烟草在线专稿　　“背书”一词，更多地用于票据领域，主要是指持票人以转让汇票权利或授予他人一定的汇票权利为目的，在汇票背面或粘单上记载有关事项并签章的票据行为。

　　在企业文化建设中，亦应有类似的背书制度和行为。

　　一、为什么要有企业文化的背书制度与行为

　　在将企业文化定位为正式的企业文化心理契约关系时，即是肯定了企业组织与员工双方各自在正式的企业文化心理契约关系中具有的权利义务关系，在享有企业文化权利的同时，亦承担相应的企业文化义务。而企业文化权利的实现，需要正式的企业文化心理契约关系的相对方对企业文化义务的如实履行。这其中，不能寄希望于单纯倚赖相对方对正式企业文化心理契约关系的心理敬畏，更多的还是需要有相应的制度设计来予以保障。

　　从这一点上来看，与票据领域的“背书”制度无论是在内涵上，还是在功能上都具有相似的目的与意义。但有所区别的是，票据领域的“背书”制度与行为，是以票据权利的让渡和义务与责任承担的担保为前提的，是为保障受让方权利的实现而进行的一项制度设计。因此，在讨论在企业文化建设领域是否有类似的“背书”制度与行为的重要前提，即是要确认在企业文化建设中，是否也存在这样类似的权利让渡和义务与责任承担行为。换言之，作为正式的企业文化心理契约关系的双方当事人的权利与义务是否可以让渡给企业组织与员工之外的第三方，或者说，第三方是否有机会承接、替换既有的正式企业文化心理契约关系中的任一当事人的角色，从“置之度外”的第三方成为正式的企业文化心理契约关系的当事人。

　　对于企业组织而言，这样的机会是显然存在的。由于形势变更、发展的需要，企业组织基于自身发展战略的需要，可能要适时地对企业组织的结构进行变革，或兼并，或合并，或重组，或分拆。对于兼并、重组、合并、分拆的企业组织而言，从法律上兼并、重组、合并、分拆后的具有独立法人资格的企业组织必须依据法律承接兼并、重组、合并、分拆前的企业组织的法律义务，并享有相应的法律权利。这是为了确保法律关系的延续与稳定。同样的，在正式的企业文化心理契约关系的构建与维护中，也会因企业组织的兼并、重组、合并、分拆而产生正式企业文化心理契约关系的当事人变更等问题。从法律上而言，既有的企业组织主体或已消失，此时兼并、重组、合并、分拆后的企业组织相应地享有依照正式的企业文化心理契约关系而享有的企业文化权利。而作为该企业文化权利相对方的企业组织员工而言，则必须主动做出“背书”行为，承诺自身依据正式的企业文化心理契约关系而对既有的企业组织所做出的企业文化承诺，依然会让变更后的企业组织“履行承诺”。

　　但同时，企业组织的员工也会基于正式的企业文化心理契约关系来要求兼并、重组、合并、分拆后承接相应权利义务关系的主体来承担相应的企业文化义务关系。这时，便要求要在企业文化建设领域亦有类似票据法意义的“背书”制度，来增强员工对正式的企业文化心理契约关系的确信，以此避免因企业组织的兼并、合并、重组、分拆等行为而导致员工队伍的内心“焦虑”。毕竟，此时要有相对稳定的正式企业文化心理契约关系来稳定人心，保障企业组织兼并、合并、重组、分拆行为的稳步进行、稳妥推进。

　　诚然，在企业组织发生兼并、合并、重组、分拆等行为时，正式的企业文化心理契约关系亦有很大可能因此而发生变更，即是企业组织适应战略发展和组织结构变更的需要而进行的企业文化革新。适时的企业文化革新是为保证企业文化的生命力与活力，但同时，企业文化亦应保有相对的稳定性，才能确保企业组织及广大员工的思维、行为不至于因正式的企业文化心理契约关系的“朝令夕改”而产生混乱。在企业组织发生兼并、合并、重组、分拆等行为时，适时、适度的企业文化革新是必要的，但基于企业文化适度稳定的需要，还是要确保这样的企业文化革新是应时而动、应势而为的。因此，还是要先有类似的“背书”制度来保障正式的企业文化心理契约关系的稳定，再来考虑企业文化的革新。

　　而从员工内心期盼的角度来看，确实也需要这样的企业文化背书制度与行为。企业文化虽无形，却实实在在影响着员工在企业组织的行为选择。如果没有相对稳定的正式企业文化心理契约关系，企业文化的传承就没有坚实的根基与保障，尤其是在企业组织结构发生变化时，“旧主”所做出的企业文化心理契约承诺，必须能“依然有效”。如此，员工对于企业组织的文化忠诚，才能有效滋养企业组织的文化信仰，最终为企业组织的百年基业长青，提供生生不息的文化“养分”。

