烟草在线专稿　　在我国，烟草工业企业实施的是国家垄断下的计划体制。这就明确了烟草企业典型的三个特点：一是国家垄断，二是国有企业，三是计划体制。在国家改革开放二十多年以来，社会主义市场经济蓬勃发展，民营经济在国家经济发展中占比重越来越大，并发挥着不可小视的作用。在很多人眼中，国有企业是人员臃肿、效率低下的代名词。特别是烟草工业企业，由于其行业体制的特殊性，产供销均由国家高度计划，仿佛企业管理层只需要严格按照国家及行业相关政策按部就班地完成任务即可。而现代企业管理理论中“管理出效益”的论断，在烟草企业中显得并不是很突出，对国家和社会产出的高额的经济效益往往掩盖了企业管理水平和效率的低下。换言之，因为烟草企业实行特殊的国家政策，经济效益的好坏与管理水平的高低关联度并不是很高，烟草企业的经济效益的好坏更加依赖于政策的倾向性。因此，难免造成烟草企业具备国有企业的大多数通病，甚至有过之无不及。企业员工对企业本身的依赖性很强，依然产生一种“一朝进入烟草行业，终身抱得铁饭碗”的惰性思想。加之国有企业用人机制的不灵活，久而久之员工工作能动性和积极性日渐消磨，被视为企业最核心竞争力的“人”的因素成为制约企业向前发展的最大瓶颈。但随着市场经济体制的不断完善和烟草行业不断改革的现状，制约烟草企业发展的重要瓶颈“人”的因素更加凸显，如何创新和完善有效的人才激励机制成为当前颇为重要的课题。本文就围绕这一课题作以初浅的分析和研讨。

　　一、当前烟草工业企业中用人体制上存在的突出问题

　　由于烟草行业改革的不断深化和国家经济体制整体结构的调整，烟草工业企业的用人体制存在多元化结构，成为计划体制和市场体制元素相互交织、相关矛盾的结合体。具体表现在以下几个突出方面：

　　（一）企业对外用工的多元化，同工不同酬的现象普遍存在。虽然国家《劳动法》、《劳动合同法》中都明确规定了只要用人单位与劳动者建立了用工关系，均视为企业的合同制员工，不应该有身份区别，更不能同工不同酬。但实际上，由于烟草企业的国营性质和人们多年遗留下来的旧观念，加之就业形势的严峻，在烟草工业企业内部用工实际状况中，还把员工按身份有“三六九”等之分，依然大量存在“正式工”、“临时工”的叫法和分类的现象。分类不同，同工就不同酬。被列入“临时工”的员工不管你有多优秀，对企业有多大贡献，由于“临时工”身分的限制，在企业中享有的地位和得到的报酬都是要和“正式工”严格区别开来的。反之，对于烟草“正式工”，不管实际工作能力再低，对企业贡献再小，都因为优越的身分也会得到比“临时工”身份的员工丰厚的多的待遇，这就难免从根本上挫伤了所谓“临时工”的工作积极性的主观能动性，同时也滋生了所谓“正式工”的优越感和工作惰性。

　　（二）企业内部用人机制不灵活，能上不能下的旧观念根深蒂固。由于多年来，国有企业政企不分，国家对国有企业实行行政级别管理，使企业员工也产生了一种“官本位”意识。职工已经享有的既定政治身份和经济待遇只能上不能下，政治身份和经济待遇的“一劳永逸”性还在烟草工业企业中广泛存在。造成“能者上不去，庸者下不来”的尴尬用人局面，很大程度在限制了企业员工的工作积极性。

　　（三）受用人体制的限制，在选人用人上的不公正性依然存在。由于烟草工业企业属国有企业，其产权主体是国家，而企业主要管理负责人均由代表国家权力机关的各级党组织任命。被任命的企业负责人在一定程度上更多的是对上级组织负责，而不是对企业负责。这就难免在选人用人上出现用“人情人”、用“关系人”的不良现象。“人情”和“关系”往往超出了能力和实力的因素。企业内部“任人唯上、任人唯亲”的现象还不同程度地存在。不公平的选人用人环境极大地挫伤了员工的工作积极性。当代社会的发展和市场经济体制日臻完善，企业之间的竞争归根结底是人的竞争。如果作为任何一个看似强大的企业，不能为员工创造一个有效的发展成长激励机制，这个企业的衰退是指日可待的。

　　二、创新烟草工业企业人才激励机制，有效提高企业核心竞争力，全面实现企业与员工的共同发展。

　　烟草行业经过多年改革发展，取得了显著的成就，积累了很多行之有效的管理方法。但随着改革的不断深入，很多旧有管理体制在过去很长一个时期对企业发展起着积极的促进作用，但随着企业内外部环境的发展变化，慢慢演变成在一定程度上阻碍企业进一步发展壮大的绊脚石。特别是在用人机制上，要与企业发展变化的格局不断地创新，找到与企业发展阶段相适应的有效的员工激励机制，才能时刻保持企业活力，有效提高企业核心竞争力，有效推动企业持续快速发展，让员工个人价值在为企业工作的过程得到充分体现，从而全面实现员工与企业的共同发展。那么针对目前烟草工业企业员工激励机制现状及存在的主要问题，似乎应该从以下几个方面入手，切实创新现有的用人机制，建立健全公平合理的员工激励机制，努力拓宽企业员工个人成长通道，有机地把企业发展和员工成长融为一体，最大限度地激发人的主观能动性，为企业发展自觉贡献最大力量。

