烟草在线专稿　　现代企业制度中最常被提起的一个词语就是绩效考核，企业通常的做法都是用物质奖励来激励员工不断进步，可是当丰厚的待遇和福利因为企业不景气而有所削减时，往往会让员工形成一种懈怠心理，就会使员工丧失工作的激情。本文从国有绩效考核的现状出发，阐述了如何以有效的绩效考核才能促进国有企业激情管理这一问题。

　　一、国有企业绩效考核现状

　　绩效考核，顾名思义就是对业绩对工作效果的考核，往往都会有一个既定的标准，达标的员工即视为合格。在企业中，绩效考核的标准通常比较单一，就是完成领导安排的工作任务，尤其是国有企业，这个标准就被缩小成了自己的岗位任务。近几年各种外企、私企的发展非常迅速，相比之下，国有企业的发展就比较缓慢，究其根本原因，还是因为无法调动员工的积极性，没有充分发挥员工的工作激情。

　　1、企业对绩效考核缺乏正确的认识　

　　为什么要开展绩效考核工作，这是企业首要应回答的问题。企业进行绩效考核，最重要的是为了实现企业的战略目标。当今社会人才的竞争越来越激烈，所以人才成为了企业实现战略目标最关键的因素。企业管理者面临的最大挑战是如何最大限度的调动人的积极性，实现人力资源的最优配置和最大效能。绩效考核所要解决的问题就是增强企业各级管理人员的使命感和责任感，对人力资源进行整合，使企业的岗位和人员达到最佳匹配，从而实现企业的战略目标。　

　　2、考核指标的设计缺乏科学性　

　　由于国有企业自身性质的特殊性，考核的内容不够全面，仅仅以履行任期和岗位工作目标的情况为考核的主要内容，过于重视员工的履行任期和岗位工作目标的完成情况，注重实绩，而忽略了其他方面的考核。从组织的绩效考评来看，过分强调定量指标的考核，忽视定性指标的使用，并且在定量指标的选取上，与企业的发展战略严重脱节。从员工的绩效考评来看，定性指标权重过大，定量的考核指标使用较少，并且将员工的素质考评与绩效考评相混淆，以至在员工的绩效考评指标中，加大了对员工基本素质的考核。并且考核缺乏客观的衡量尺度，定量判断少，定性判断多，往往受考核者价值观的影响，随意性大，尤其易受领导者意志的左右，很难保证考核的公正性。

　　3、缺乏绩效反馈制度　

　　绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。企业中被考核者无从申辩说明或进行补充，也无从了解自身表现与组织期望之间的吻合程度。结果，员工并不知道自己的哪些行为是企业所期望的，哪些行为是不符合组织目标的，更不用说如何改变自己的工作。这样，在考核工作就失去了改善员工工作绩效这个最重要的作用。

　　4、绩效考核结果的运用形式单一　

　　绩效考核结果的运用，可以分为外在奖励和内在奖励。前者包括工资增长、绩效奖金和其他具有酬劳性质的奖励，后者包括员工对自己的奖励（如成就感）、福利、授予荣誉称号、赋予挑战性的职责、重要而有意义的工作、在设定目标和制定决策时的影响力等。但目前国企绩效结果的运用多数只是与工资和奖金相挂钩，形式过于单一。

　　二、何谓“激情管理”

　　激情管理，就是通过激发员工的超常情感，并使这种高昂状态得以延续和保持的一种管理模式，激情管理中，管理是手段，激情是目的，靠内在的东西激发员工的工作激情，回报企业，实现企业与员工的共同发展。

　　激情对于一个企业来说是非常重要的，“没有激情，就没有任何事业可言。”这是制造业大亨艾默生在100多年前说过的一句名言。国有企业往往会由于过分重视经济效益指标而忽视对员工激情的激发，造成员工出现闲散状态，由此所带来的损失是难以估量的。

　　现在不管是国企、外企还是私企，都在建立自己的企业文化，建立企业文化的目的是什么？就是充分激发员工的积极性、主动性、创造性，实现企业的长远快速发展，而如何充分激发员工的积极性、主动性、创造性呢？就是要充分激发员工的工作激情，提升员工对企业的认同感和归属感，变被动工作为主动工作，才能对工作尽职尽责，使企业获得长远的发展。

　　三、如何以有效的绩效考核促进国有企业激情管理

　　1、将严格的上下级关系变为适当的、有效的亲密关系，可以有效激发员工的认同感和归属感，进而释放工作激情。

　　目前的绩效考核，可以说是企业领导对员工的考核，虽然员工的工作成绩会影响整个部门乃至整个企业的成绩，但承担错误的仅仅是员工本人，这样就会使一些员工出现扣工资就了事的心理，但这种做法往往会使相同的错误一而再再而三的出现，所以，应该在领导与员工之间建立适当的、有效的亲密关系，拓宽沟通渠道，使员工有和领导交换意见的机会，真正增强员工的认同感和归属感，进而激发工作激情。

　　2、建立正确的考核体系，将员工的成就与企业愿景的实现联系在一起，可以充分调动员工的工作积极性。

　　首先应建立正确的考核目标，将公司绩效指标合理分解，明确对各层级人员的绩效目标要求；并将绩效考核结果与转正、评优、竞聘、晋级等挂钩，使员工重视绩效，以绩效目标为导向释放工作激情，促进公司业绩的提升。　

　　其次，应该将企业愿景的实现和员工个人成就的实现联系在一起，帮助员工完成个人价值的实现，并通过员工目标的实现与积聚，最终达成企业的目标，实现企业愿景，打造企业与员工和谐发展、共同进步的发展模式。　

　　3、将企业实现长远发展的目标分解到每一位员工，承担责任是调动激情最好的方法。

　　责任承担的缺失会使员工失去潜在的激情，通过将企业实现长远发展的责任分解到每一位员工，可以最大限度的调动员工激情，企业的发展就是员工的发展，必须对未来目标承担起责任，通过责任感的建立可以更加有效的激发创造力与相互协作，主动的去激发更大的集体潜能，最终实现企业的发展目标。

　　绩效考核的目的是实现人力资源的最优配置和最大效能，激情管理的目的是充分激发员工的工作激情，将二者有效的结合起来，不仅可以有效释放激情，是企业充满活力，而且还是企业发展的制胜法宝，成为企业持续增长的动力，从而获得突破和取得成功。

参考文献：

[1]激情燃烧的office.《当代经理人》，2009（11）

[2]王光辉；肖三妹；国有企业绩效考核问题及对策分析[J]；现代商贸工业；2007年11期

[3]冯丽娜.国有企业中绩效考核的现状和对策研究[J].《中小企业管理与科技（下旬刊）》　2011年11期