烟草在线专稿　　随着时代的快速发展，企业在每天的生产经营活动中将产生大量的数据，企业也越来越注重将各项工作进行数据化，大数据在人力资源管理中能起什么作用，我们又将怎么利用大数据来为人力资源管理服务，这是笔者认为在现在以及未来的几年亟需要思考的问题。

　　一、大数据的来源

　　人力资源中的数据不算少，但仍是比不上销售、消费者等业务类型数据，我们之所以称其为大数据，是因为我们可以用它来做出分析、得出结论、提出建议，达到改善的目的。在人力资源管理上，主要便是对人的一种管理，而人及人的行为是一个海量的数据，我们可以从各个方面去标记、标签化一个人，例如性别、学历、年龄、专业、特长，甚至通过专业人格测试对一个人进行潜在的性格了解。当然，这些数据多少会涉及到个人的隐私，大数据未来的发展无可避免的将会受到隐私问题的困扰。什么数据有用，什么程度的数据可以用，这在未来确实需要探讨，但毋庸置疑，数据的来源途径、存储方式确是多种多样的，可利用的数据仍是非常之多。

　　二、大数据的运用

　　从我们开始运用Excel起，便已经能对人力资源管理中产生的数据进行初步运用了。做薪酬、管绩效、建档案、搞培训都是在和数据打交道，每天、每月、每季、每年都会不停的产生数据，需要我们对这些数据进行分析。但现在的我们仍处于人事管理阶段，只是对其进行简单的分析运算，如计算薪酬、记录考勤、编制报表等数据粗加工，这些对基本数据的整理与统计能够帮助现在我们，但在未来的管理中远远不够。我们需要研究和提炼更为复杂的管理指标，才能为将来的企业发展提供战略上的意见和建议。

　　三、大数据的挖掘

　　大数据并不只是一大堆数字的存在，而体现的是一种思维方式、管理途径。而大数据的运用就是一个提升管理水平的良好契机。在未来的企业发展中，人力资源管理更需要能为企业发展提供依据，能够诊断管理的健康程度，如培训百分比，工作复核率，企业年轻化程度，劳动生产率等关于人力资源效率、发展、描述、健康各种指标的分析。这将达到战略人力资源管理阶段，即将人力资源效能和公司发展战略相结合，通过分析人力资本的投入和回报，让人力资源管理不断促进公司战略目标的实现，并根据需要建立管理分析模型，在分析技术上需要采用更为高级的数据统计分析软件及方法。

　　四、未来大数据平台中人力资源数据的应用

　　任何数据的收集与应用不是凭空完成的，而是需要一个统一的平台，在企业未来发展中，搭建统一的大数据平台已经变得迫切需要，而人力资源管理数据能做到并实现什么呢？

　　一、在人员编制上为其他部门提供统一口径，在人员编制上以人事科为准，给专卖、营销、各部门提供最准确的人员编制配备情况，而不是由各部门按照自己的方式统计人员配备，平台可以减少各部门来回向人事科索取花名册、人员分布情况等数据，为业务人员提供即席查询、定制报告等纵向数据统计分析。能够分析各分公司在人力资源管理投入和产出上的差异，结合行业对标数据，对下一年的人员配置、工资分配提出相应的优化方案，将分析和方案提供给管理层，管理层根据这些信息决定是否调整公司的经营指标、财务预算、人员配置等相关事务。

　　二、实现工资核算的自动化。人事科每月需花费大量的时间用在收集催办考核材料、核算、审核工资上，事情不难，但需要非常细心，防止错误的发生。若数据平台能够自动关联专卖、营销、物流、以及各部门、各分公司考核，自动对照卷烟销售、案件查处量等融合数据，核算汇总出每位员工每月工资，不仅为劳资员节约了许多不需浪费的时间，还能大大的提高工资核算的准确性。同时，数据关联员工个人账户，直接点击数据就能知道其在哪一方面工作上有失误、哪一方面工作中突出，因为何进行奖励，因为何被处罚，方便员工查询并掌握自身情况加以改进。而人事科节约出来的时间就能更多的花在数据的分析、管理的改进，战略的提升上，而不是那些加加减减，计算机能做的更快更好的事情上。

　　三、“人岗匹配模式”的建立。这是基于移动互联和大数据应用所能实现的精准人岗匹配，依据职工基础信息和岗位职位要求，进行员工与员工、员工与职位等内容的匹配或对比分析，从多个维度构建匹配评价模型，把最符合岗位需求的人配置到最适宜的岗位上。匹配内容大致包含四个维度：1、员工学历、工龄、专业、职称等；2、岗位所有要求的具体工作职责、工作内容等；3、素质能力的初步评估指标，组织能力、抗压能力、工作态度、洞察力、胸怀等；4、岗位工作经验、荣誉情况等。

　　四、对绩效考核数据的连续统计和整理。现在的数据往往记录的多，但遗忘的多。虽然我们已经有了信息化系统的辅助，例如员工档案管理系统，培训管理系统，员工素质测评系统，绩效考核系统等。但如果有一个更好的、统一的、互通的平台来帮助我们记忆与回忆，当所有的考核数据全部通过平台，平台的自动存储功能将方便我们在后期纵观员工成长。同时以往的绩效考核只关注结果，未来却可以通过收集记录员工每天的工作量、工作内容、成绩等，分析出员工的态度、忠诚度、进取心等难以通过常规手段测评的信息，为他们及时提供指导和帮助。

　　五、培训项目的开发。目前的人力资源培训项目缺乏对员工的精准分析，内容和效果总是不够好，而搭建出的平台通过收集员工的学习模式以及行为习惯，准备分析识别员工的学习需求，制定培训策略，为不同层级的员工建立不同的胜任能力模型，变得更加智能化以及个性化。

　　六、发展战略的辅助。我们要达到战略人力资源管理阶段，就需要将机构、岗位、人员、业务等各方面数据进行全面的关联性分析，任何一方数据的缺失都将无法为企业提供全方位、完善的分析报告，因此，未来的人力资源数据并不是单纯的人力资源数据，而是与其他各部门、各业务型数据融合后的数据，只有分析总结这样的数据，才能为企业的未来发展提供预测分析和决策依据。