烟草在线专稿　　引：人们普遍认为高薪才能留住人才，但有些企业薪酬并不很高，麾下却也有不少人才，可见，金钱并不是唯一的。这些企业也有自己的亮点，能设身处地关心员工成长，关注其多层次心理需求，提供施展才华的舞台。所以，烟草企业要学习借鉴社会上一些企业的成功经验，运用发挥雷尼尔效应，优化完善人力资源管理，吸引人才，留住人才，与时俱进，创新实干，凝聚发展正能量，促进品牌发展和企业发展上台阶，为提升中国烟草整体竞争力和实现“中国梦”而努力奋斗。

　　据说，雷尼尔效应来源于美国西雅图华盛顿大学的一次风波。校方曾经选择了一处地点，准备在那里修建一座体育馆。消息一传出，立即引起了教授们的强烈反对。没想到，学校很快便顺从了教授们的意愿，取消了修建体育馆的计划。原来，教授们之所以抵制校方的计划，是因为这个拟建的体育馆选定的位置在校园内的华盛顿湖畔。一旦场馆建成，就会挡住了从教职工餐厅可以欣赏到的窗外美丽的湖光山色。为什么校方会如此尊重教授们的意见呢？原因是，与当时美国的平均工资水平相比，华盛顿大学教授们的工资要低20%左右。为何华盛顿大学的教授们在没有流动障碍的前提下自愿接受较低的工资呢？很多教授之所以接受华盛顿大学较低的工资，完全是出于留恋西雅图的湖光山色。西雅图位于北太平洋东岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一雷尼尔山峰，开车出去还要可以看到一息尚存的圣海伦火山。因为在华盛顿大学教书可以享受到这些湖光山色，所以很多教授们愿意牺牲获取更高收入的机会。他们的这种偏好，被华盛顿大学的经济学、心理学教授们戏称为“雷尼尔效应”。因此可以说明：华盛顿大学的教授的工资，80%是以货币形式支付的，20%是由美好的自然环境来补偿的。如果因为修建体育馆而破坏了这种景观，就意味着工资降低了20%，教授们就会流向其他大学。那样的话，华盛顿大学就不能以相对低的货币工资聘请到高水平的教授了。由此看来，美丽的景色也是一种报酬、一种无形财富，在某种程度上起到了吸引和留住人才的作用。　

　　可见，“雷尼尔效应”启示人们：留住优秀员工的关键并不是高薪，更在于有没有自己独特的美景。这里的美景既包括优美的自然环境，还包括独特的人文环境，比如催人奋进的企业精神，员工之间及员工与老板之间的和睦相处，能满足员工的各种层次心理需求，帮助员工成长以及实现自我价值，获得成就感，提高幸福感。烟草企业可否利用“雷尼尔效应”呢？美丽的西雅图风光可以留住吸引华盛顿大学的教授们，同样的道理，也可以把它运用到烟草企业管理当中，烟草企业也可以用“美丽的风光”来吸引和留住人才。当然，这里的“美丽的风光”不仅是自然风光，更多的是指一个良好的人际关系、宽松的工作环境和健康和谐积极向上的企业文化氛围。因此，烟草企业不仅要靠待遇留人，还要靠感情、事业、制度留人。烟草企业要关注员工的高层次需要，这是不能以金钱来代替的。现代烟草企业要以亲和的文化氛围吸引和留住人才，促进品牌突破发展和企业科学发展，为建设更加规范、更富效率的中国烟草和全面建成小康社会、实现中华民族伟大复兴的“中国梦”做出贡献。

　　随着时代的发展和社会的进步，人的发展需要和构成越来越复杂和高级，人的需求结构具有多样性和层次性，物质待遇是最基本的需求，而安全、发展、精神等需要处在更高层次上。在现代社会中，单纯薪金量的变化不一定能够提高员工的积极性，员工希望实现的薪酬收入包括经济性报酬（物质收入）和非经济性报酬（心理收入），后者包括，工作方面：有兴趣的工作、挑战性、责任感、成就感等；企业方面：社会地位、个人成长、个人价值的实现等；其他：友谊、关怀、舒适的工作环境、便利的条件等。比如用企业文化的认同来替代单纯的薪酬变化，良好的人际关系有利于沟通，使人心情愉快；亲和的文化氛围，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量。也就是说，在现代社会中，单纯的薪资的量的变化不一定能提高员工的积极性，管理者要综合考虑薪资结构的变化，包括对个人自我需求最优化的考虑，即考虑如何提高个人的舒适度、个人自我实现度。同时，要寻求薪资量的变化中的替代品，如用职位的变动来替代薪水的变化，用企业文化的认同来替代单纯的薪酬变化，等等。只有这样，才能最大限度地吸引和留住人才。

　　对许多有抱负的员工而言，高薪职位只是他们前来投效的诱因，创意获得采纳，才是他们最大的成就感。如果因为理念不合，主管否决创意；或是必须层层上报，等待批示；他们往往不会像传统员工那样默默守候时机来临，可能马上递出辞呈，另寻明主。思科（CISCO）系统公司首席执行官钱伯斯就曾经历过这样的转折。钱伯斯刚踏出校门，就蒙电脑巨人IBM录用。他兴奋无比，满怀憧憬。等进了公司，眼见创意屡遭IBM官僚体制漠视，他实在无法“苟活”下去，于是毅然决然地离开这个令人称羡的公司。所以，烟草企业要进一步加强人力资源管理，真正重视发挥各类人才的作用，尤其是要知道员工的真正需求，尽量为其施展才华提供条件和环境，让他又发挥智慧才能的机会和舞台，这样才能留住人才。

