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让制度从墙上走下来 让企业发展更高效

江西进贤县李渡网点管理制度探析
2013年03月25日 来源:烟草在线专稿 作者:欧阳忠
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  烟草在线专稿  “当时我火都来了,足足敲了半个小时的门却不见半个人影!”2013年1月17日上午,和笔者聊起李渡网点全体员工被罚款3400元的事,性格一向温和、戴着深度近视眼镜的江西进贤县烟草专卖局(分公司)局长(经理)罗敏,仍然显得有些激动。

  罗敏清楚地记得,那是2012年9月14日下午2时40分,作为县区局(分公司)一把手的他到李渡网点抽查,结果却吃了个闭门羹:上班时间已经过了十分钟,他足足敲了半个多小时门,最后打电话才把所有员工从床上“拉”了起来……然而事后到年底的全年评比,仅仅时隔三个多月,李渡网点以全新的形象出现:各项工作齐头并进名列全县六个网点前茅,专卖工作还走在了全市前列。是什么引发了这一蜕变?是变革盛开了李渡网点管理魅力之花。

绩效情况和伙食开支等都要进行公示

客户经理主动服务客户的意识大大增强

叶志伟(右)开展面谈中

用手机闹铃成为大伙的自觉行动

  让制度从墙上走下来

  距进贤县城约60公里的李渡镇,是闻名全国的花炮和名酒之乡,所以李渡网点在进贤局(分公司)起着举足轻重的作用,卷烟销量在该县局(分公司)占比超过20%。

  当罗敏把“集体睡觉事件”带回到县局(分公司)领导班子会议上,大家感到很惊讶。然而经过全面了解、分析发现,事情的发生并非偶然而是有其深刻的必然性。其中有李渡网点不重视日常管理,也有对自身管理放松,而最关键的问题是“制度挂在墙上”——流于形式!“以往员工迟到早退,都是象征性的扣几块钱了事。”作为网点主任的叶志伟,虽然手执不少管理“利剑”,但每每都是举得高高的放得轻轻的。因为按照“惯例”,就是这么不痛不痒处理的。

  “如果再不严明纪律,就无法树立起制度管人的正气;那么垮掉的不仅是几个人,而是李渡网点整个团队!”这是罗敏和领导班子对“集体睡觉事件”当事人处理形成的、坚定而一致的看法。为此,他们严格遵照“南昌市局(公司)员工管理办法”进行处理,罚款总计达3400元,这在进贤县局(分公司)从未有过,在市局(公司)也是个案。其中虽然当时不在场,但负有主要管理责任的叶志伟被罚款1400元,其他人员分别受到至少200元的处罚。对于收入不高的网点员工来说,这次处罚的确不轻。

  “当时叶志伟一再求情说,要罚就罚他一个人!”罗敏告诉笔者,但他和其他领导班子成员坚决不同意。因为仅仅处理叶志伟一个人,就无法起到警醒大家、教育全体的作用,更无法在众人心中树立起遵纪守规的意识。

  “处理对我们触动很大,确实感到劳动纪律是不能碰的红线,我不仅要带头遵守,而且要带领大家执行,县局(分公司)领导是在帮助我们强化纪律观念!”负有主要责任的叶志伟最后明白了领导班子的良苦用心。

  “我们再也不敢睡过头了,除每个人用手机设定好闹钟外,大家还会相互提醒!”透着一脸稚气的90后樊晨,一边拿出手机,一边示范着向笔者介绍。同时,他还感到作为退伍兵,现在网点实行准军事化管理,仿佛又让他回到了两年前纪律严明的军营生活了。

  “罚款3400元不是根本目的,目的在于‘让制度从墙上走下来’,对事不对人,强化制度管人!”罗敏向笔者揭示了领导班子作出罚款3400元处理决定的最终目的。

  也正是这次严肃处理促进了李渡网点日常管理水平的全面提升。该网点建立和完善了日常考勤、重大问题公示和每周例会等制度,并营造了8:10到岗、员工生日分享和每周一查等特色文化活动。

