烟草在线专稿　　“当时我火都来了，足足敲了半个小时的门却不见半个人影！”2013年1月17日上午，和笔者聊起李渡网点全体员工被罚款3400元的事，性格一向温和、戴着深度近视眼镜的江西进贤县烟草专卖局（分公司）局长（经理）罗敏，仍然显得有些激动。

　　罗敏清楚地记得，那是2012年9月14日下午2时40分，作为县区局（分公司）一把手的他到李渡网点抽查，结果却吃了个闭门羹：上班时间已经过了十分钟，他足足敲了半个多小时门，最后打电话才把所有员工从床上“拉”了起来……然而事后到年底的全年评比，仅仅时隔三个多月，李渡网点以全新的形象出现：各项工作齐头并进名列全县六个网点前茅，专卖工作还走在了全市前列。是什么引发了这一蜕变？是变革盛开了李渡网点管理魅力之花。

绩效情况和伙食开支等都要进行公示

客户经理主动服务客户的意识大大增强

叶志伟（右）开展面谈中

用手机闹铃成为大伙的自觉行动

　　让制度从墙上走下来

　　距进贤县城约60公里的李渡镇，是闻名全国的花炮和名酒之乡，所以李渡网点在进贤局（分公司）起着举足轻重的作用，卷烟销量在该县局（分公司）占比超过20%。

　　当罗敏把“集体睡觉事件”带回到县局（分公司）领导班子会议上，大家感到很惊讶。然而经过全面了解、分析发现，事情的发生并非偶然而是有其深刻的必然性。其中有李渡网点不重视日常管理，也有对自身管理放松，而最关键的问题是“制度挂在墙上”——流于形式！“以往员工迟到早退，都是象征性的扣几块钱了事。”作为网点主任的叶志伟，虽然手执不少管理“利剑”，但每每都是举得高高的放得轻轻的。因为按照“惯例”，就是这么不痛不痒处理的。

　　“如果再不严明纪律，就无法树立起制度管人的正气；那么垮掉的不仅是几个人，而是李渡网点整个团队！”这是罗敏和领导班子对“集体睡觉事件”当事人处理形成的、坚定而一致的看法。为此，他们严格遵照“南昌市局（公司）员工管理办法”进行处理，罚款总计达3400元，这在进贤县局（分公司）从未有过，在市局（公司）也是个案。其中虽然当时不在场，但负有主要管理责任的叶志伟被罚款1400元，其他人员分别受到至少200元的处罚。对于收入不高的网点员工来说，这次处罚的确不轻。

　　“当时叶志伟一再求情说，要罚就罚他一个人！”罗敏告诉笔者，但他和其他领导班子成员坚决不同意。因为仅仅处理叶志伟一个人，就无法起到警醒大家、教育全体的作用，更无法在众人心中树立起遵纪守规的意识。

　　“处理对我们触动很大，确实感到劳动纪律是不能碰的红线，我不仅要带头遵守，而且要带领大家执行，县局（分公司）领导是在帮助我们强化纪律观念！”负有主要责任的叶志伟最后明白了领导班子的良苦用心。

　　“我们再也不敢睡过头了，除每个人用手机设定好闹钟外，大家还会相互提醒！”透着一脸稚气的90后樊晨，一边拿出手机，一边示范着向笔者介绍。同时，他还感到作为退伍兵，现在网点实行准军事化管理，仿佛又让他回到了两年前纪律严明的军营生活了。

　　“罚款3400元不是根本目的，目的在于‘让制度从墙上走下来’，对事不对人，强化制度管人！”罗敏向笔者揭示了领导班子作出罚款3400元处理决定的最终目的。

　　也正是这次严肃处理促进了李渡网点日常管理水平的全面提升。该网点建立和完善了日常考勤、重大问题公示和每周例会等制度，并营造了8：10到岗、员工生日分享和每周一查等特色文化活动。

