烟草在线—吸烟有害健康！

工作理念未真正领会并运用于实践。加之聘用人员流动性较大，而素质的提高又是一个长期的过程，这为通过培训提高专卖人员素质增加了难度。另外，烟草行业既是执法的主体

;专卖执法队伍中的聘用人员在不断增多，导致执法队伍的综合素质参差不齐，整体执法水平和能力不平衡，创新意识不强，管理缺少活力；二是

，在专卖人员的进入上，多是退伍兵、职工子女和临时聘用人员，没有或很少引进那些文化程度高、业务能力强的大学生，学历层次偏低，尤其是法律

竞聘、绩效挂钩等方式，让具有较强业务能力的聘用人员获取更高的薪酬收入分配。这种做法也得到了聘用员工的支持和认可。但是，卷烟经营企业在实施薪酬收入分配绩效挂钩

，相反专卖管理员平时只忙于巡查走访，疏忽了案件经营能力的提升。虽然平时县局组织了一些培训，但是却不够系统和专业，同时部分专卖人员自觉是聘用人员

，其中聘用人员8名，平均年龄37.5岁，且全部达到了高中以上学历，其中中级专卖管理员7人。三是规范选人用人程序。改变传统的“伯乐相马”为注重实效

，尤其是烟草系统的人才。要重视对现有中国烟草企业海外派驻人员、对外投资企业聘用人员和烟草进出口系统人员的开发和使用，优化配置现有人才资源，建立完善人才流动机制。要尽

任务。　　其次，个别客户经理存在着消极的卷烟营销心理和思想情绪。我们知道，目前基层卷烟经营企业客户经理大多都是聘用人员，受到身份、收入等特定因素和条件的影响

;改变了以往人员流动频繁，特别是年轻人、素质较高聘用人员流失严重的情况。　　在收入分配上，逐步缩小收入差距。按照“承认现实差距，共享发展成果”的原则

的人力资源管理模式，着力建设更具公平的、合理的、实效的管理措施，营造良好的队伍管理环境，切实缩短正式职工与聘用人员之间收入分配、人员使用等方面存在的差距。同时

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