烟草在线专稿　　引：关于培训，大大小小的培训也经历了N场，对我们当前的工作究竟提升了多少？实现我们的期望值了吗？众说纷纭、观点不一。翻开培训的老黄历，我们不难看到我们所经历的培训存在以下误区，导致我们无法让员工有存在感、归属感、对企业文化的认同感。

　　1.心理准备

　　（1）听众认为，既然是培训师那么在某些方面肯定比别人强。培训师或许也有一种心理上的优越感，体现在我有大公司从业的背景曾有堪称辉煌的经历或是有着全国十大培训师之一/某某达人诸如此类这样的光环，我的目标是将这些经历和感受同在座的各位分享。

　　（2）千篇一律的教材、所谓的“填鸭式”互动。

　　（3）不来要扣钱的，领导让我们来的。

　　（4）来看看，换换口味，调剂调剂。一样是工作。

　　（5）兴许能学到什么。抱着试试看的念头。

　　（6）这个比干工作轻松多了，就是不能替代，工作还是得做，要能天天培训就好了。他讲他的我就上网聊聊天，休息休息。

　　（7）更有甚者，一看没领导，干脆推说身体不舒服，培训期间，一次都没参加，仅仅是在宾馆房间里上网。

　　（8）或是认为培训无用论，光投入没产出，也没见到在相应的比赛中有什么成绩，只看到名次越来越差，你看都快垫底了。典型的低投入，高期望值。

　　2.培训准备

　　（1）目标：以岗择培。有的岗位已经上任好长时间了，却连一次正规性的培训都没有，有的也是内部自己指令性的，缺乏正规性、系统性、指导性。下面嗷嗷待哺，上面却泰然处之，平安无事。

　　（2）方向：培训预期和充分调研。没有调查就没有发言权。每次培训，你看过哪位培训师来下基层调研过吗？从来没有。这本质就是对员工发言权的劫夺，是对人权的漠视。

　　（3）实施效果：培训后期执行力和监督到位的问题。要重用懂行，从一线上来的人才充实到监督和落实岗位。而往往是不懂的人在那儿无视现实瞎指挥，内行的人却被搞得团团转，连最起码的信心都快被打散了。

　　（4）培训效果的基石：要把提高个人修养纳入到企业文化中来。江山宜改，本性难移。不改变思想，还是会走老套路，就象驴拉磨，总在原地打转转。要把读书计划纳入到日常工作中来，多读好书，从提高认识、塑造员工的完善人格开始企业的文化之旅。

　　（5）培训成功的保证：切实的培训、考核计划。培训计划何谓科学？就是你现有基础上的提升。拔苗助长的故事妇孺皆知，可在制定计划时，偏偏重蹈覆辙，使得培训效果功亏一篑。今年的计划要根据上年计划实施情况的波动曲线，分析动因、充分挖潜后拟定。但我们往往会看到对案几上，去年实施情况的罔故和无视。

　　那么，怎样才能让培训起到作用呢？

　　3.培训方法的多样化

　　（1）内部挖潜，广泛开展“今天我主持”的小型培训会。在历年的创先争优中，往往会涌现很多来源于基层的先进，但有没有推广应用？来自基层的经验往往最直接、最有效果、最具可操作性、最经济的。基层在实践中，或多或少在某个地方会有值得我们提高和加以推广的经验和方法，如果善加总结，一定能收到事半功倍的效果。对于员工的提议要有象12345一样要有正常的反馈渠道，要增加政策制订的透明度，这样才能促进员工参与的积极性，如果只提没结果，就会象实施了“软暴力”一样，总有一天会出现沉默无言的尴尬座谈会。

　　（2）寓教于乐，深入持久地开展多形式的文化“补课”。企业内部挖潜，充分利用现有资源，精心组织，合理布置，在潜移默化中提升员工对企业文化的认同感和归属感，而不是动辄挥舞裁判的大棒，月底一结算，哎，又扣钱了。要使企业成为每位员工心中的“家”，有开心话找同事分享，有困难找领导，企业出面解决。

　　（3）边实践边培训。一方面要有敏锐的触觉，能及时发现执行过程中存在的问题，对发现的问题要高度重视，要有解决问题的迫切性；另一方面要快速有效根据问题找到行之有效的培训方法，使之更具有可操作性和推广性。有时一次小型的案例分析会就是一次成功的培训。短短的半小时就能解决冗长乏味培训所不能替代的效果。

　　（4）个人培训档案的建立、监督并持续改进、竞赛培训内容。这三项工作是培训能不能起作用的关键点。个人培训档案可以看出一个人的从业态度、责任感、荣誉感，可以作为员工升迁、转职的参考。监督执行是培训贯彻实施的保证，持续改进是对企业竞争力的升华。竞赛是激发员工活力、赋于企业文化新内涵的集中体现。