烟草在线专稿　　把企业文化视为企业组织与员工之间所达成的企业文化心理契约关系，等于是在肯定企业文化心理契约关系主体双方地位平等性的同时，亦承认企业文化心理契约关系的相对性。基于这种平等性与相对性，便需要在正式的企业文化心理契约文本内容设计上，加入相应的责任承担条款，以解决正式的企业文化心理契约关系一方主体“违约”时的救济措施，确保正式的企业文化心理契约文本不致于因主体一方的“违约”而被恣意更改权利义务关系，进而保障企业文化建设推进工作的“行之有效”。

　　企业文化作为企业柔性管理的一种方式，往往需要有相应的辅助措施来避免企业文化因柔性过度而导致“管理失之于宽”。而在企业文化心理契约理论下，正式的企业文化心理契约文本所构建起的心理契约关系，亦需要有相应的内容、措施来强化契约双方主体对契约内容的遵守。与正式的企业文化心理契约文本的主要内容为权利义务关系相对的，即是正式的企业文化心理契约文本双方主体的责任承担。责任承担是确保正式的企业文化心理契约文本不致于因一方主体的“主观违约”而恣意更改既定的权利义务关系的基础保障，可谓是正式的企业文化心理契约关系的责任保障。

　　一、正式的企业文化心理契约文本的主要违约表现——义务的不履行

　　正式的企业文化心理契约文本是企业组织与员工双方之间形成的高度心理默契、行为默契的“合约”。由于正式的企业文化心理契约文本的实施高度倚赖契约双方主体的心理默契与行为默契，而这种心理默契、行为默契在现实中，容易受到特定时期、特定环境下心理因素的干扰从而在实施的过程中“变了味”或“发生变节”，加上正式的企业文化心理契约文本的“隐形”属性，更加让权利义务关系这一契约内容的实施变得“不可控”。这些都会造成对正式的企业文化心理契约文本的“事实违约”。

　　同时，对于正式的企业文化心理契约文本的一方主体—企业组织而言，由于在企业组织运行中，基于日常管理的权限分配而相对处于“强势”地位，因此，企业组织对正式的企业文化心理契约文本的违反，甚至是践踏，有时显得更加“习以为常”，更加难于“阻止”。尤其是在企业文化停留在“领导者的文化”而未上升到企业组织文化的层面时，企业的领导者对正式的企业文化心理契约文本有着“说一不二”的权威性，这种权威性的不加限制导致的直接后果是企业领导者往往认为自身可以随时地去更改正式的企业文化心理契约文本的内容，并付之于行动。这便造成了对正式的企业文化心理契约文本的“违约”。

　　诚然，如果企业领导者有修改正式的企业文化心理契约文本内容的意图，并能通过与员工协商而达成合意，应当认定为是对正式的企业文化心理契约文本的修订与完善。相反地，如果企业的领导者单方地去修改正式的企业文化心理契约文本的内容，就应当认定为是对正式的企业文化心理契约文本的“违约”。毕竟，在正式达成企业文化心理契约文本、形成相应的权利义务关系后，已确立起企业组织运行的思维模式、行为规范标准，相应地便具有高度的权威性与唯一性。这种权威性与唯一性，是企业文化有效实施的有力保障。企业领导者未经相应修订程序而单方变更相应的权利义务关系，变更相应的思维模式、行为规范，往往会削弱既有的正式企业文化心理契约文本的权威性与唯一性，让员工有“无所适从”的错落感，未能在内心建立起对企业推行的正式的企业文化心理契约文本的确认感与信任感，相反地认为企业“可能又会做出修改”，因而便难于在内心养成对正式的企业文化心理契约文本的敬畏感。如此，正式的企业文化心理契约关系中极其重要的高度心理默契、行为默契便无从谈起。

　　特别是正式的企业文化心理契约文本在拟定的过程中，虽然企业员工亦能积极参与，并在与企业组织的博弈和较量中，为自身代表的员工群体争取了一定的文化权益和文化权利。但总的来说，更多的是企业组织基于整体的平衡和企业长远发展的需要，从大局出发，为正式的企业文化心理契约文本拟定了大致的方向，把握了主要的重点。因此，在正式的企业文化心理契约文本内容中，对于员工个体在价值追求、思维模式、行为规范上的要求，更多的是需要企业员工去适应和遵守，表现出的往往是员工在正式的企业文化心理契约文本中的个体义务多于个体权利。这时，要让员工发自内心地去遵守正式的企业文化心理契约文本中约定的义务，企业组织的率先垂范是至关重要的，不仅在于企业组织在价值追求、思维模式、行为习惯上与正式的企业文化心理契约文本要求的相一致，更要在涉及到自身的其他义务履行时，能主动履约、积极作为，做遵守正式的企业文化心理契约文本的榜样，为员工做出表率，让员工在内心更能接受正式的企业文化心理契约文本中赋予自身的义务，从而更加乐意去履行相应的义务。

