烟草在线专稿　　引：鞋合不合脚，只有脚知道。鞋是帮脚走路的，对于一个企业来说，什么是“最优的人力资源配置”这双鞋？两个衡量指标：一是能让企业发展进程顺利前行，让你的脚往前走；二是能在企业发展与个人发展中达成“妥协”和共识，让你两只脚虽然侧重不同，但能往一个方向走。

　　“最优的人力资源配置”，就是既能维护企业发展的根本利益、共同利益，也能兼顾不同员工群体发展的特殊利益、个体利益；既能避免共同利益上的撕裂，也能找到不同利益中的最大交集。

　　2008年，四川凉山烟草得改革风气之先，“摸着石头过河”，冲在人力资源改革发展前沿。今天，深化人力资源改革进入水流湍急的深水区，上有期待，内有结构掣肘，后有追者逼近，凉山烟草如何“化危为机”，如何继续当好先行地、试验区，如何在全面深化人力资源改革中走在前列？

　　“深水区”之困：实现人才动态管理，增强自身“造血机能”。

　　凉山烟草是凉山最大的农业产业化龙头企业和最大的纳税大户，为凉山经济发展、社会稳定和各族人民脱贫致富奔小康做出了巨大的贡献。“富”的背后，凉烟人力资源却面临“穷”的困境。企业发展需要配套的人才梯队建设，新鲜血液的注入更是企业发展的强心针，惟有人力资源需求摸得准、对的上，打破局限、流动融合，才能增强企业人才“造血功能”，加强员工胜任工作能力，破解人才流失的难题，实现人才的动态管理。

　　“一个萝卜一个坑”，要让萝卜在坑里茁壮成长更是难上加难，如何实现人适其岗、人尽其才，关系凉山烟草2841号员工的个人职业规划和企业长效发展。“以前分来的大学生，常常供需对接不上。基层觉得分来的大学生不是自己想要的，员工苦恼自己的才能施展不开，只是去基层历练。”盐源县局（分公司）负责人介绍到。盐源县局（分公司）作为全州现代烟草农业建设新的增长极，烤烟生产发展势头正猛，人员本来就缺编，对烟草农学专业大学生更是求贤若渴。2013年，通过全州岗位摸底，明确了人员缺编、缺岗情况，基层人力资源配置有哪方面的实际困难，就分派对应专业的大学生建设、选派相关工作经验的干部支持，各取所需，人尽其能。“分来的大学生不仅专业对口、学以致用，还建设基层，实现了人才促进发展，你看，才来两天已经被大家当成‘自己人’了。”　盐源县局（分公司）负责人频频点头的说到。分派员工，基层“点单”，不仅赢得了盐源县局（分公司）的好评，更是获得了全州各级部门（单位）的一致点赞。凉山烟草人事劳资科通过职能划分、流程优化、劳动定编，进一步理顺全州机构、岗位、人员的管理关系，全面架构职责明确、权责清晰、运行高效的定岗、定员、定额标准体系。

　　“抓什么训什么、管什么学什么、缺什么补什么”，2012年以来，凉山烟草人事劳资科建立完善了《员工教育培训管理办法》、《特殊人才引进管理办法》、《管理人员交流锻炼管理办法》、《岗位分类归级管理办法》等一些列体系文件，科学分列管理类、专业技术类、业务类岗位以及操作类四类岗位，加强了专业技术和职业技能人才的培养，加大了管理人员的自我提升力度，全面优化人才队伍整体素质，为员工的成长成才创造条件，开创人适其岗、人尽其才、人才辈出的新局面。2008年以来，组织各级领导干部员工参加不同层面的业务素质培训2600余人次，基本达到全员覆盖；省公司招录引进大学生　人；管理人员交流锻炼　人次。通过对专业技术岗位人员的培训，全州系统已取得烟叶分级、专卖管理等相关技能证书共2173人，享受中、高级技术津贴共189人；引进农业推广博士1名；专业技术聘任工作现已启动，涵盖农业、财审、经济、政工、工程五类岗位。充分发挥了专业技术、职业技能学术学科带头人和岗位带头人的领军作用，发现人才、培养人才、留住人才，创造有利于人才发展的环境，全力助推企业高位跨越发展。

　　“硬骨头”之难：职业规划改革是共识，攻坚需勇气，更需智慧。

　　作为深化人力资源改革试点区，凉山烟草一直先行先试。但“好改的改革”都改得差不多了，剩下“难啃的骨头”如何继续释放改革红利？坚持科学的思想方法和工作方法，处理好员工职业规划与企业发展的共进退关系，考验的是改革者的智慧。我国古来就有“宰相必起于州部，猛将必发于卒伍”的说法。就员工成长规律而言，一个员工从崭露头角、脱颖而出到独当一面、主攻一方，既需要在艰苦复杂的环境下锤炼意志、砥砺品质，也需要在个人职业生涯和企业发展的共性中开阔眼界、提高本领。优化人力资源配置，首先得写个“人”字，要发现并尊重人的价值，既不能以解决个别员工的问题为己任，也不可能面面俱到，满足所有个性发展需求，优化人力资源配置需有“最大公约数”意识。

