烟草在线专稿　　正式的企业文化心理契约文本，用于详细列明契约双方在企业文化建设中的权利义务关系。从这一点上看，企业文化心理契约文本与传统意义上主要运用于法律领域的契约或合同文本，具有一定的相似性，即都是作为确认契约双方订立契约时意思表示的证明，主要通过详细记载契约的内容，以作为确认契约双方权利义务关系的文件渊源，便于契约双方主体主张权利、履行义务和承担责任以及在契约双方就权利义务关系出现分歧时，作为解决分歧的重要依据。

　　但同时，企业文化心理契约文本又有别于传统意义上主要运用于法律领域的契约或合同文本。传统意义上主要运用于法律领域的契约或合同文本，除了口头合同外，更多的是书面或电子等可视的记录载体，是一种有形的文本载体。而企业文化心理契约文本，从其属性上来看，是隐形的心理契约，正式的企业文化心理契约文本的达成，更多的是基于双方对文化理念、文化价值的心理认同而形成的一种心理默契。因此，正式的企业文化心理契约文本本身即是一个宽泛的概念，在现实中并非就真实存在这样一个契约文本，更多的是通过企业的文化理念体系、行为规范、管理制度、工作流程等文件，来促成和佐证企业组织与员工双方之间所达成的心理默契。换言之，当企业组织或员工要认知、了解正式的企业文化心理契约文本的内容或双方对正式的企业文化心理契约文本的内容产生分歧时，企业组织或员工都无法准确地拿出一份“签字盖章画押过的生效契约文件”从而“一目了然”地识别、判断双方的权利义务关系。

　　正是由于正式的企业文化心理契约文本原则上并不“明文记载”，没有现成的契约文本文件，契约内容又散见于企业的文化理念体系、管理制度、行为规范、工作流程中，导致正式的企业文化心理契约文本的内涵与外延具有相对的模糊性。这种模糊性具体表现为两个方面：

　　一方面，是正式的企业文化心理契约文本的边界具有模糊性。即正式的企业文化心理契约文本应该涵盖哪些方面的内容，是相对模糊的，相对不确定的，或者说企业组织或员工对在日常生产经营管理中所接触到的现象、行为，哪些是正式的企业文化心理契约文本的内容、哪些不是正式的企业文化心理契约文本的内容，会表现出相对的不确定性。尤其是当企业内部亦存在一些非正式的企业文化心理契约文本时，非正式的企业文化心理契约文本将对正式的企业文化心理契约文本产生干扰，导致正式的企业文化心理契约文本边界更加模糊。

　　另一方面，是正式的企业文化心理契约文本的内容具有一定的弹性从而对确认双方的权利义务关系带来模糊性认识。由于企业文化心理契约是“隐形契约”，正式的企业文化心理契约文本确立的权利义务关系并不“明文记载”，企业组织与广大员工在认定企业文化心理契约的内容时，往往只是一种相对的确认，甚或在双方达成的心理默契中，只是概念上的一致，并无具体而详细的条款阐释。这便给企业文化心理契约的权利义务关系确认带来了“弹性”，是可1可2的状态，甚至是可A可B的状态。因此，也就留下来大量自由裁量的空间，需要依赖企业在企业文化建设中提供一些文本附件或技术支持，以进一步做好正式的企业文化心理契约文本的解释。

　　一、正式的企业文化心理契约文本模糊性的影响

　　从某种角度而言，企业文化建设的目的之一，即是为在企业组织与员工之间达成一份成熟、稳定的企业文化心理契约，其中“成熟”是表示正式的企业文化心理契约内容是科学、准确、对企业发展是积极有益的，可谓为企业找到了适宜的文化因子及表现形式；“稳定”是表示达成的心理默契关系是“牢固而长久的”，是会在企业日常生产经营管理中潜移默化地推动企业发展的，可谓为企业组织的运行找到了“助推器”与“润滑剂”。

　　但正式的企业文化心理契约文本的模糊性，给企业自身的企业文化建设带来了一定的负面影响。

　　一方面，对于企业组织而言，由于正式的企业文化心理契约文本边界的模糊性，导致企业组织在推进企业文化建设的过程中，会陷入一种“不着边际”的漂浮感，甚或会导致无所适从的错落感。在企业文化系统性建设或系统性创新阶段，由于企业文化结构相对确定，即企业文化从里到外，可以分为精神文化、制度文化、行为文化和物质文化；加上企业文化的系统性建设或系统性创新大多具有相对成熟、相对熟悉的“套路”；且在企业文化的系统性建设或系统性创新阶段，企业组织可以更为广泛地调动起企业的各种资源支持企业文化建设工作。因此，在推动企业文化系统性建设或系统性创新工作时，往往不会有“不着边际的漂浮感”和“无所适从的错落感”。但当企业文化建设进入宣贯践行阶段，企业组织致力于通过企业文化宣贯，推动企业文化建设向文化管理转变的过程中，企业文化边界的模糊性，可能会让一部分企业的企业文化建设相关职能部门在推进企业文化建设日常工作中，找不到重点。而一旦企业文化建设职能部门对自身的职能定位与推进重点界定不清，企业自身的文化建设就容易陷入停滞甚至是相对混乱的状态，让企业文化建设工作“该管的没管到、不该管的却发了大量的时间、精力”。毕竟企业文化宣贯践行阶段是企业文化建设的常态阶段，企业不可能长时间的保持系统性建设或系统性创新的激情与状态，企业的主要领导者亦不可能长期将大量的精力放在亲历亲为抓企业文化建设工作上，更多的时候需要企业的企业文化建设职能部门将企业主要领导者的企业文化建设意志在实践中抓落实、抓贯彻、抓执行。而这些无疑都极为考验企业文化建设相关职能部门推动企业文化建设工作的能力。

