烟草在线专稿　　企业文化建设是为寻求广大员工在价值、思维、行为规范等方面最大可能的一致性，从而更好地凝聚起企业广大员工的心智，达到“力往一处聚，劲往一处使”的良好效果，以此提升企业组织的运行效率。为此，企业组织必须在企业文化建设中，找到企业核心的价值、文化理念，明确地告知企业广大员工什么是必须遵循的价值标准与尺度。这也是为什么企业组织在推进企业文化建设工作伊始，都高度重视企业文化理念提炼和企业文化架构体系建设的逻辑起点，即是企业组织在企业文化建设中当先找到企业文化理念等企业之魂，企业文化建设的后续推进才“有根可循”。

　　如此，也便肯定了企业员工认知企业文化理念的重要性。试想企业广大员工对企业组织提出的企业文化理念一知半解，那么，纵然企业文化理念看上去很“美”、听上去很“甜”，也只会是“海市蜃楼”的繁荣。企业文化看上去足够吸引人，但总归没有“落地”的根基，在实践中，便也难于对企业组织发展长久地发挥作用，由此企业文化建设的积极效用也就打了大大的折扣。

　　企业广大员工对企业文化理念一知半解的另一原因，在于企业文化理念本身具有很强烈的抽象性与高度的概括性。企业文化理念作为统摄企业文化行为规范、制度建设的“灵魂”与指导，是企业文化建设的“主干”，在表现形式上不等同于企业行为规范之类的来得细致、繁琐，往往是“一语概之”。加上文字本身具有的弹性，给予了企业文化理念更加深厚的内涵，因此，对企业文化理念的解读，也会往往具有“好几种版本”，进而加剧了企业员工的认知难度。

　　因此，企业组织在文化建设的过程中，必须借助各种途径、方式，来解决员工对企业文化理念的认知问题。或通过企业管理者的深度解读，或通过企业文化理念的故事化，企业组织的“官方”解读途径是否畅通，直接影响了员工对企业文化理念的认知深度与广度，也直接影响了企业文化建设的成效。

　　企业管理者的深度解读，是为企业文化宣讲，是一种较为传统的“说教”、“讲理”的企业文化推进方式。这样的方式有助于企业员工直白地理解企业文化理念的内涵，但显著的不足在于企业文化宣讲这样的一种“说教”方式，可能会让企业员工内心产生懈怠。毕竟企业不能指望企业所有的员工都有兴致认真听取企业管理者的“说教”，尤其是在员工自身的主体意识越加强烈、思维价值观越发多元化的社会大背景下，企业组织内部的企业文化“说教”与社会价值的多元化发展趋势，始终是密切相关的。同时，也必须看到，采取企业管理者“说教”的方式来推进企业文化理念认知，在庞大的企业组织体系下，可能辐射的范围会受到很大的限制，在一个规模不大的企业组织内部，依靠企业管理者的“说教”，可以有效地辐射到企业组织的大部分范围和大部分的员工群体，但随着企业组织自身规模的扩大、企业组织管理层级的增加，企业核心管理者的“说教”显然是难于有效达到企业组织的下一级机构的，也就难于有效覆盖企业组织的多数员工群体。对此，纵然企业组织可以通过各级管理者的“代劳”，采取层层宣讲的模式，一级一级地将企业文化核心理念灌输下去。但显然在此模式之下，还是需要有一种“权威性”的标准，以此来增进员工的认知，毕竟采取层层宣讲的模式，也会因各级管理者自身认知的偏差而导致企业文化理念可能与企业组织原先倡导的内涵“大相径庭”。这样的结果，无疑向下传导了一种错误的信息，最严重的是导致在员工群体大范围地对企业文化理念认知产生误解、模糊、困惑等。