　　老赵2006年退伍进入凉山烟草，从烟技员干起，刚到站点时用他自己的话说就是“一摸两眼黑，啥也弄不懂。”老赵横下一条心，积极参加公司组织的烟叶分级师培训、烤烟能手培训，大大小小的专业技能竞赛一次也没落，2012年顺利考取烟叶分级二级技师。《专业技术和职业技能岗位聘任工作管理办法》的出台让老赵乐坏了，新的政策规定烟叶收购10万担以上的烟叶收购站设烟叶质量主检1名，老赵攥着文件说：“也不知自己能行不，先填个表试试，年年靠着烟吃饭，没想到这点手艺活儿也能当个干部，说啥也有个盼头了。”

　　2014年1月，凉山烟草人事劳资科总体部署《2014年优化人力资源配置方案》，并修订完善《机构设置及定岗定员方案》、《中层干部选拔任用管理办法》、《专业技术岗位设置和聘任实施细则》、《机关补充工作人员管理办法》、《员工进入退出管理办法》等涉及优化人力资源配置相关政策文件，依照按需设岗、科学定员、合理定级、有序流动的原则，积极探索经营人才队伍成长规律，让想干事、肯干事、会干事的人各得其位，各施其才，建立健全多渠道、全方位的员工晋升通道。2014年公开选拔副科级干部9人；州局机关、仓储中心、西昌市局（公司）补充工作人员56人；县局员工岗位双选覆盖2600余人；州局机关拟聘专业技术人员7人，有效促进干部员工队伍自身的专业成长，合理优化人力资源的配置，搭建了适应现代烟草农业发现需求的人力资源管理体系。

　　当然，分好一块蛋糕不能搞一刀切。员工合理的晋升诉求应受到保护，按照差异化的管理原则，1岗员工从事所在岗位工作满3年，取得相应职业技能资格证书，考核合格的人员可调整为2岗；烟叶收购期间，承担烟叶主检工作的烟技员，岗级可由2岗调整为3岗。凉山烟草一系列优化人力资源配置方案关注的是起点的公平，改变的是制度的歧视，改革就是要在肥瘦不均匀之处开刀，不为一些人的私利左右，不为某些群体的微词干扰，寻求最大公约数，改革才能越过蕃篱，理顺内部收入分配关系，促进薪酬分配的公正公平，深化人力资源改革“公”字当头。

　　“探路者”之勇：前行路遇“天花板”，绩效考核之改胆子要大、步子要稳。

　　企业发展起来以后的问题不比不发展时少，人力资源改革中遇到的问题也不比不改革时易，为改革探路，先行者不仅会得到鲜花和掌声，也会有荆棘和挑战。绩效与薪酬这对“双生儿”堪称改革中最复杂、最敏感、最艰巨的环节，全面深化改革能不能深化推进很大程度上取决于是否能开出切实可行的绩效考核与薪酬挂钩办法的“药方”。俗语有云：“少数人靠觉悟，多数人靠制度。”凉烟近三千名员工，要让人人工作有模板、监督有标准、问责有依据，每个工作细节既有可供检验的“硬杠杠”也有灵活变通的“红线线”，改革的胆子要大，步子要稳。　　

　　2013年以来，凉山烟草人事劳资科建立以工作业绩、工作能力、工作态度为导向的员工胜任工作能力综合评价体系，完备员工胜任工作能力综合评价档案，致力发挥薪酬分配的杠杆作用，加大月度考核奖惩力度，打破干多干少一个样的格局，以考核为抓手，进一步释放员工潜力，切实提升工作质量和效率，强化工资分配的公平导向，在保证各类人员收入稳定的前提下，工资增量主要用于理顺内部分配关系、解决历史遗留问题，重点解决收入差距较大、分配不平衡的矛盾。为员工职业生涯发展提供客观准确依据，增强工作的主动性和创造性。

　　正如有人所说，不能因基层干部中存在问题而看不到他们付出的辛劳，做出的贡献，“上面千条线，底下一根针”，他们直面尖锐矛盾，没有减压阀，没有缓冲带，“五加二，白加黑”是常态，一旦出了问题，还最容易被处理。通过考核各项权重比例的划分，打破了“一人拍板”、“一评定终”的紧箍咒，一方面更客观地认识基层干部这一群体，而不是紧紧拿着放大镜挑问题、举着望远镜看成绩，为了考核而考核，导致挑剔苛责多、宽容理解少。另一方面州局（公司）创造条件适当改善基层干部的现实处境，在薪酬待遇上向基层倾斜，为他们施展才华提供更多路径，让更多甘于奉献的干部员工安心扎根基层，形成既要在岗、又要在干、还要在行的良好局面。

　　企业的人力资源改革，出发点往往很好，只要中间不跑、冒、滴、漏，员工当然会衷心支持。可现实是，它经常梗阻于执行和落实的环节，还不到“最后一公里”，就已经耗尽了政策红利。这种隔膜，或表现为政策设计的僵化，或体现在执行过程的呆板，根源都在于没有抓住“人”这个变量。

　　凉山烟草深化人力资源改革之所以能获得广大员工的支持，首先是抓住了改革受益方的真实需求，以员工的职业生涯发展为评判标准。同时，善于扩大改革的支持面，通过各种有效的政策安排，调动了各个岗位、多个层级员工的积极性，激活了政策链条不同员工群体的发展力量，为企业发展奠定了平衡稳定的基础，提供了坚实的