烟草在线专稿　　企业文化是一种很容易让企业组织、员工都感到困惑的力量。

　　企业组织的困惑在于，企业文化既然能为企业的基业长青带来积极的效应，那么，也可能会在某个特定的时期阻碍、延缓企业组织的发展。企业文化带给企业组织积极或消极影响的分界线，就在于企业组织能否适时地启动、有效地推动企业文化的革新，从而让企业文化跟上企业组织的战略发展，甚至于让企业文化引领企业战略的前行。适时的企业文化革新，意味着企业文化的“变”；与此相对的，则是企业文化必须保持相对的“不变”。这其中的“变”与“不变”，并不像“嘴上说说的”那样轻松、自在，可以“随时切换”，在实践操作的过程中，企业组织对企业文化革新与否以及何时启动企业文化革新等关系、问题的决策、判断都必须准确、及时。毕竟，虽然企业文化需要历史的积淀与传承，但也正是企业文化的历史传承带来了企业文化的“强烈惯性”，在增强企业文化稳定性的同时，也让企业文化更不易被改变。此时的企业文化内涵、特性，如果对于企业组织的发展是消极、负面的，那么企业组织推动企业文化革新的时间节点一再的推迟造成的风险与成本，无疑都会大大增加。

　　概言之，企业组织的困惑在于，企业组织如何妥善地处理好企业文化的传承与创新两者之间的关系。这是任何一个致力于通过企业文化建设提升组织核心竞争力的企业，在实践的过程中，经常会碰到的困惑。

　　而企业员工的困惑在于，员工自身感受到的企业文化与企业组织所倡导的企业文化两者可能是不一致的，这时，作为一名普通的员工，在实际履行岗位职责的过程中，便面临一个选择的困惑。如果笃定企业组织所倡导的企业文化是对的，也是自身必须去认真遵守的，那么，这样的员工从企业文化的角度而言，是忠诚、可靠的。但问题是，如果现实的团体中存在、潜伏着某种与企业组织所倡导的文化相异、甚至于相左的“圈子文化”，忠诚于企业组织所倡导的企业文化的普通员工，是否会因此而被所在的圈子所“孤立”，进而陷入紧张的人际关系中。而显然在工作中，如果不能营造出一个和谐的人际关系，员工个人以及团体的工作效率，是无从保证的。况且一个普通员工所做出的与“圈子文化”相对抗的姿态，能有多大的概率以及能在多大的层面上引发企业组织的关注，这些都是未知数。正因为如此，更多的员工可能选择的是与“圈子文化”“同流合污”，以此寻求所在的团体、“圈子”的人际认可，而事实上，从企业文化的角度而言，该员工已违背了企业组织所倡导的文化。

　　当然，对于这类假设的前提，都是在企业组织所倡导的企业文化与所谓的“圈子文化”两者不相一致的情形，这样的情形事实上也是企业组织在企业文化建设中工作不到位所导致的不良后果，对于企业组织本身的企业文化建设工作而言，无疑是失败的，是令人沮丧的。显然，所有的企业组织都更加愿意去承认，自身所倡导的企业文化已在企业生产经营管理实践中“落地生根”，即是企业组织所倡导的企业文化与“圈子文化”是相一致的。对此，核心的问题在于，企业组织自身对企业文化建设工作的努力与自信，并不意味着企业组织所倡导的企业文化也就相应地具有足够的自信。而事实上，企业组织所倡导的企业文化是否会与“圈子文化”相一致，取决于企业组织所倡导的企业文化是否具备足够的实力，去影响和同化“圈子文化”，企业组织在其中，更多的只是起到推动、助推的作用，真正产生相互较量的是企业组织所倡导的企业文化与“圈子文化”两种文化。如果企业组织所倡导的企业文化，具备足够的实力，“圈子文化”便会自然地向其“靠拢”，企业文化的向心力自然能有效提升。

　　思索上面所述及的企业组织与员工各自所面对的企业文化建设困惑，都有一个共同的指向。那就是企业文化自身是否具备足够的自然定力，去处理好传承与创新两者的关系，去处理好主文化与亚文化之间的关系。前者，更多的是指向企业文化的内生动力；后者更多的是指向企业文化的外在“抗干扰”能力。但无论是企业文化的内生动力，还是企业文化的外在“抗干扰”能力，事实上，都要求企业文化本身具有一种“泰然处之”的定力与自信，能平和理性地看待自身的“变”与“不变”，能客观、冷静地看待外在的“干扰”与“破坏”。而强调要让企业文化本身具备这样的定力与自信，并不否定“人”之于企业文化的能动性，恰恰是在强调企业文化的人本属性。企业文化之所以称之为“软实力”，便在于其是通过精神、意志的力量，来影响企业组织内部的员工个体，并在企业组织内部凝聚形成一种“气场”、“磁场”，于无形中对企业组织产生影响。由于其直接作用于“人”及企业组织内在的“气场”、“磁场”，因此，表现出的是企业组织与员工的气质与品味。这正如谈论、评价、提升一个人的文化涵养，关键是要给予其“宁静的心”才能在纷繁复杂的尘世中，面对诱惑不为所动，并能潜心修行，达到理想的精神与道德境界。而把企业化身（比喻）为“人”，亦是这个道理。