　　另一方面，正式的企业文化心理契约文本由于内容本身具有一定的弹性而带来的模糊性，在未能得到有效、及时的解释时，会导致企业文化宣贯践行标准的不统一，从而使企业的广大员工对企业文化的宣贯践行产生困惑。主要是对于自身如何履行好正式企业文化心理契约文本中约定的义务及如何主张权利，产生困惑。甚至于有些员工会觉得“企业在企业文化建设中乱折腾，没有一个统一的标准”，从而对正式的企业文化心理契约文本的内容产生心理抵触，最终让企业文化心理契约这一隐形心理契约在企业日常生产经营管理实践中流于形式，无法落地，成为脱离于企业日常生产经营管理之外的真正“隐形”契约，无法发挥正面、积极的作用。

　　二、正式的企业文化心理契约文本模糊性现象的应对

　　正式的企业文化心理契约文本的模糊性，有时是企业在企业文化建设的过程中无法避免的现象，但并不能就此认定企业在面对正式的企业文化心理契约文本模糊性时，就“束手就擒”、任由其自由发展。企业组织应当对正式企业文化心理契约文本的模糊性有一个清醒的认识，能提前做出应对，尽可能地去预防正式的企业文化心理契约文本内容出现模糊性现象。同时，在正式的企业文化心理契约文本出现模糊性现象时，懂得及时地介入，并做出积极的应对，从而避免正式的企业文化心理契约文本模糊性现象给企业文化建设带来负面影响，确保企业文化建设工作能得到稳步推进。

　　首先，企业应当有效提升企业文化建设工作的存在感。预防和解决正式的企业文化心理契约文本出现模糊性现象，核心的关键是要为企业组织和员工双方提供一份内容准确、清晰的正式企业文化心理契约文本，对企业在企业文化建设中提倡什么、反对什么有清晰的界定，从而让企业组织和员工能对自身的权利、义务有清晰、准确的认识。这种清晰、准确的认识，会提升企业文化建设工作的存在感，让企业组织和员工都能清晰地感受到正式的企业文化心理契约文本的存在。同时，要进一步有效增强企业文化建设工作的存在感，是要将企业文化建设工作置于企业日常生产经营管理的中心，企业的主要领导要能高度重视企业文化建设工作，率先垂范、以身作则；企业组织整体上能以一种高度的企业文化自信来对待企业文化建设工作，从而在企业内部形成浓厚的企业文化建设氛围。这也是形成内容确定、清晰的正式企业文化心理契约文本的前提与基础，唯有高度的企业文化领导重视和建设自信，才能有内容准确、清晰的正式企业文化心理契约文本。毕竟正式的企业文化心理契约文本的拟定以及契约文本内容的施行，都需要高度依赖企业领导者的意志和组织的运行管理能力。而高度的企业文化领导重视与建设自信，更会进一步强化正式的企业文化心理契约文本的确定性，增强企业文化建设工作的存在感。

　　其次，企业要“刻意”地去树立和维护正式的企业文化心理契约文本的权威性。一方面，企业文化建设职能部门要在企业组织运行中，扮演更加重要的角色，发挥更加重要的作用，以更好地调动起企业的内部资源，形成“大企业文化建设”的良好格局，让企业文化建设职能部门既代表企业组织，又能代表企业广大员工。“大企业文化建设格局”将有助于更加准确地界定好正式的企业文化心理契约文本的边界。同时，在正式的企业文化心理契约文本内容因具备一定的弹性而需寻求企业组织的解释以解决分歧时，企业文化建设职能部门地位的突出，将更好地让企业文化建设职能部门起到“居中裁决”的角色，并能得到契约双方主体的认同。企业文化建设职能部门地位的突出，将有助于更好地树立和维护正式的企业文化心理契约文本的权威性。另一方面，企业应当借助相关的事件，“刻意”地去维护正式的企业文化心理契约文本的权威性，适度高调地去宣扬践行企业核心价值观的先进模范、典型，以此在企业内部养成尊重、信仰正式的企业文化心理契约文本的良好氛围。

　　第三，企业要不断强化企业文化建设工作的专业性。客观地讲，当前更多的是将企业文化建设工作视