本网站含有烟草内容,未成年人谢绝访问

烟业智汇

零售户在线

微薰

手机版

您的位置:  首页 > 管理营销 > 行业观察 > 正文

对行业薪酬设计的建议

2013年12月17日 来源:烟草在线专稿 作者:胡山君
A+ A

  烟草在线专稿  引:

  案例1:小张作为体制外员工,收入一直不高,看着高收入的同事他十分羡慕,对比其他行业他的收入也没有优势,虽然工作十分努力,但是收入很少有增长和变化,他表现得十分无奈和消极。

  案例2:王科长在烟草工作了20多年,收入不错,但是他内心也很不平衡。相同级别的同志有的比他拿得高,但是工作量却比他少,他一直觉得这种情况很不公平。

  任何行业的薪酬从来都是一个惹争议的话题,但是烟草行业的薪酬问题很有特点,这主要表现在:一是体制外的员工对“同工同酬”的要求,较低的工资收入存在心理落差,在对内和对外比较都没有优势的情况下,心理压力不小;二是体制内员工对个人“相对收入”的不满,较高的工资没有给其带来满足感,比上不足比下有余并没有使他们更加幸福,反而让他们对更高收入人群更加的排斥。

  那么,是什么导致了拿多拿少都抱怨的原因呢?

  十八届三中全会提出,要“让一切劳动、知识、技术、管理、资本的活力竞相迸发,让一切创造社会财富的源泉充分涌流,让发展成果更多更公平惠及全体人民。”这“三个让”说的就是如何通过成果的分配,达到激励的目的。学企业管理的人都清楚,薪酬管理是人力资源管理中最重要的部分,它的核心通俗点讲,就是如何进行利益分配。排排坐分果果,怎样让大家满意,其关键在于企业能否公允的评估谁该多拿果子,谁该少拿果子。

  评估也可以叫绩效管理,其实就是如何定义关键绩效指标“KPI”,并对完成情况进行评价的过程。在这个过程中,以往烟草行业更加注重业务数据、任务完成度等显而易见的指标,按照岗位的高低来分配利益,更注重领导贡献和一线业绩完成贡献,但由于一线人员的身份多为体制外员工,岗位绩效指标设计简单,因此业绩完成对他们而言更多的是拿到工资,最终造成了倒三角的薪酬结构。分析这种结构,它的问题在于,虽然考虑了任务的完成,但忽略了人员对于任务贡献的综合评估,比如,一线人员是否在任务完成的基础上,为企业发展付出了更多的劳动,比如更加规范化的操作和深入的零售户宣传,仅仅以到位率对其进行考评显然不能区分工作质量差异。另一方面,作为中层管理人员和机关科室人员,在服务方面为企业完成指标提供了多少的贡献,在管理上解决了多少问题,只通过科室、部门间的测评和日常工作完成度考核,其考核标准显然也过于单一。因此,评估机制的不完善,导致了绩效管理工作的质量不高,进而影响了薪酬管理,造成了“能者多劳不多得”,付出和收益不成正比,或者无法同“混日子”的人进行对比等的现象,影响了薪酬的激励作用,是行业企业“人心浮动”,拿多拿少都不满意的根本原因所在。

  企业薪酬设计与完善是一个长期的过程。

  在企业建立之初,抢地盘分金子的简单评估模式能更直观的体现个人贡献,你赚了200万,其中20万是你的绩效或者提成,这种情况大多存在于开拓期的企业,重奖重罚刺激人的神经。但是随着企业的不断发展,管理层级增加,机构设置日趋复杂,简单的依靠任务指标的完成,已经不能评价众多管理部门的贡献程度了。作为烟草行业,如政工类、后勤类科室,它对企业发展的贡献在哪里、它的贡献度有多少、它的贡献内容是什么;体制外员工收入不高,其贡献度低在什么地方,评估是否合理,这都是未来薪酬设计的难点。

  对烟草行业未来薪酬设计的建议:

  对于行业企业的薪酬设计,如何体现出让一切劳动、知识、技术、管理、资本的活力竞相迸发,让一切创造财富的源泉充分涌流,让发展成果更多更公平惠及全体人员,应该把握住“系统性”、“整体性”和“发展性”三个关键词。

  在进行薪酬设计的时候,一是既要关注薪酬的纵向联系,即不同层级岗位的利润贡献率,也要关注薪酬的横向联系,即不同部门通过服务业务部门对利润的间接贡献率;二是既要从一个点出发关注薪酬的影响,考量薪酬的激励作用,也要从整体出发,研究不同的薪酬管理模式对企业运行和发展的影响;三是既要关注体制内外员工薪酬差距如何缩小,也要关注薪酬分配是否合理。通过以上三点,实现薪酬设计的“系统性”、“整体性”和“发展性”,从而科学化的进行绩效指标分解和成果分配,避免行业企业走入“即使薪酬都增加了,大家还是不满意”的“薪酬怪圈”。

热文榜

红云红河集团 合力图强 和谐致远
更多

视频

更多

专题

分享到微信朋友圈×
打开微信,点击底部的“发现”,
使用“扫一扫”即可将网页分享至朋友圈。