烟草在线专稿　　编者按：推动烟草行业卷烟上水平，员工队伍建设是关键。只有深入贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，正确地选拔人、培育人、用好人、激励人，推动员工队伍建设上水平，才是推动榆烟草行业和谐健康发展的重要战略任务。本文旨在通过对烟草行业现今人力资源结构现状进行解读分析，引导大家思索如何解决人力资源结构失衡这个问题，从而更好的促进整个行业的和谐发展。

　　烟草行业从1982年开始的专卖专营改革至今，经过几代烟草人的的不懈努力，行业得到跨越式发展，人员素质得到大幅提高，固定资产投资等也得到空前繁荣，信息网络建设，技术创新，生产工艺以及生产设备的引进消化吸收和改造等得到前所未有的飞跃式发展。企业集团化，市场规范化，品牌优质化。中国烟草总公司1982年成立，目前，注册资本570亿元，总资产9699亿元，股东权益8032亿元。2011年烟草行业共实现工商税利7529.56亿元，同比增长22.5%。上缴国家财政6001.18亿元，同比增长22.8%。通过下列图表可见一斑：

2007-2011年中国烟草行业资产规模增长趋势监测

 　　在这种表面繁荣的背后，隐藏的各种结构性不协调的矛盾随着行业快速发展，行业管理者的思想躁动而不断的凸显出来，并逐渐形成为制约行业健康发展的主要问题：

　　针对大集团战略，卷烟上水平策略，这一些带有全局性系统性的发展战略，人才储备，技术储备，资源储备，市场储备等诸方面做好没有？是走内涵型增长还是外延型增长的老路值得深思和探究。首先方向制定之后，人才就是决定因素。

　　然而行业当前人才依然存在结构性矛盾，高端专业技术人才缺失，造成技术性创新工作滞后，新技术应用并产生效益产业链被拖曳；管理人才缺失，形成矬把子里拔将军，有的单位形成“武大郎开店”的格局；收入不平衡，导致“官本位”情况无处不在，投机钻营，投其所好，助长了领导封建家长作风，企业文化建设流于形式，各种地域性口号式标语贴满墙。

　　单位内形成各种利益小圈子，不从大局出发，顺我而用；新进的员工不是按需按岗招聘，而是为了应付上级验收，临时抱佛脚，不是内生性培训提高，而是外延性扩招速成。考核晋升机制不完备，导致员工动力与压力不足，在招聘新员工中，由于专业不对口，往往出现个人兴趣、能力与岗位匹配度不高，再加上内部流动不自由，岗位收入差异较大，员工没有选择支配自身劳动创造的权力，严重制约了员工创新潜能的发挥。在晋升通道受限的情况下，无法快速成长的员工，就容易产生职业倦怠。

　　在退出机制缺失的企业中，员工选择压力小、责任轻的岗位方向，严重背离关键岗位和主营业务的岗位，无法支撑企业长期可持续发展。由于烟草企业岗位设置不合理，管理人员超配，行业内管理人员收入往往高于一线员工几倍或几十倍，行业工资收入普遍高于当地平均工资，易滋生人浮于事状况。加上人员能进不能出，管理人员能上不能下，并不断增加管理组织机构，从而造成效率越来越低，机构越来越臃肿。一线员工收入低不说，没完没了的考核监督不断，让人的自尊心受到极大伤害，同时受累不讨好，“干多干少都一样”，使得无所事事者大行其道，不思进取者有之，互相攀比者有之，这样就选择“少干少犯错、不干不犯错”的人日益增多。加上缺乏对管理者有效的监督，部门间的推诿扯皮，有的人把个人好恶掺杂到工作之中，管理上的避重就轻，工作上得过且过，程序上的敷衍了事，到处弥漫着不思进取的“懒惰现象”。职工再教育流于形式，培训只是照几张相片——留存底稿，不追求效果，难以激起员工不断学习的积极性，素质提高与收入不成正比；人力资源管理混乱，不能把好“进口”和“出口”关，一些制度朝令夕改，比如职工培训费去年给予报销，今年就取消了，内退制度多变，让员工心理不踏实，谁还能安心工作？

　　其次工业营销方面：烟草工业公司的先进卷烟生产线与老旧烟机不协调，操作先进烟机的技术工人和专业人员与老工人之间，优质烟叶生产量少与低质烟叶量大积压矛盾，新建烟叶生产基地与老烟叶生产基地的矛盾，卷烟上水平与消费者需求之间的矛盾，高价烟与中低价烟结构脱节，定单订货与被要求订货等矛盾，烟厂热衷高价高毛利卷烟产量的无限增长与市场需求脱节的矛盾，开发高价新品与提升老牌名优产品之间的矛盾，产品结构调整是一个全方位的系统工程，它是行业全体员工的共同的长期目标，关键的是市场、人才与资金的积累。在市场方面企业不能光顾利润的大幅增长，不能光顾上高价，还需要有高水平的营销人员，需要了解市场的认知率，了解本行业同类产品的销售增长率，了解产品市场占有率及其变化情况，抓住可能出现的市场机会，为开拓新市场做准备。其中决策人才是关键、营销人才是先导、技术人才是主力。商业企业的营销人员往往依靠“官商烟霸”行为，强售“霸王烟”，把滞销的高价烟转移到客户仓库中积压，浪费社会资源，背离双赢目标，背离“两个至上”行业价值观。烟草网络建设存在的重复建设，利用效率不高的问题，省自为战，市自为战，不能整合有效资源，销售自建一套网络，办公自建一套网络，专卖自建一套网络，为什么就不能全国行业内统一整合，建立统一高效的网络平台？在行业大发展阶段没能觉出资源耗费，但任何人都能计算出整合之后的费用会从天文数字里陡降下来！诸如此类，各种矛盾存在，凸显各种各样的结构性不协调，出现了行业健康发展瓶颈。

