文化，在企业管理中表现出一种浓厚的“人治”色彩，难以被广大员工所认同和自觉遵守；有的制度缺乏执行力，因人而异，造成不公平、不合理、不公正现象，具体表现在收入分配差距、岗位竞聘、绩效考核、岗位考评等，导致员工抵触情绪。

　　（三）员工职业规划不清晰和岗位成长通道狭窄。由于受体制和机制的制约以及传统管理理念的束缚，有的企业员工上升通道还不够完善，人力资源管理还在一定程度上很容易被权力和关系所左右，干部人事改革制度也存在着某些微缺陷；有的企业对员工的培养和培训带有局限性，范围不广，只是针对一些班组长以上及骨干人员，大多数员工享受教育培训的机会比较有限；有的企业着重培养年轻化与转业化，而忽视了企业现有的人才培养；有的企业分配差距过大和科学设岗的随意性，致使部份员工不理解，产生矛盾对立，挫伤工作积极性，导致企业出现员工出工不出力，造成人的潜能浪费，不利于企业人才发展。

　　（四）沟通机制不够畅通。目前，仍然有些企业还存在着官本位思想，没有从实际意义上打破员工身份界限，仍然存在着居高凌下的对话方式。一方面，由于受诸种因素影响，平时很少与员工沟通，以致于干部与员工之间存在着隔阂，导致沟通不畅，一些员工反映最集中、平常最关心、影响最直接的热点问题得不到有效沟通和及时解决，长期压抑员工情绪，引发矛盾，产生不良舆情和情绪对立面，影响员工工作积极性和制度执行力难到位。另一方面，由于企业工会组织没有很好发挥维护好员工权益的职能作用，对员工的一些意见和建议没有及时解决，也是造成沟通不畅，员工不愿沟通而引发员工负面情绪的因素之一。

　　（五）激励机制不够完善。有些企业的绩效考核、考核系数分配和岗位考评等激励措施存在着不科学不公平不合理现象，往往产生管理人员与员工、员工与员工之间收入差距比较大，体现不了自我价值的提升，这是产生员工负面情绪的主要因素之一。

　　三、调节基层员工负面情绪的有效途径

　　笔者在日常地工作实践中，深切感到，调整员工的不正常情绪，凝聚企业的力量，对企业持续健康发展是非常重要的。

　　（一）创新企业管理，推进企业文化建设。企业文化建设要与时俱进，不断创新，“以人为本”文化理念要突破传统的思维模式，不要简单地停留在“挖掘员工的潜力”或“增加员工的福利”的固定思维上，而是要在具体的文化实践中，逐步转化为对每一个员工具体的人文关怀，关心员工的身心健康，倡导健康的生活理念，让员工保持一种阳光心态，努力工作，锐意进取，增强自信心，在企业营造“快乐生活、快乐工作”氛围。同时，极力为员工搭建自由发展空间，做到关心员工、尊重员工和培养员工，不断增强员工对企业文化的认同，这样才能有效调动员工积极性、主动性和创造性，凝聚企业发展正能量。

　　（二）加强和改进思想政治工作。首先，要不断改进新时期思想政治工作新途径，深化干部人事制度改革和科学合理绩效分配，完善绩效考核和岗位考评细则，规范岗位竟聘和评先晋级标准，体现“公开、公平、公正、合理”原则。其次，领导干部要提高认识、改变工作作风，多下基层调研与员工沟通，听取员工意见和建议，了解实情，为员工解决实际困难和问题。第三，思想政治工作重心下移到基层班组，充分发挥班组建设的民主管理的职能作用，及时了解员工的思想和工作动态，做好心理疏导和情绪减压，真心真情帮组员工解开思想疙瘩、心理矛盾，把一切不稳定因素消除在基层班组，促进企业和谐稳定。

　　（三）建立公平正义的用人机制。一要进一步深化干部人事改革，实施干部退出退让机制，真正体现“能者上，庸者让，劣者下”用人原则，用竟争激活员工活力。二要扩大员工的培养和培训，为员工提供机会均等、起点公平、竟争公正的环境。三要加大岗位交流和轮岗力度，让员工在多岗位交流中得到锻炼，在实践工作中找到适合的岗位。四要加大岗位竟争力度，改变传统的人事管理模式