烟草在线专稿　　引：高技能人才是企业人才的一个重要组成部份。企业先进的生产设备必须通过高技能的人才来掌握及熟练的应用，才能发挥其应有的效能，形成有效的生产力。高技能人才队伍建设是提高企业员工整体素质、企业发展的关键环节，只有加快企业高技能人才的建设步伐，才能为企业的可持续发展提供可靠的人力资源保障。

　　早在2003年的全国人才工作会议就深刻的提出了“国以才立、政以才治，业以才兴，企以才强”的要求。充分说明了人才的重要性，这里的企以才强，就是说，企业只有人才兴旺，人才济济才能真正的发展壮大，做优做强。人才是企业发展的软实力，人才资源是企业的第一资源，要实现企业的可持续发展，就必须要把人才队伍建设摆在突出的位置。

　　一、企业高技能人才队伍建设的意义

　　高技能人才是企业人才的一个重要组成部份。对于制造业，特别是对于我们卷烟生产点来说，设备是生产效率的重要保障，设备的使用依靠人，而先进的生产设备必须通过高技能的人才来掌握和熟练的应用，才能发挥其应有的效能，形成有效的生产力。高技能人才队伍的建设是提高企业员工整体素质，提高企业核心竞争力，实现企业可持续发展的关键环节。因此，只有加快高技能人才的队伍建设的步伐，提高企业高技能人才的队伍质量，才能为企业的快速发展提供可靠的人力资源保障。

　　何谓高技能人才，是指具有高超技艺和精湛技能，能够进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格的人员。高技能人才是人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业结构优化升级、推动技术创新和科技成果转化、提高企业竞争力、促进经济社会健康持续发展中具有不可替代的重要作用。心理学研究表明，人是有创造能力的，但不同的人创造能级不同。　

　　一般来说，初、中级技能人才主要是掌握熟练技术，从事的是熟练劳动，熟练劳动主要是动作技能的重复，劳动价值较低。而高技能人才则较多地掌握了精密技术，从事的是较复杂的劳动，其知识性、技能化、岗位的适应性程度较高。相对于初、中级技能人才具有其独特的性质。

　　二、企业高技能人才队伍现状

　　根椐我们企业2013年的技术工人的情况调查分析，在750人的技术工人中，作为技术工人的主体，我们企业的高级技师只有2人，技师45人，可谓凤毛麟角，而作为技师后备力量的高级工也仅仅只有116人。我厂高技能人才占技术工人的比例为21.73%，仅占企业在岗职工人数的2.36%。从这些数据可以看出，目前我厂高技能人才是相当的匮乏，前景堪优。面对如此严峻的局面，尽快缓解企业高技能人才短缺的状况，建立技术工人成长的平台，加强企业高技能人才队伍建设，已成为我们企业面临的首要和突出的问题。

　　三、企业高技能人才队伍建设中存在的问题

　　（一）对企业高技能人才队伍建设工作的重视不够。早在2004年6月，劳动和社会保障部、国务院国有资产监督管理委员会就联合下发了《关于开展高技能人才队伍建设试点工作的通知》，对高技能人才队伍建设做出了相关的要求。但整整10年过去了，我们企业在开展这项工作的成效从企业现状来看，效果很不好。企业是高技能人才队伍建设的主体，高技能人才队伍的建设是一项成本高、周期长、专业性很强的人才发展工程，由于高技能人才的培养的过程和存在效果潜在性不是很明显，造成企业的管理层对高技能人才队伍建设的工作重视程度不高。有的管理者即使意识到这个问题的重要性，也往往追求眼前的利益和效果，缺乏长远的规划。而相关职能部门的执行力差强人意，工作得不到具体落实，也使高技能人才队伍建设受到了一定程度的影响，这些都阻碍了企业高技能人才队伍建设的步伐。

　　（二）轻视高技能人才的地位和价值。社会对技术工人的理解存在不少的轻视心态，很多人认为技术工人不是知识分子，就没有出路。家长普遍不愿意让自己的孩子去上职业技术学校，而企业也只愿意招收大学生，面对中专及大专类的职业技术学校的学生却拒之门外。这些轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念和行为在大家的心中根深蒂固。在我们的企业里员工也普遍认为，高技能人才的技术价值远远不如管理人员和专业技术人员，劳动报酬也没有得到很好的体现。这些现象直接导致的后果就是技术工人被人看不起，大家都不愿意去当技术工人，即使当了技术工人，也是怨声载道、牢骚满腹，老是觉得自己身份卑微，工作消极，不能很好做到对工作尽职尽责。缺乏学习、钻研业务水平的主动性和积极性。