　　下面着重从解决人力资源结构失衡，从用人理念到用好人才，发挥人才主动性创造性，保证行业健康发展加以阐明，以解决行业健康发展的瓶颈。

　　烟草行业从最初建立时的人员构成分析，主要是原来涉及从事烟草制品生产经营的单位和企业分拆合并而调转过来的，或新成立的烟草工业企业和商贸企业招收人员，也有受各级政府指派过来而从事管理的人员，以及通过各种途径、特殊门路调入或分配来的复员转业军人，及网络市场建设时招收的临时人员，近几年为应付县级局建设验收为达到对学历要求而特招的全日制大专以上的学生。既有原来俗称的国营工、集体工，也有临时工、社会企业单位的下岗工和进城的民工；既有极少的大学本科专科文化水平者，也有通过各种渠道得来所谓的“含金量”较少的“高”文凭者；既有高中生也有初中小学文化人员。人员成分复杂，素质参差不齐，特别是专业技术专才奇缺，虽然经过行业内培训、引进，走出去请进来的交流，但收效甚微，依然不能满足行业飞速发展的需求。这个问题随着县级局法人地位的取消，更加凸现出来，基层的财务管理人员缺失，管理水平不高，成本费用突出，人力资源结构失衡制约了行业健康发展。

　　邓小平始终把人才问题作为关系社会主义全局和社会主义历史命运的头等大事加以考虑，提出“尊重知识，尊重人才”等重要观点.胡锦涛指出，人才资源是第一资源，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，人才工作在党和国家工作全局中具有十分重要的地位。进入新世纪以后，伴随着科学技术在经济增长中作用的增强，人们进一步认识到，知识将成为财富的源泉，人才将是发展生产力的关键，许多国家不遗余力地加速各类人才的培养和吸纳，努力提高劳动者素质，并以此作为他们经济发展的重要措施。

　　面对烟草行业卷烟上水平的新形势新任务，面对行业屡遭社会控烟人士的严厉的诟病情况下，适应新形势的行业人才资源科学和谐的结构成了行业健康发展的关键，人员素质结构要协调，机构设置要科学协调。因此，要牢固树立人才资源是第一资源的观念，牢固树立人人都可以成才的观念，牢固树立以人为本的观念。为此应逐步建立充满生机和活力的人力资源管理的科学体制和机制。首先完善相关政策和制度、整合资源、营造氛围，努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才。其次建立科学化的人才评价机制，树立科学合理的人才观。建立以能力和业绩为导向，科学公允化的人才评价机制。要改革人才评价方式，从规范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。创建具有烟草行业特色、符合现代人才特点的测评方法体系。

　　树立科学的人才观，必须更新理念，与时俱进，以科学发展观为指导，对人才概念作更广泛的理解。判定人才的标准，必须同劳动、知识和创新结合起来，必须把实际能力和贡献大小联系起来。在注重“品德”的前提下，把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不惟学历、不惟职称、不惟资历、不惟身份，不惟地位、不惟岗位，不拘一格遴选人才。不因人设岗，不因事设岗，不任人唯亲，而任人唯能，任人唯贤，形成人人都争先进、争做贡献，人人都是人才，都能成才良好局面。

　　同时鼓励充满活力的人才竞争机制，促进人才合理流动。不仅让领导者换岗交流，同时也要让单位内部的不同岗位人员实现交流，为优秀人才脱颖而出创造条件、充分施展才能提供环境，开创选拔任用竞争机制，破除“官本位”的人事制度，实行“德为前提，能为本位”的选贤任能人力资源管理制度，倡导公开、公平、公正选人用人，凭能绩而不是凭领导个人主观好恶和感觉印象选用人，要任人惟贤，不能任人惟亲、惟情；根据个人的不同特点，采取职位竞聘、民主推荐、竞争上岗的竞争机制，最大限度地发挥其才能，真正做到能者上，平者让，庸者下。促进人才资源的合理配置和价值实现，努力使人才资源结构与行业发展相协调，充分发挥人才资源的整体效能。建立鼓励人才创新创造的分配制度和激励机制，给予人才与其能力、地位、影响和贡献相适应的待遇。在人才激励机制上，探索建立人才资本制度，建立科学的分配机制和激励机制，既能消除人才的后顾之忧，又能激发人才发奋图强，积极向上，为卷烟上水平，全面