　　在上述诸多原因的影响下，企业文化理念故事化成为越来越多企业组织推进企业文化建设工作的另一重要方式与途径。顾名思义，企业文化理念故事化，是企业组织借助自身内部的故事，生动地演绎企业文化理念内涵，并将这种生动演绎，有效地传递给员工，从而让企业文化理念内涵具体化、生动化，便于企业内部广大员工理解和认知，进而教育、引导、督促企业广大员工对照要求，认真践行好企业文化理念的要求。

　　而在以企业文化理念故事化推进企业文化理念认知的过程中，关键是要让企业文化故事能有效支撑企业文化理念内涵，从而以鲜活的企业文化故事让企业文化理念内容与要求“跃然于纸上”。因此，总的来说，将企业文化理念故事化，要突出现实的指导意义，企业文化故事要突出实、细，即以“实”来赢得企业组织广大员工发自内心的认同，以“细”来有效引导企业组织广大员工正确践行。

　　但将企业文化理念故事化，不是“神化”。在现实操作过程中，有的企业组织为了突出企业文化故事的“可读性”与正面性，进行过度的粉饰，甚至于将企业故事中的人物“神化”，将优秀的人格特征集于一身，使企业文化故事中的人物有种“集万千宠爱于一身”的神圣感与完美感。这样的人物特征虽尽乎完美，但读来却总会让人觉得“不真实”、“不客观”，所以容易导致适得其反的后果，让员工觉得企业组织是在刻意的“杜撰”与“忽悠”。从而让员工觉得他们看的企业文化故事是“写在纸上的人物”的故事，而不是“活在工作、生活中的人物”的故事。如此，如能能让工作、生活的员工以“写在纸上的人物”作为衡量自身的标尺，来进行对照践行呢？

　　换言之，要避免企业文化理念故事化演变成“神化”，是要克服对企业文化理念故事过度粉饰与包装的心理倾向。企业文化理念的故事化要突出故事的内涵，以事件来支撑企业文化理念，而不是把企业文化理念的要求过多地集中于某一人物身上，过度追求企业文化理念故事人物的完美化。企业文化理念故事化，终归离不开“人”这一主体，但却不能过分强调企业文化理念的“人物画”，从而偏离企业文化理念故事的深层意义。毕竟以企业文化理念故事化来推进企业文化理念认知的方式，是充分利用员工身边熟悉的人物、事件来指导员工正确认知企业文化理念内涵，但正是由于企业文化理念故事中的人物与企业广大员工都有或多或少的来往，相互之间都有或深或浅的认知与了解，一定程度上已形成了对人物的某种认知印象。如果为了追求企业文化理念故事化中人物的“高大上”，而过度包装、粉饰企业文化故事的主角，将会导致企业广大员工对企业文化理念故事的真实性与权威性产生质疑，从而降低企业文化理念故事在企业广大员工中的信服力。这无疑将让企业文化理念故事化的效果打上大大的折扣，甚至于打上大大的问号。

　　概言之，企业组织在借助企业文化理念故事化，来深化企业组织广大员工认知企业文化理念的过程中，要实事求是、客观地看待企业文化故事中的人物，不应求全责备，不要尽善尽美，只求故事的主角能“对事不对人”地印证其工作行为符合企业文化理念对相关人员的要求，而并非是为造一个“神化”人物，并非是为广大员工“造一个偶像”。同时，对于企业广大员工而言，则是要更加理性地看待企业文化故事的内容，也应当有一种“对事不对人”的态度，注重看企业文化故事的情节与内容，并从中得到启发，这其中要忽视对人物人格特质等方面的考究。毕竟，企业文化故事并不是为了评选道德模范，而更多的只是为了让企业广大员工更好地理解企业文化理念的内涵。企业组织必须保持清醒的认识，知道什么是企业文化理念故事话的根本，什么是企业文化理念故事化的次要因素。所有的这些只是为了更好地抓住根本，从而有效避免“拣了芝麻丢了西瓜”之类本末倒置的尴尬与遗憾，真正让企业组织能通过企业文化理念故事化这一生动的载体与形式，实现企业文化理念的落地生根。