　　（三）缺乏高技能人才队伍建设的培养机制和制度保障。企业没有建立高技能人才队伍建设的培养机制，缺乏有组织，有计划的培训。没有建立高技能人才队伍的成长通道，没有为高技能人才提供健康、有效的成长平台，另外培养体系的不完善，评价、激励、保障机制不健全，企业对相关职能部门缺乏技能人才培养的相关硬性措施和要求等等。这些都是影响高技能人才队伍建设的诸多的原因。

　　（四）高技能人才的培训动力不足。高技能人才队伍的建设是一个长期的人才培养工程，不可能速战速决，其人员的培育特别强调和注重的是实践和动手的能力，对培训的基础设施的投入是有特殊的要求，但我们企业的教学设施、设备落后，达不到国家对高技能人才培训的标准和相关要求，培训教材的滞后和培训教师的自身专业素质的不足，给高技能人才队伍的建设工作造成了一定的负面影响。企业一方面在为缺乏高技能人才而焦虑和大声的疾呼，另一方面却在培训上不能加大投入，不给人才的培育提供足够的时间和设施，不能提供足够师资保障，这些都导致高技能人才队伍建设的培训动力严重的不足。

　　（五）取得的资格等级与实际工作能力不匹配。我们企业技术工人的职业技能鉴定工作从1999开展至今，已经有14个年头了，由于当前的职业资格鉴定工作已经进入了常态化，考生在掌握好一定的考试规则后，就能顺利的通过考核。比如理论知识只是反复的背诵题库中的考试题，实际操作就是那几套规定动作的反复练习，形成了标准的“应试考试”。这就造成了职业资格鉴定资格认证和工作实践经验的严重脱节，导致许多职业资格等级不低的技术工人一到实际工作中就一无事处，不知如何解决问题，更有甚者，一些通过职业资格鉴定的技师被大家戏称为“包修坏”、“包起玩”，没有发挥高技能人才的真正的技术作用。这些都是摆在企业管理者和相关职能部门面前的一个尴尬的事实，一个急待需要解决的问题。

　　四、加强企业高技能人才队伍建设的一些途径

　　（一）转变技术工人职业观念，营造尊重劳动、崇尚技能的职业成长环境。高技能人才在企业的生产发展中具有不可替代的作用。企业必须从思想上转变轻视技术工人的传统、狭隘的观念，让大家抛弃重学历轻技能、重管理轻一线、重干部轻工人传统思想意识。大力营造尊重劳动、尊重高技能人才的社会氛围。良好的社会氛围能够鼓励和引导工人学习技能、钻研业务，有利于高技能人才的培养和成长。我们企业应该充分发挥宣传和與论导向的作用，大力宣传高技能人才在企业发展中的地位和价值，让职工真正认识高技能人才的技术价值、重要性和不可替代性。

　　（二）从理论和实际技能上强化培训，建立完善的培训制度。动手能力是所有技能人才共有的特征，而高技能人才的高超的动手能力成为其最显著的职业形象特征。现代高技能人才的动手能力不再只是传统的“手艺”和“绝活”，而是通过技能教育和培训获得更多的现代化理论知识，成为“手脑联盟”的技能劳动者。随着企业快速发展，我们要从实际工作出发，围绕企业大量的技术创新、新技术、新设备的要求，以满足企业对高技能人才的需求目标，有针对性的开展和强化技能人员的培训，找准培训的切入点，拓宽培训的思路，以多种方式开展理论和实际操作的培训。一是校企职合办学。通过与职业技术学校联合办学，学校根椐企业的实际需求，为技术工人量身定做教材和培训方案，并合理的进行理论和实操课程安排。这几年我们企业也开展了这方面的培训，但由于培训制度的不完善和工学矛盾的突出，导致培训效果不理想。这就要求我们必须建立有效的培训保障和考核机制，让企业各个层面的人员产生一定的压力来配合地、很好的完成培训工作，让企业花了钱也见了成效；二是在企业内部开展技术各等级的技术比武和岗位练兵等活动。从修理工、操作工各个层级对技能人才进行考核，通过对比武和竞赛优秀人才的奖励及末尾淘汰制，进行相应的岗位调整和岗位再培训等方式，为技能人才提供人才选拔和展示自我技能的舞台。使技能人才通过这种方式不断的练兵来提高自己，也让大家在活动中存在一定的压力，去努力通过的学习来提高自己，从而得到不断的成长状大。以此推动技能人才队伍的整体建设，带动各类高、中、初级技能人员的梯次发展。也为高技能人才队伍的建设提供坚实的后备保障；三是开展“师带徒“活动。在企业“师带徒”是员工教育培训工作的一种重要的形式，在高技能人才队伍建设中要充分发挥“师带徒”的作用。这几年我们企业也启动了“师带徒”的相关活动，成效不大。