　　日本索尼PS游戏机则是主管尊重知识工作者创意，最后主雇双赢的例子。PS（playstation）是索尼家用游戏主机的简称，营业额虽然只占索尼集团的10%，但纯利润却占全集团的三分之一。他们推出的升级版PS2游戏机，更被市场人士誉为是继“Windows95”后，最受全球瞩目的消费类信息产品。PS系列虽然如此风光，但是五年前刚上市时，索尼公司内部很少有人看好这个产品。原因之一是，PS的发明工程师久多良木健行事怪异，平常开会时常常自言自语，很少人知道他在讲什么，重要的公关场合，他又不在乎礼仪，这与注重“人和”的日本企业文化完全背道而驰。幸亏索尼公司社长出井伸之慧眼识英雄，独排众议，全力支持久多良木健的创意，PS系列游戏机才得以绽放光芒。而索尼公司也靠PS系列撑住了场面，加快了向家电王国的转型，避免了成为IT革命下的待宰羔羊。

　　钱伯斯与久多良木健的不同遭遇，说明了在新的时代，对主管而言，与员工分享权力已经不是选择之一，而是必须选择。只有为员工提供发展的足够空间，才能吸引并将其留住。另外，营造一个和谐温馨的企业文化环境也有助于吸引和留住人才。出色的企业家纳尔逊女士是美国卡尔松旅游公司的总裁，以魅力和智慧领导着其公司。为了给员工营造一个舒心的工作环境，该公司规定：员工每年都有为期一周的带薪休假；对好的建议、出色的工作表现，公司会给予鼓励；公司还开办了一个内部幼儿园；积极提倡管理者与员工之间的交流，创造和谐的沟通和工作环境。纳尔逊女士坚定不移地信守诺言使她获得了美誉，员工欣赏她的企业是因为她的企业不只是追求利润，而且很关心自己的员工。正是通过这个方式，卡尔松旅游公司牢牢地吸引住了人才。可见，只要企业家展示出自己的“人情味”，才能做到人心所向，真正地留住员工的心。　

　　现在，越来越多的企业家认识到了优秀的企业文化是企业生存的基石，是企业能否留住人才的关键。企业只要能始终爱护人、尊重人，承认人们的劳动和做出的成绩，构建企业上下左右良好的沟通系统，并让人才了解和参与企业的决策与管理，切实为他们提供各种必要的保障，营造一个“企业为我家”的软环境，就能很好地将人才凝聚在一起。只有这样，才能让员工们毫无怨言地努力与奉献，才能从根本上稳定人心，留住人才。

　　烟草企业是国有企业，由于实行烟草专卖制度的好政策，经济效益较好，职工的工资待遇条件也较好。但是，烟草企业也要重视发挥“雷尼尔”效应，把人性化管理、软性管理、温情管理作为企业激励员工的方式之一。特别是要适应“卷烟上水平”带来的机遇与挑战，积极思考、谋划、实践“改革的红利在哪里、发展的潜力在哪里、追赶的目标在哪里”“三大课题”，坚持烟草专卖制度不动摇，狠抓烟叶生产、卷烟营销和内部规范管理等工作，进一步强化人力资源管理和人才培养工作力度，积极参与越加激烈的人才竞争，吸引和留住人才，激发人才创造活力，释放发展正能量，推进企业持续健康发展。良好的人际关系有利于沟通，使人心情愉快；亲和的文化氛围，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量。烟草企业家要深化“235”教育实践活动，把健康向上的烟草企业文化作为烟草企业成功与否的基石，作为烟草企业能否留住人才的关键。要有一种属于自己的文化氛围，营造一个温馨、和谐的软环境，设法将人才凝聚在一起。良好的人际关系和亲和的文化氛围是烟草企业文化重要的内涵的体现，要增强职工群众的认同感、归属感和忠诚心，坚持“攻心为上”，抓住烟草企业文化建设的“本”，从根本上稳定人心，留住人才。

　　烟草企业要巧用“雷尼尔效应”，打“组合拳”，留住人才，更好地促进科学发展。一是感情留人。通过真情留住的人才是烟草企业的重要手段。烟草企业管理者尤其是人力资源管理者不能一味地谈钱，要讲感情，用真情实意打动职工的心，去以自己的心发现别人的心，去以自己的火点燃别人的火，把人才留住，发挥好作用。二是优化工作环境（指软件方面），烟草企业要有一套较为完整的科学的合理的规章制度，而且要能够较好地执行及贯彻。三是信任即用人不疑。授权放手让管理层的人员去干的事情，放手让他们去主张；该职工负责的工作，要相信他们的智慧和力量，形成“众人划桨开大船“的喜人局面。四是明确发展愿景。作为烟草企业的最高决策者，应该负起烟草企业的发展愿景的责任，应该明确烟草企业发展的方向。要深化“235”教育实践活动，结合实际，集思广益，描绘烟草企业的发展蓝图，激励职工群众为之奋斗。五是要有良好的教育培训机制。作为一