　　在最后三个月的考评当中，李渡网点奋起直追赢得了后来者居上。在刚刚结束的进贤县局（分公司）2012年度考核评比中，李渡网点荣登榜首：综合考评夺得第一、营销工作夺得第一、专卖工作夺得第一、基础管理工作夺得第一。其中纪律遵守是基础管理工作考核的重点。

　　不同的声音唱响同一首歌

　　严格就像乐队指挥强调着人们不能跑调，而“网点主任负责制”和“拉开绩效收入差距”的考核，则极大的激励了全员响亮地唱起同一首歌。

　　“原来网点由市场经理和中队长共同负责，结果成了两个声音——谁也不管谁！”叶志伟对此前实行共同负责时的尴尬情形深有感触。

　　说是共同负责，结果谁也不负责。同住一个屋檐下，却是专卖营销各顾各，有问题就相互推诿，有功劳就彼此争抢，而需要共同负起的责任，却都学会了“踢皮球”。

　　在罗敏看来，这是组织结构上责权利不明确带来的内耗，而且会极大地灼伤积极性。“之前，李渡网点私下里流传着‘中队长、市场经理都不愿当主任’的说法！”罗敏告诉笔者。

　　李渡网点这一现实案例，让进贤县局（分公司）领导班子领悟到“两个和尚抬水——没水喝”的道理，于是率先在李渡网点试行“主任负责制”。“这种网点主任负责制有点类似包产到户，在责权利上明确了就是由主任负责，出现任何问题首先就找主任。”叶志伟说。这一改革，不仅在日常管理上赋予网点主任领导和管理权，而且把绩效打包给网点，由网点自己设计、编制考核方案，进行自主管理；县局（分公司）只对考核流程的合理性、过程的公正性，以及内容的科学性负责把关。“网点主任负责制”更是松绑放权，改变了过去县区局（分公司）一竿子插到底——既管不到位，又管不到实处，还极大地遏制了网点主任积极性的问题。

　　“现在跟过去不一样了，放权给网点，责权利更清楚，我们的积极性更高了！”　叶志伟说，这促使他想尽一切办法提高工作绩效。“面谈机制”就是在实践中，他找到的提高绩效的好办法之一。即月度考核结束，对绩效排名较后或下滑的同事，他都会根据自己当月重要日志进行约谈。其中工作成效、创新和劳动纪律遵守等是主要内容。“面谈机制”是帮助同事一起寻求改善绩效的良方，所以作为一项制度坚持开展半年来收到了不错的效果。

　　原来积极性不高的专卖稽查员兼内勤杨砚珮，通过开展面谈，叶志伟发现对兼职内勤考核指标的设定不合理，于是果断进行了调整。小杨的积极性被极大地调动起来，结果2012年度专卖考核由原来的倒数第一跃升到了顺数第一！

　　为了打破大锅饭，他们采取“拉开绩效收入差距”进行考核，营销突出对“金圣”等重点卷烟销售、销售总量增幅，专卖强调卷烟查处数、案件数等，通过对硬指标考核权重的加大，用数据和事实说话，从而使考核得以向“打破大锅放，拉大差距，鼓舞干劲”迈进。

　　虽然只是短短三个月时间的先试先行，但改革创新让李渡网点涌现出了新的活力！该网点2012年终绩效名列全县第一，其员工绩效差距最大达到7000元，最后一名只拿到了第一名的57%；有趣的是，由于李渡网点业绩遥遥领先，人均年终绩效比其他网点高出近15%，这让其他网点员工好不羡慕！

　　结束了对进贤县局（分公司）一天的走访，从李渡网点三个月实现两大变化来看，笔者感到，在管理实践中，要发挥制度的作用，就必须不折不扣照章办事，尤其是重在执行；而“放权”应做到“该放手时就放手”，这样的管理创新不是太多了，而是太少了；这种创新越多，组织、团队才会更显活力！