　　具体而言，培养企业文化的定力，主要有以下两个方面的内容。

　　一方面，要有正念坚固的定力。企业文化需要传承，亦需要创新。传承是对企业组织自身积淀的优秀文化基因的传承，创新是对时代发展而生成的先进时代精神的融合。企业文化只有在传统与现代之间，有效融合、有机结合，才能具备深厚的文化底蕴又不失时代的鲜活性。这其中，传承意味着“坚守”，是对企业组织优秀文化基因的长期“坚守”，在时代发展不断催生新的文化因子的大背景下，面对各种颇具“潮流”的价值观、文化理念，仍“坚守”过去的价值、理念，难能可贵。这需要一种正念坚固的定力，即能秉持一种坚固的价值、信念，面对时代发展的与时俱进的“诱惑”，如净水无波、如如不动，从而固守传统，不为所动。如此，企业文化才具备足够的稳定性，企业文化才具备深厚的底蕴，给人一种“日久醇香”的厚重感与历史传承感，让人产生浓厚的“阅读”兴致，从而将企业文化的魅力发挥至极致。毕竟，企业文化当首先能让人产生兴致，而后企业文化的践行与落地，才更加具有主动性与能动性。　

　　同时，企业文化的创新，并不意味着对企业组织传统文化的“背叛”与“离弃”，正确的企业文化创新，应当是在历史传承基础上的创新与发展。“不念过去，不畏将来”，没有对过去文化传统的敬畏感，未来的文化也将不会让人产生起码的敬畏之心。因此，对待企业文化的创新，更加考验企业组织的定力，在以正念坚固的定力做好企业文化传承的过程中，企业组织只需要记住“心无杂念地去守住历史、传统积淀下来的文化即可”，只是要求企业组织以“不变应万变”；而企业文化的创新，则要求企业组织想清楚什么是可变的，什么又是不可变的。既是要“取”传统中必须坚持的优秀文化基因和时代的先进精神，又要“舍”传统中的与先进时代精神不符合的文化因子，这其中的取舍，更加考验企业组织的智慧与定力。没有正念坚固的定力，企业组织在面对各种形形色色的时代价值观念的诱惑中，又如能能做到该坚持的矢志不渝，该放弃的“义无反顾”。唯有具备正念坚固的定力，才能清醒地知道什么是必须坚持的，什么又是可以放弃的，这无疑比单纯地做简单的企业文化传承的“留守题”来的复杂。

　　培育、养成正念坚固的定力，对于企业文化宣贯践行工作的推进，亦是积极有益的。正念坚固的企业文化会表现出一种“舍我其谁”的气魄，给人一种“不轻易退让”、“说一不二”的胆气，让企业的广大员工在面对企业文化时，能在内心自然地生成敬畏感。这对于同化与企业组织所倡导的企业文化不相符合的“圈子文化”，尤为有效。心生敬畏，则力大无穷。企业文化如能使企业广大员工心生敬畏，无疑对于企业组织的文化建设工作，是大大的福祉。

　　另一方面，要有水滴石穿的定力。纵然企业文化具备“舍我其谁”的气魄，但并非就意味着所有人都能马上“俯首称臣”。罗马非一日建成，如果说正念坚固的企业文化定力，指明了企业文化建设“前途光明”、“大有作为”，那么通往成功的大道，或有可能“一路坦途”、“一帆风顺”，但更多的是“布满荆棘”、“曲折向上”。即是“前途是光明的，道路是曲折的”。所应该肯定的是，在具备正念坚固定力的企业文化面前，困难或许将变得更加容易克服、容易战胜，但过程往往是持久、长期的。

　　这便需要企业组织在企业文化建设中，培育养成水滴石穿的定力，能以一种恒久的心态、持久的行为，把正念坚固的意志，一日接着一日地坚持下去，做到即使面对最顽固的石头也能“水滴石穿”。这样，企业组织在面对“传承”或是“创新”两种文化模式的切换时，能更加坦然、更加淡定、也更加从容，而不致于因害怕“创新”的企业文化得不到有效的贯彻而心生畏惧，也不致于因“传承”的文化“坚守不变”而自觉被时代所抛弃。企业组织当知传承下来的企业文化之不易，而更懂珍惜；企业组织当知企业文化创新贵在坚持即可知行合一，而更无所畏惧。

　　换言之，企业组织应当明白企业文化不可能一蹴而就，也不可能一劳永逸；同时，企业文化亦贵在坚持、贵在践行。“日久可以生情”，企业文化宣贯践行亦是同理，只要具备水滴石穿的定力，终会有一种坚韧不拔之意志与行为，矢志在企业文化建设的道路上，为企业文化建设之成功而不懈努力着，从而终将在平和的心境中，迎来企业文化的大繁荣与大发展。