烟草在线专稿　　绩效管理，作为一种行之有效的企业管理手段，在激励员工积极进取，增强企业活力，促进企业发展上，发挥着重要的作用，是现代企业人力资源管理的核心。这几年，地级市烟草企业开始推行绩效管理，但实施效果并不理想，成了当前烟草行业普遍共同面临的问题。本文尝试结合当前地级市烟草企业的实际，对有效实施绩效管理体系进行探讨。

　　一、地级市烟草企业实施绩效管理的重要性

　　地级市烟草企业要沿着现代化企业方向发展，必须实施适合行业自身特点的、科学合理的绩效管理模式，这是烟草企业改革与发展需求的应时之举，是烟草企业固本强基的内在要求，也是烟草行业促进传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然选择。其重要性在于：

　　（一）提高企业整体工作业绩。企业的业绩成果来源于团队绩效的整合，而团队的绩效又来源于每位员工的创造合力，没有团队成员的努力就没有企业的发展。绩效管理就是这样一种有效的管理方式，它通过领导层和员工的沟通，将企业的战略目标进行逐级分解，最终分解到每一个岗位，根据各岗位的职责及目标，在持续不断沟通的前提下，领导帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标，提高企业整体工作业绩。

　　（二）推进企业人力资源规划。绩效管理是人力资源管理的核心，在人力资源管理中起着举足轻重的作用，为其它人力资源管理环节的有效实施提供了依据。绩效管理能够准确把握每个员工的素质和能力，以及对工作的适应性，工作业绩的优劣所在，从而为企业的薪酬发放、人员甄选和配置、有效的实行员工开发培训提供依据，也能让每一位员工充分发挥自己的优势，扬长避短，激发员工的潜能。

　　（三）强化企业文化建设。企业文化从实质上看就是企业价值观的体现，是企业经营管理的灵魂，通过包括企业绩效管理体系的种种管理措施发挥功能，起到一种无形的指导和影响作用。反过来，绩效管理也有利于企业文化的形成，绩效管理是一种绩效导向的管理思想，其最终目标是建立企业的绩效文化，形成具有激励作用的工作气氛。

　　二、当前地级市烟草企业实施绩效管理的现状

　　（一）绩效管理理念认识不足。由于体制上的原因和地级市烟草企业自身的特点，使得我国地级市烟草企业缺乏竞争意识和危机感，部分管理者和员工尚未能完全从传统的观念中转变过来，不能正确认识绩效管理的目的意义所在，不清楚绩效管理将给企业和员工的发展带来怎样的影响。不少管理者和员工把绩效管理看成绩效评价或者干脆就叫绩效考核。这不仅造成了企业绩效管理水平低下，而且也成为了制约企业进一步推进绩效管理的“瓶颈”。

　　（二）绩效管理目标不明确。不少地级市烟草企业往往把绩效管理工作的重心不是放在改进员工工作能力、激发人力资源潜能上，而是放在监督、控制、约束员工的工作行为上；不是放在完善企业沟通机制、提高经营管理水平上，而是局限在员工业绩结果目标的评价上，在实际操作中形成“重过去轻未来、重评价轻开发、重约束轻激励、重考核轻奖惩”的毛病，以致在一些烟草企业经常看到绩效的有效沟通不足，上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生了很大偏差。

　　（三）绩效指标体系不够科学。绩效管理是一项复杂的系统工程，它是一个包括了企业发展战略的制定、战略目标的分解与传递、绩效规划的制定、绩效评估、员工的激励等多个环节所组成的循环不断的过程。很多烟草企业没有从战略的维度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差。由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，地级市烟草企业绩效考核指标体系在一定程度上还没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。

　　（四）员工的参与度严重不足。绩效管理的关键作用，就是员工绩效的不断提升和技能的不断提高。作为绩效管理的主体之一，要强调员工在绩效计划、绩效辅导以及绩效评价和反馈的全程参与。在许多地级市烟草企业，员工对绩效管理过程最大的意见就是缺乏参与。许多员工不知道企业的绩效考核目标是怎样制定的，考核指标体系是如何得出的，考核结果有什么用处等等，至于自己在工作中存在着哪些问题，而这些问题又是有什么原因造成的，应该如何改进等，更是无从得知。　

　　三、地级市烟草企业实施绩效管理的对策

　　地级市烟草企业应坚持以人为本，科学设定绩效指标体系、有效开展绩效辅导、客观公正实施绩效考评、充分运用绩效结果、持续进行绩效改进，激发广大员工的潜能，提升工作管理水平，从而打造一个以“个人与组织共同发展为基础，注重过程控制，强化沟通，持续改进”的烟草企业绩效管理模式。