　　二、如何为企业文化背书——企业文化背书制度的运用与推广

　　从正式企业文化心理契约关系的角度来看，企业文化背书制度要能得到有效的推广与运用，需要借助既有的正式企业文化心理契约文本来予以“明文约定”，如此才能对企业组织与员工双方产生“天然的约束力”。但正式的企业文化心理契约文本并非如劳动合同之类的法律文书一样白纸黑字的“清晰可见”和“有据可查”，更多的是散见于企业内部的各项规章制度中。因此，在探讨如何为企业文化背书这一问题时，主要还是要依赖制度的“硬”约束。

　　而对于企业文化背书制度的推广与应有所依赖的制度“硬约束”应当是与日常的企业文化建设中的“固化于制”有所区别。显著的区别在于制度的“硬约束”的对象应该是不同的，对于日常的企业文化建设中的“固化于制”是将企业文化的理念融入企业规章制度中，从而对企业内部的所有员工产生约束力；而企业文化背书制度中的“硬约束”形式上是对企业组织实质上是对企业组织领导者的“硬约束”。企业组织对自身的主体变更做出继续按照既定的正式企业文化心理契约文本履行的承诺，实质上是依靠企业领导者的决策执行来实现的，当企业领导者不遵守约定、不如约履行承诺时，正式企业文化心理契约文本实质上已经被企业组织“践踏在地”，因此，企业领导者的态度与行为是关键，毕竟企业领导者是企业组织的代表，无论是法律意义上的法人代表，还是企业文化领域的代表。

　　在明确企业文化背书制度的主要对象是企业领导者后，就是要在企业文化背书制度设计中，一方面，对企业组织领导者的文化权力进行必要的限制。虽然有部分意见认为企业文化即是“老板文化”，但对于一个致力于百年基业长青的企业而言，还是要尽可能地在企业文化建设中摒弃“个人英雄主义”色彩，而去培育、弘扬积极向上的团队优秀品质，企业组织不能离开“英雄”，但绝不是只依靠一个“英雄”就可以实现“基业长青”的。在企业组织团队文化建设中，企业组织领导者要起到设计、引导、总结、表率、推动等作用，但绝不意味着领导者的权力就可以“无限放大”、“说一不二”。团队的文化还是要依靠团队的培育，因此，既要对企业组织领导者在企业文化建设中赋予更大的使命与责任，同时也要给予一定的限制，让企业领导者习惯于在企业文化建设中敬畏团队的力量。正因为如此，另一方面，是要让企业组织的内部人员都有足够的文化权力。对企业组织领导者的权力限制，从另一角度而言，是将企业文化建设的部分权力让渡给领导者之外的其他企业组织成员，以此形成高效的约束与监督。这是权力制衡的需要，没有监督的权力是无法限制的，而对于企业组织的企业文化建设工作而言，同样适用。因此，在企业文化背书制度设计中，要通过程序的设定，将员工个人意见的表达与主张作为其中不可或缺的一环，让员工不仅具有形式上的话语权、参与权，更能在持不同意见时能理直气壮地“说不”，如此，无论企业组织领导者如何变更，正式的企业文化心理契约文本的稳定性都具有相应的保证，从而确保了企业组织的文化稳定与传承。

　　三、为企业文化背书，并不否定企业文化的革新

　　如上所述，提倡有企业文化背书制度，并不否定企业文化的适时革新，企业文化背书制度是对企业组织领导者遵守既定正式企业文化心理契约文本的要求，但并不否定企业组织领导者根据形势发展的需要，提出企业文化变革需要，并适时推动正式企业文化心理契约文本的修订与完善。对既定文化规则的遵守，是变革企业文化规则的前提，唯有先做到尊重企业的文化历史，才能创造更加富有创造力和活力的企业文化。

　　因此，强调要为企业文化背书，并不否定企业文化的革新，相反，强调企业文化背书制度，更多的是要求企业组织的文化革新要能“继往”从而“开来”，如此企业文化革新才有　“根”、有“源”，革新后的企业文化也才不致于因为“传承的断层”而让企业组织内部的广大员工产生“陌生感”和“随意性”。毕竟，无论企业组织主体是否会发生兼并、合并、重组、分拆等行为，客观存在的企业文化背书制度，都在心理上强化了企业文化的稳定性，同时并不否定企业文化的“灵活性”，而这样的企业文化能在现实中更好地紧跟企业的战略，在企业日常的生产经营管理中“因势而为”、“应势而动”，从而形成有效滋养企业组织发展的文化养料，为企业组织的基业长青提供源源不断的文化能量，让企业组织在实现文化繁荣的同时，提升企业组织自身的竞争力。