烟草在线专稿　　引：2012年3月，毕节市烟草公司设立高原烟海管理区对威宁、赫章两县烟叶实行一体化管理改革后，高原烟海管理区立足新起点，以深化目标管理与绩效管理为抓手，在毕节市烟草公司《劳动用工分配管理体系》之《绩效管理制度》总体框架下，全面调研和认真分析，权衡以往绩效考核管理的利弊，结合烟叶工作实际，制定了《高原烟海管理区目标管理与绩效管理实施细则》，形成权责明晰、奖惩分明的绩效文化，客观、公正地衡量各部门及各员的工作业绩，切实将绩效考核工作落实到位，有效解决了以往绩效考核管理工作中“干好干坏一个样”、“走过场”等突出问题，增加了各岗位员工的紧迫感和危机感，有效提升了执行力。

　　通过各环节的考核（注：一是通过对基层烟叶站烤烟移栽环节工作的考核，考核结果系数为1的有329人、考核系数为0.9的有135人、考核系数为0.8的有33人、考核系数为0.7的有1人、考核系数为0.4的有　2人，涉及扣减的绩效考核工资合计为49580.00元；二是通过对基层烟叶站田间管理环节工作考核，考核结果系数为1的有497人、考核系数为0.9的有41人、考核系数为0.8的有1人、考核系数为0.7的有1人、考核系数为0.4的有　1人，涉及扣减的绩效考核工资合计为14756.00元；三是通过对机关第二季度工作环节的考核，考核结果系数为1的有75人、考核系数为0.9的有3人、考核系数为0.8的有1人，涉及扣减的绩效考核工资合计为2382.00元；四是通过对各县支援人员第二季度工作环节的考核，考核结果系数为1的有51人、考核系数为0.9的有4人、考核系数为0.7的有1人，涉及扣减的绩效考核工资由支援人员各县区分公司对照绩效考核KIP进行扣减；五是对在田间管理环节工作中表现突出的马国庆、李才品等5位同志实行绩效加分，增加绩效考核分每人3分，增加绩效工资共计2196.00元。），充分体现干多干少不一样、干好干坏不一样的分配制度，推动了烤烟移栽环节工作、田间管理、收购准备工作较好完成，确保各部门、各岗位员工工作目标的实现与上级部门预期保持一致。通过总结，高原烟海管理区目标管理与绩效管理工作主要有以下特点：

　　一是完善考核机构和监督机制，有效推进考核结果真实性。

　　与以往的绩效考核机制相比，除成立了高原烟海管理区目标管理与绩效管理委员会、目标管理与绩效考核工作组外，还专门成立了一把手任组长的绩效考评监督组，负责对绩效考核实行全过程控制，主要采取定期检查、不定时抽查、周五例会、上级部门检查回执考核等方式印证基层各烟叶站、机关各部门工作的真实性，同时还对分管领导的绩效打分记录进行监督；此外还设置了专职绩效考评员岗位，负责搜集、汇总各部门的绩效考核结果，同时使用统计分析方法核查考核结果真实性，并通过OA公示、工资系统兑现考核结果。

　　二是分类指导，认真提炼重要的、可量化、直接影响目标任务的KPI，并简化KPI的数量在4-6个之间。

　　传统绩效考核指标多，考核条目繁杂，提炼的KPI过多，包括“工作态度”等难以量化、考核过程中不便操作的每个考核周期都重复性考核的指标。因此把“工作态度”统一设置为员工“行为规范”纳入《员工行为规范考核方案》进行常态化考核管理，对违反者按照规定在绩效考核分中扣减相应分值。例如4月6日9：00召开的周例会，机关有4个部门负责人由于没有在9：00到会，在4月的绩效考核总分中扣减5分。同时根据各站的工作重点分类指导，认真提炼重要的、可量化的、直接影响目标任务的KPI，在基层站烤烟移栽环节，只对直接影响移栽工作质量和进度的“物资准备”、“起垄待栽”、“移栽质量”、“移栽期”进行考核，基层烟叶站从站长到员工，都只设置了4个关键业绩指标（KPI），有效减少考核指标测量的复杂程度，增强了考核的可操作性。