　　（一）转变绩效管理认识是前提。地级市烟草企业管理者和员工对绩效管理的认识程度，决定了实施绩效管理的成败，尤其是企业管理层的认知尤为重要。烟草企业的各级管理者必须认识到，实施绩效管理的最终目的，是使企业的发展战略得到有效实施，也就是通过绩效管理，使全体员工都自觉地围绕实现企业的战略目标努力工作。绩效管理的本质，是种自上而下传递企业战略目标责任压力以及分解、落实工作岗位目标任务的过程，是激励约束企业员工履行责任和完成工作任务的管理手段。因此，企业管理者必须高度重视并认真组织实施绩效管理，不能把绩效管理当成摆设，而是要立足企业实际，积极改变和创新绩效管理的工作方法和管理方式，使其积极推动企业发展。同时，也要使员工认识到，绩效管理是管理者和员工利益一体化的纽带，一方面企业管理者要对员工下达目标责任和工作任务，另一方面企业管理者绩效是以员工绩效为基础的，管理者要积极帮助员工订立目标，辅导员工实现绩效目标，而不是通过绩效管理来约束、惩戒员工，这样才能真正赢得员工对绩效管理的认同。只有加强绩效管理的理念渗透，把管理者与员工的绩效目标统一起来，并最终与企业发展目标相一致，形成企业全员参与的局面，实现团队绩效和员工绩效的共同提高，才能达到绩效管理的目的，达成企业与员工的双赢。

　　（二）制定科学合理的绩效指标是关键。烟草企业在设计绩效管理制度时，不能简单地关注考核指标的制定和填表打分，更要注重考核发挥作用的机理，在设计和执行上要确保它的“科学性、严肃性、公平性和可操作性”。一要从企业的战略目标出发来制定绩效指标。既然我们进行绩效考核的根本目的是为了改善绩效，那么在设计绩效指标的时候就要关注它们对企业的贡献。因此，在制订绩效计划之前，首先要明确明确企业的战略目标和年度计划，员工应该如何通过履行职责为企业做出贡献；绩效考核指标的作用就是为战略目标和年度计划成功落地做出贡献。二要逐级分解指标。从企业高层领导到中层管理者到基层员工，都要承担一定的指标，最终形成指标支撑体系。三是要全员参与。由于每个人都承担指标，因此知情权是每个员工都应该享受的权力，在绩效管理的设计里应体现出员工参与的特点，在制订考核指标和衡量标准的时候，管理者要和员工共同协商，制订出基于企业要求和员工认可的绩效考核指标。

　　（三）强化绩效管理的执行力是保证。考核指标制订完成，管理者和员工双方签字，并不代表绩效管理工作的结束，而是进入一个更加重要的环节——绩效辅导与实施。在辅导实施阶段，一要跟踪绩效指标的实施情况，明确员工的指标完成情况正在按照正常的进展进行，如果没有，问题在哪，应该采取什么措施使之回到正确的轨道；二是员工在完成绩效指标的过程中，是否遇到了困难，是否需要提供帮助？当员工遇到了困难或需要帮助，管理者应及时以支持者和帮助者的身份出现在员工的面前。三是绩效管理的根本原则是“没有意外”，即员工对自己的考核结果以及所应得到的奖励或惩罚不会出现意外，为了保证这个原则，管理者应在平时做好绩效记录，记录员工好的表现和不好的表现，为绩效考核提供事实依据，为绩效改善提供事实依据。

　　（四）提升绩效评价的客观性是基础。制订了绩效指标，对员工进行了绩效辅导，就进入管理者最熟悉的绩效考核环节。作为系统的绩效管理体系，其操作方式是“考核+反馈”，也就是说，衡量烟草企业管理者绩效考核工作做得好与不好的标志，不是打分划等，而是绩效面谈，因此，管理者在给员工打完分之后，应与员工进行高效的绩效面谈，反馈员工上一绩效周期内的表现，帮助员工正确认识自己的优势和不足，持续改进绩效。同时，在最终的绩效评价结果生效之前，管理者还应与下级就评价结果进行讨论，能够使管理者和员工对绩效考核结果形成共识，帮助员工查找绩效不佳的原因。通过绩效改进计划的制定来帮助员工在下一绩效周期进一步改善自己的绩效，这也是帮助员工进行职业规划的一个重要过程。为了体现客观公平，可以制定申诉程序，如：让有异议的员工，可以在一定时间内通过该程序解决分歧。

　　（五）改善管理绩效是目的。绩效管理系统的最后一个环节是诊断和提高，毕竟改善绩效才是绩效管理的最终目的，因此，烟草企业管理者要做两个诊断工作，一个是针对员工绩效的诊断，一个是针对绩效管理体系的诊断。通过对员工绩效的诊断，发现员工在知识、技能、经验方面的不足，并制定改进计划，帮助员工获得提升。另外，没有绝对完美的绩效管理体系，只有