　　（一）对企业员工实行全息化跟踪管理，充分尊重企业内部每一个人的作用，确保量才适用，人尽其才。所谓全息化跟踪管理，顾名思义就是对企业员工在实践工作中的各方面表现均列入管理考评范畴，以便对员工个人综合素质有一个全面客观的掌握和评价。建立全员人才库，在企业选人用人时，确保能根据职位需求及时量才适用，用有所长，切实把适合的人用到适合的位置上来，充分发挥人的最大能动性。比如，对某甲员工自进入企业开始，就对其建立个人全息化管理档案，首先对其原有学历、专业、特长、个人爱好、历史荣誉进行登记入册，作为历史参考依据。其次，进入企业工作实践后，对其按照思想素质、专业技能和个人爱好三个方面进行跟踪评估，对其在实践工作中的现实表现的各个方面进行全息化跟踪登记管理，作为企业用人之际的考察选用备用依据。其中思想素质方面，可对员工每半年进行一次民意调查和民主评议，难过对其身边同事及上级领导的走访了解，对员工思想状况和个人修养作一个阶段性评价，并进行量化打分，纳入员工个人全息化备案管理范畴，作为企业用人时的思想素质考察依据；而在专业技能方面，则通过企业内外部不同时期、不同阶段开展的专业技能知识比武、测评、考试等活动，鼓励或安排员工积极参与，将取得的成绩和荣誉进行评估量化打分后，纳入到员工个人全息化管理档案中，作为评价员工专业技能的综合考察依据；第三方面是员工个人爱好方面。在现实工作中，任何一个员工不管他处于什么岗位，什么工种，因其个性的不同，必然会或多或少地表现出一些个人兴趣和偏好。甚至表现出员工的除了专业技能外的多才多艺，从这个方面可以考察到员工个人的文化素养和心理情操，甚至可以评判出员工对工作、对生活是否有积极的态度。比如，企业员工根据自己的爱好，参加企业内外有关音乐、文学、书法、棋牌等健康向上、有益于个人文化修养，有益于陶冶情操的各类文化、体育活动，企业应该采取员工自愿申报，将员工参与这些活动的取得的成绩经过评估量化打分，纳入员工个人全息化管理档案资料，一并作为企业员工考察选用人才的重要参考依据。

　　不难看出，对任何一个员工来说，在实践工作中表现出来的特质均可以通过以上三个方面来进行评估和考察。通过以上三个方面的全息化长期跟踪评估，使每个员工的所有特质均在企业详细的掌握之中，每个员工的成长发展历程也都将纳入企业对人才管理的所有环节当中。而员工对企业也会有着更加深入地忠诚度，因为个人的现实表现全部都会成为企业发展的重要因素，既体现了企业对员工个人发展的充分关注，也体现了企业对员工实现个人价值的足够尊重。在做到这种基础管理后，企业在选人用人时，只需要按照入职条件经过电子全息化人才管理档案进行搜索定位，在企业内部适合的人群中优中选优，既有效避免了用“人情人”、用“关系人”的弊端，又避免了部分员工为了个人发展以短期良好表现来混淆组织部门的视听，有效杜绝“前任用，后变质”的现象发生。充分为企业用人和员工发展提供公平公正的平台，确保把优秀人才用到重要岗位。在这种氛围下，员工个人也因企业为员工提供了一个完善而公平的实现个人价值的有效平台，而自觉建立起一种发挥真才实学、你争我赶的员工集体工作格局中，企业内部员工整体素质的提高和企业内部积极向上的工作氛围将会不断升级，企业核心竞争力和自我发展能力将会得到有效改善和增强。　

　　（二）坚持以人为本，在企业内部树立“天生我才必有用”的大人才观，充分尊重员工，积极为员工拓展个人发展空间。从人的本性上讲，人的个体需求，不仅仅只是经济报酬上的满足，同时更重要的是个人心理上的需求和满足。特别是随着人民生活水平的提高，企业对员工个人是否足够的尊重，员工个人的爱好和意愿能否得到最大限度地体现，员工能否在企业中有足够的个人发展空间等诉求点都已经成为决定员工对企业忠诚度、能否和企业建立良好的互动关系的不可忽视的重要因素。作为一个管理现代化的企业，能否为员工提供一个经济效益良好、员工价值得到充分尊重和体现的宽松、和谐的环境则直接决定着企业的发展动力和核心竞争力。作为烟草工业企业，应该从以下几个方面做起：

　　1、发扬民主，广开言路，广纳职工意见和建议，尊重员工意见，发挥员工参与企业管理的积极性，增强员工主人翁意识和集体荣誉感。首先，烟草企业高层组织应