  在最后三个月的考评当中,李渡网点奋起直追赢得了后来者居上。在刚刚结束的进贤县局(分公司)2012年度考核评比中,李渡网点荣登榜首:综合考评夺得第一、营销工作夺得第一、专卖工作夺得第一、基础管理工作夺得第一。其中纪律遵守是基础管理工作考核的重点。

  不同的声音唱响同一首歌

  严格就像乐队指挥强调着人们不能跑调,而“网点主任负责制”和“拉开绩效收入差距”的考核,则极大的激励了全员响亮地唱起同一首歌。

  “原来网点由市场经理和中队长共同负责,结果成了两个声音——谁也不管谁!”叶志伟对此前实行共同负责时的尴尬情形深有感触。

  说是共同负责,结果谁也不负责。同住一个屋檐下,却是专卖营销各顾各,有问题就相互推诿,有功劳就彼此争抢,而需要共同负起的责任,却都学会了“踢皮球”。

  在罗敏看来,这是组织结构上责权利不明确带来的内耗,而且会极大地灼伤积极性。“之前,李渡网点私下里流传着‘中队长、市场经理都不愿当主任’的说法!”罗敏告诉笔者。

  李渡网点这一现实案例,让进贤县局(分公司)领导班子领悟到“两个和尚抬水——没水喝”的道理,于是率先在李渡网点试行“主任负责制”。“这种网点主任负责制有点类似包产到户,在责权利上明确了就是由主任负责,出现任何问题首先就找主任。”叶志伟说。这一改革,不仅在日常管理上赋予网点主任领导和管理权,而且把绩效打包给网点,由网点自己设计、编制考核方案,进行自主管理;县局(分公司)只对考核流程的合理性、过程的公正性,以及内容的科学性负责把关。“网点主任负责制”更是松绑放权,改变了过去县区局(分公司)一竿子插到底——既管不到位,又管不到实处,还极大地遏制了网点主任积极性的问题。

  “现在跟过去不一样了,放权给网点,责权利更清楚,我们的积极性更高了!” 叶志伟说,这促使他想尽一切办法提高工作绩效。“面谈机制”就是在实践中,他找到的提高绩效的好办法之一。即月度考核结束,对绩效排名较后或下滑的同事,他都会根据自己当月重要日志进行约谈。其中工作成效、创新和劳动纪律遵守等是主要内容。“面谈机制”是帮助同事一起寻求改善绩效的良方,所以作为一项制度坚持开展半年来收到了不错的效果。

  原来积极性不高的专卖稽查员兼内勤杨砚珮,通过开展面谈,叶志伟发现对兼职内勤考核指标的设定不合理,于是果断进行了调整。小杨的积极性被极大地调动起来,结果2012年度专卖考核由原来的倒数第一跃升到了顺数第一!

  为了打破大锅饭,他们采取“拉开绩效收入差距”进行考核,营销突出对“金圣”等重点卷烟销售、销售总量增幅,专卖强调卷烟查处数、案件数等,通过对硬指标考核权重的加大,用数据和事实说话,从而使考核得以向“打破大锅放,拉大差距,鼓舞干劲”迈进。

  虽然只是短短三个月时间的先试先行,但改革创新让李渡网点涌现出了新的活力!该网点2012年终绩效名列全县第一,其员工绩效差距最大达到7000元,最后一名只拿到了第一名的57%;有趣的是,由于李渡网点业绩遥遥领先,人均年终绩效比其他网点高出近15%,这让其他网点员工好不羡慕!

  结束了对进贤县局(分公司)一天的走访,从李渡网点三个月实现两大变化来看,笔者感到,在管理实践中,要发挥制度的作用,就必须不折不扣照章办事,尤其是重在执行;而“放权”应做到“该放手时就放手”,这样的管理创新不是太多了,而是太少了;这种创新越多,组织、团队才会更显活力!

 

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