　　毕竟，在正式的企业文化心理契约文本实施的过程中，出现的“违约”现象，更多的是义务的不履行。正式的企业文化心理契约文本会要求企业组织或员工按照特定的思维方式、特定的行事风格、特定的行为规范“做事”，这等于“额外”地强加给了企业组织或员工一定的标准，设置了相应的“条条框框”，这种强加于企业组织与员工身上的“条条框框”，即是正式的企业文化心理契约文本赋予的义务。由于“额外”的义务带来了对思维模式、行事风格、行为规范的诸多限制，容易导致企业组织和员工在面对正式的企业文化心理契约的实施中，选择性地规避义务的履行，而一味地主张依据正式的企业文化心理契约文本享有的文化权利，从而在现实中对正式的企业文化心理契约文本造成“违约”。因此，从某种角度而言，义务的不履行，是正式的企业文化心理契约文本的主要违约表现。

　　二、责任救济——既保障权利的主张，亦担保义务的履行

　　对此，在正式的企业文化心理契约文本中，需要加入相应的责任承担条款，以对企业组织及员工的违约倾向进行“事前的制止与预防”，同时在出现“事实的违约”时，能及时地对违约造成的文化权益和文化权利进行救济。因此，从某种角度而言，责任承担条款是担保正式的企业文化心理契约文本中义务履行的有效手段，其在实践中，既起到了警示的预防作用，又能在出现违约时，触动救济机制，进行相应的“制裁”与“惩处”，起到担保的补救作用。

　　由于责任承担条款的存在，在正式的企业文化心理契约文本出现“违约”时，便需要启动相应的责任追究机制，以发挥责任的救济功能，实现权利义务关系的正常实施。在传统的主要用于法律领域的契约（合同）出现违约时，除了合同双方主体平等协商解决外，更多的需要倚赖外部第三方的仲裁或司法的裁决，并有相应的制度、公权力来保障权益被侵害一方的利益能得到恢复。但对于正式的企业文化心理契约文本而言，出现“违约”现象而启动责任追究机制时，更多的要依赖企业内部的调整机制来恢复被侵害的权益，来自外部第三方力量对企业组织与员工双方之间的企业文化心理契约关系的干预，相对是比较少的，所发挥的作用也是相对有限的，毕竟企业文化是一种软性的文化软实力，正式的企业文化心理契约文本需要以企业的自主建设为主。

　　由此，在启动责任追究机制时，正式的企业文化心理契约文本的双方主体相互的监督是主要的推进力量。对于企业员工的违约行为，企业组织基于企业日常运行管理而享有的权限，可以有效地对企业员工进行督促、追究，而员工由于在企业组织运行管理模式下，相对处于被管理的“弱势”地位，也就更加能接受企业组织的督促与责任追究。同时，由于正式的企业文化心理契约文本是由企业组织与员工双方协商拟定，广大员工亦是正式的企业文化心理契约文本的主体，在部分员工出现“违约”时，员工相互之间的监督，亦会起到督促作用，从而有助于正式的企业文化心理契约文本中约定的权利义务关系的恢复与实现。因此，总体来看，因员工违约而启动责任追究机制所能调动起的资源，是较为广泛的，对纠正员工不履行正式的企业文化心理契约文本中约定义务的行为，是较为有力的，成效亦是积极有效的。

　　但对于企业组织出现违约时的责任追究机制启动，则有赖于来自企业广大员工的推动力量。但由于员工相对于企业组织而言，其在企业日常的运行管理中的地位是较为“弱势”的“被管理者”，因此，很容易造成企业组织在正式的企业文化心理契约关系中“违约行为”的大量出现，同时又未能充分有效地被予以追究责任。对此，要在正式的企业文化心理契约文本的责任追究机制中，充分唤醒企业员工的利益保护意识，以员工自身的利益诉求强化正式的企业文化心理契约文本责任追究机制的启动力量。而事实上，责任承担条款及相关的责任追究机制，不仅担保了正式的企业文化心理契约文本的义务履行，也保障了正式的企业文化心理契约文本的权利主张。由于正式的企业文化心理契约文本具有相对性，在要求契约主体一方履行相应义务的同时，亦是承认契约另一方主体享有相应的权利，在一方主体不履行相应的义务的同时，亦造成了对另一方主体的权利侵害。因此，正式的企业文化心理契约文本中的责任救济内容，在担保义务履行的同时，事实上，也保障了另一方的权利主张。

　　既保障权利的主张，亦担保义务的履行——正式的企业文化心理契约文本中责任救济内容的这两方面作用，确保了责任救济在现实的操作中，更加的具有实现的可能性。正式的企业文化心理契约文本一方主体为实现自身依据正式的企业文化心理契约文本享有的权利，在另一方违约不履行义务时，出于维护自身的权利需要，会更加乐意去启动相应的责任承担条款，从而要求另一方“按约定”履行好相应的义务。特别是企业组织作为在正式的企业文化心理契约文本中相对处于强势的一方，在出现违约时，如果未有相应文化权利带来的文化权益触动，员工很难“下定决心”去与企业组织对抗，要求企业组织纠正自身的违约行为，切实如约履行好相应的义务。毕竟，“趋利避害