烟草在线专稿　　中国著名企业文化与战略专家陈春花在《中国管理模式研究之道》一文中提到：“中国的大部分企业都需要用很多人，中国的大部分管理者对管理常识性认识都不够”，这种管理情景恰恰印证了我们大部分基层部门的“管理之道”，一是企业虽然人员处于饱和甚至满溢状态，但可用或真正做事的人少之又少，即二八定律，20%的人工作，80%的人共享工作成果；二是管理者，特别是基层部门管理者，在日常工作事务中更多的是扮演“孤胆英雄”“业务骨干”的角色，对人才的选、用、育、留很少关注。

　　以上两点造成的直接结果：一是做事的人越来越少，既然做多做少一个样，那么20%的人最终会选择向80%的人倾斜；二是能做事的人越来越少，基层部门管理者作为基层员工和新进人员的直接领导者，极少参与人才的储备、培养和规划，恶性循环，最终逐渐导致了孤军奋战的局面。

　　究其原因，我们不难发现，企业人员满溢是历史原因造成的，而做事的人越来越少、能做事的人越来越少却是管理行为失当造成的结果。

　　那么，如何在有限的资源下打破“二八”定律的桎梏？我想，需要从我们的部门负责人着手，把“孤胆英雄”打造为“团队领袖”。

　　首先，我们需要了解人员储备计划的概念。“人才储备计划即为了企业的长远发展战略，在准确把握企业的战略目标和人力资源规划后，通过对人才从层次、数量、结构上进行设计优化，并实行长期性、持久性、针对性的人才库存与培养，从而保证企业人才能够满足企业长远发展目标需求的人力资源策略的规划。”

　　其次，我们需要正视这样两个问题：一是在人员的选用上，在基层部门的人员需求采集中，大多采用的都是“一个萝卜一个坑”的方式，某一岗位缺人就“画葫芦”招人，未考虑到企业长远的人员规划；二是在人员的培育中，纵观现在五花八门的培训，虽然对岗位的针对性都较强，但对人员的培养系统性不足，一旦脱离该岗位，以往的培训就会失去意义。

　　了解这两个方面后，接下来，要解决上述问题，可从以下两方面入手。

　　一方面，根据员工的职业愿景和岗位空缺情况进行针对性培养。首先，针对员工老龄化，对即将空缺的岗位进行统计，按照员工的个人职业愿景、专业技能水平与空缺岗位进行匹配，匹配成功后对该员工的职业路线、教育培养形成职业生涯阶段表，不仅员工能清晰看到自己未来努力的方向，同时企业能在战略目标中快速锁定需求岗位；其次是将人才储备作为考核中层干部的一项重要指标，主动为员工进行职业生涯规划，把精神激励作为重要的管理手段，这里需要对中层干部进行系统的管理任职培训；最后，在年初将企业的年度培训课程安排进行公布，由员工根据岗位及需求情况进行选择，部门负责人审核后上报，将主动权下放至基层员工，员工在胜任岗位的前提下可以根据自己的职业规划选择参加相关培训。

　　另一方面，发挥老员工的余热。在老龄化逼近及知识更替迅速的今天，一些老员工还未达到退休年龄，但身体机能、工作精力等已无法与岗位匹配，大部分管理者在束手无策的同时选择“视而不见”，此时，可以选择对老员工进行转岗，把他们多年的经验与工作热情调动起来。

　　“孤胆英雄”用自己的知识与能力为企业创造财富，“团队领袖”则把每个人的知识与能力聚体起来为企业创造价值，显而易见，后者创造的价值才是企业经久不衰的根基。