　　三是结合烟叶工作实际合理设定考核周期，增强考核工作可操作性。

　　根据基层站烟叶工作业务和机关综合业务属性不一样的特点，分别设定机关各部门与基层站的考核周期。将机关绩效考核周期设定为按季度进行考核，采取周例会或月度检查、季度考核、年终考核的方式进行绩效考核管理，平时召开周例会对本周所安排工作的完成情况进行总结并对照考核，同时对下周工作计划进行安排部署。针对基层烟叶站烟叶生产移栽、大田管理、收购等环节工作都是跨月甚至跨季度完成，不便于以月为考核周期进行考核，经过绩效管理委员会认真分析讨论，结合实际，创造性地对基层烟叶站采取环节检查考核、年终考核的方式，将考核周期设为7个考核环节：即第一个环节在1、2月份，主要考核“育苗及育苗管理”；第二个环节在3月份，主要考核“起垄待栽、面积落实、合同签订”；第三个环节在4月份，主要考核“移栽相关工作”；第四个环节在5、6月份，主要考核“田间管理”；第五个环节在7月份，主要考核“烘烤、巡检”；第六个环节在8、9、10月份，主要考核“巡检、收购”；第七个环节在11、12月份，主要考核“收购定案及来年相关工作准备”。

　　由于高原烟海管理区烟叶一体化管理改革于3月份结束，所以2012年基层烟叶站的“烤烟移栽相关工作”环节为首个考核周期，“田间管理工作环节”为第二个考核周期，机关各部门第二季度为首个考核周期。

　　四是采取不同形式的考核方式，抓住绩效打分关键环节，确保绩效考核工作的真实性，有效推动绩效考核工作落到实处。

　　机关部门实行直线考核和绩效考评监督组考核相结合的方式；烟叶站实行直线考核、检查组考核和绩效考评监督组考核相结合的方式。除基层烟叶站站长由检查组考核打分除外，其余各员都实行直接上级考核打分的方式进行考核，同时烟叶站各员考核结果的真实性还接受检查组的印证；另外，全员考核结果的真实性还接受绩效考评监督组的印证。其中：直线考核指各员直接上级考核打分的方式；检查组考核指以业务部门为主组成的综合检查组对基层烟叶站进行考核打分、并印证直线考核真实性的方式；绩效考评监督组考核指绩效考评监督组对各部门工作进行抽查考核、并以抽查考核结果为依据，对各部门当期绩效考核真实性进行印证的方式。

　　考核过程中打分责任人包括直接上级和检查考核组。由于烟叶工作是季节性很强的工作，错失节令的工作损失不可挽回，因此考核过程中为确保考核结果真实性，《实施细则》规定，对打分责任人打分不严格、不认真、“走过场”、弄虚作假等导致工作记录、考核记录与检查结果不一致的情况进行从重处罚，出现一次扣减相关打分责任人当期绩效分数10分，如果再次出现的进行加倍从重处罚，扣减相关打分责任人当期绩效分数20分。在基层烟叶站首个考核周期（烤烟移栽环节）内被处罚扣10分的有1位站长、13位副站长、17位点长，较好地推动了目标管理与绩效管理的有效落地。

　　五是实施绩效考核工作，提升了员工工作效率、转变了员工思想，绩效工作取得了良好的效果。

　　通过绩效考核，较好地解决了机关、基层工作量分配不均，人心懒散的顽固思想，激发了员工工作活力与动力，搭建了横向公平竞争的平台，促进了工作人员自我加压、自我评判；较好解决了岗、责、权、利四方面协调统一的问题。通过定岗、定责、定权、定利四方面的有机统一，保证了工作效率和质量；推动了机关各部门、基层各烟叶站服务烟农、服务客户水平的不断提高；从根本上解决了“大锅饭”问题，逐步形成了绩效考核制度与奖励制度、执法责任追究制度相结合的考核机制，有效地改变了原来干多错多、干少错少、不干不错的状况。2012年的各项工作得到了长足的发展，客户、烟农零举报、投诉，客户满意度、烟农满意度得到了明显的提升，绩效“杠杆”作用初现。　

　　当前，高原烟海管理区的目标管理与绩效考核管理工作，紧紧围绕烟叶工作这条主线不断深化、不断改进、不断完善，有效强化了全体员工的紧迫感和危机感，执行力得到不断提升，持续推动各项工作迈向新台阶。