烟草在线专稿　　谈到企业文化建设，我们不自主的会想到坚持“以人为本”，更好的促进企业文化建设，但是，我们是否知晓“以人为本”和企业文化建设的关系，以及企业文化建设中“以人为本”的实际意义呢？

　　一、“以人为本”与企业文化建设中的关系

　　众所周知，优秀的企业文化具有导向功能、激励功能、融合功能、约束功能和辐射功能。那么衡量企业文化是否优秀的标准又是什么呢？　诺贝尔经济学奖获得者诺思说过：“自由市场经济制度本身并不能保证效率，一个有效率的自由市场制度，除了需要有效的产权和法律制度相配合之外，还需要在诚实、正直、公正、正义等方面有良好道德的人去操作这个市场”。从中我们可以看出，在企业文化建设中，以人为本是企业文化建设的核心。优秀的企业文化应包含着深厚的文化底蕴，是企业的核心竞争力之所在，增强企业竞争力就必须坚持“以人为本”，那么到底什么是以人为本呢？

　　二、什么是“以人为本”

　　（一）宏观角度看“以人为本”

　　如果我们孤立的看“以人为本”这条语句，很明显发现它是一条没有主语的病句，那么这样明显的一条“病句”为什么还在广泛流传呢？其原因是“以人为本”在不同的企业中有着不同的内涵。举个例子，大多数企业都认为只有企业可以充当“以人为本”的主语，即企业是以人为本的。然而，诺基亚公司的“科技以人为本"却让世界有了新的认识，原来科技也可以以人为本。诺基亚的提法之所以给人耳目一新的感觉，其主要原因之一就是它明确地阐释了该企业是以科技立足的，即科技是自己的产品和服务的核心，是本企业的特色，从而不仅鲜明地亮出了高科技企业的形象，同时还界定了高科技服务于人的内涵。显然，这一点比笼统地说企业以人为本要显得更为具体，也更有实效性。那么我们崇烟在新时期的“以人为本”该如何定位呢？我们可以从常规的销售服务上“以人为本”，即消费者权益至上的核心定位，当然我们或许也可以从管理体制上“以人为本”，既以企业员工为核心定位。以上是从宏观角度分析“以人为本”，那么微观角度的“以人为本”又是怎么样的呢？

　　（二）微观角度看“以人为本”

　　“以人为本”中的“人”字具有不确定性，不同的企业都有不同的定位，甚至相同的企业在不同的部门也有不同的内涵。以本企业为例：“人”可以理解是我们的服务对象，即卷烟零售户，当然我们也可以将“人”理解成我们企业的员工。例如我们企业中人力资源和营销两个部门，显然前者应侧重企业内部员工为核心，后者当然应该以卷烟零售户为核心，所以从微观角度上分析，似乎出现了分歧。按照宏观定位，我们企业对“以人为本”定位只能从消费者和员工中选择其一做企业文化的侧重点，但我们深层次分析消费者和员工两者在企业发展中的关系，既：有优秀的员工才能对消费者进行优质的服务，对经营户优质的服务制造良好的员工福利，良好的员工福利产生优秀员工。似乎只要我们侧重了优质服务来制造良好的员工福利，良好的福利又带来更多更好的优秀员工去提供优质服务，这样我们就进入了良性循环，一切就万事大吉。但现实的情况是：优秀的员工不一定因为提供了优质服务而得到了良好的福利，良好的福利也不一定能带来优秀的员工。因此良性循环公式被打破，企业最终很有可能会陷入困境。那么我们该如何解决呢？如果孤立的从“以人为本”的“人”上着力似乎没有解决方案，因此我们就需要在新时期重新搭建新的管理模式：即以诚信为本，作为主体，构建差异化管理的部门文化。

　　三、以“诚信为本”做主体，构建差异化管理的部门文化

　　谈到企业文化建设，我们做个比喻，如果将一个企业比喻为一个人的话，那么企业文化就是要塑造这个人的形象，塑造形象就需要从整体到局部，映射到我们企业的实际情况，在发展初期定位在优质服务于客户是毋庸置疑的，但在当前新时期仍依靠优质服务是无法避免前文所出现的弊端。　我们回顾一下：　有优秀的员工才能对消费者进行优质的服务，优质服务来制造良好的员工福利，良好的福利又带来更多更好的优秀员工去提供优质服务，这样一个良性循环出现问题的原因主要表现在企业福利体制、员工、客户三个方面的关系上，即优秀的员工没有得到良好的福利，问题出现在企业没有对员工讲诚信。良好的福利体制也没有带来优秀的员工，问题出现在员工没有对企业讲诚信。因此不难得出结论，新时期不能再依靠优质服务作为以人为本的主体，诚信才是新时期以人为本的核心，即“诚信为本”。我们企业的整体有了宏观定位，那么对于企业中各个部门的侧重点又是如何的呢？如前文提到：　人力资源科侧重企业内部员工为核心，而营销中心应该以消费者为核心一样，其他部门也是如此，物流中心应该依靠“效率为本”或“精益为本”，专卖应该依靠“法制为本”或“严管为本”，一个企业很强大，不代表所有部门都强大，但是各个部门得以发展壮大必将带来整个企业的壮大。

　　四、如何建设部门文化

　　部门文化建设的意义是为了更好的促进企业文化建设，企业以“诚信为本”，那么各个部门宏观导向也必须以此为核心，但是各个部门又有不同的特点，如果我们完全生搬硬套“诚信为本”，则在执行力方面会在个别部门产生空洞效应，从而一定程度上降低整个企业文化建设的实效性。部门文化建设的目标是围绕企业文化建设为核心，根据不同部门的实际需要，建立各有侧重点的部门文化。以物流中心为例：从整个企业角度来看，物流中心在整个企业中处于销售工作的末节机构，是企业和客户之间的桥梁部门，从宏观方面坚持“诚信为本”能够更好的实现部门与部门、企业与客户的连接作用，即：部门之间以诚相待增加企业凝聚力，企业同客户之间以诚信为本来促进客我关系的良性发展。从物流中心的部门角度来看，在遵循“诚信为本”的同时，我们还需要考虑部门处于销售工作的末端，销售工作主体是面对多变的市场需求，那么物流中心就必须承担多样化的配送需要，更好、更快、更低成本的实现配送任务是企业赋予物流中心的最高使命，那么实现这一使命的核心就必须坚持“以效率为本”的部门文化建设。惟其如此，企业文化体系建设才能更加丰满并具有实效。

　　企业文化是企业在经营管理过程中所形成的一种企业经营哲学，是指导企业生产与经营活动的一种思想观念和行动准则。随着市场经济发展和时代的变迁，更需要新的经营管理理念。从企业整体来讲，我们需要诚信为本，即企业诚信对待员工，员工诚信对待客户，反之客户诚信经营回报企业，企业才能更好的回报国家。从企业内部来看，我们需要各个部门建立各有侧重点的部门文化，从细节上弥补宏观导向的盲点，从而更好的实现‘顾客至上’、‘职工幸福’和‘为社会服务’三种价值观。

　　“一流的企业管理靠文化，二流的企业管理靠制度，三流的企业管理靠人”我们的企业要从“靠制度”走向“靠文化”是大势所趋，尽快构建一整套优秀而完整的企业文化，是新时期抵御市场变革的利器，是确保企业可持续健康发展的法宝，惟其如此，我们的企业才能走的更好！更强！和更远！