烟草在线专稿　　为进一步通过构建绩效管理体系提升企业实现经营管理目标的水平和能力，同时为了保障企业人才发展的稳定，打通企业员工晋升通道，营造围绕目标争先创优的良好氛围。江西景德镇市局领导亲自带领营销中心、督考中心等相关职能科室，到九江、宜春等先进单位学习调研员工绩效管理的先进经验。结合该市实际，总结调研情况如下。

　　一、先进单位的主要经验做法

　　宜春市局主要坚持“统一规划、整体设计、分布实施”的原则。公司上下考核方式不再一概而论，并将考核频次重点放在各个分公司，以层级督察融入到基层管理的全过程。坚持突出重点与全面推进相结合的原则。在突出严格规范营销、专卖、财务等管理重点的同时，全面推动其他各方面工作的开展，全员参与、点面结合整体提升管理水平。

　　九江市局的“八大互控”主要是以目标为引领，强化过程的有效控制，将体系建设融入到企业管理的全过程，真正实现了“三全”，即：全员参与、全岗负责、全程管控，确保企业各项工作目标和管理的工作落实。

　　具体看来有以下几方面：

　　1、目标引领管实用

　　九江、宜春烟草公司都是以建立关键绩效指标（KPI）为考核主导，目标中涵盖了主要经济指标、对标指标、创优目标以及质量/职业健康安全目标、岗位职能目标等全方面，其中又有将涵盖两个科室以上的共性目标进行细分到位。形成了自上而下、相互支撑、逐层分解、横向抓目标分解，纵向抓责任落实的目标管理体系。并结合360度反馈，将被考核人的上级、同级和下级等对其进行评价，通过评价了解各方面的意见而能清楚自己的优点和缺点，来达到提高绩效的目的，克服了单一评价的局限性。

　　考核目标又同时督促了各部门单位《工作手册》的持续改进，由主要负责人对主要业务流程、关键点进行把关，确保体系文件与管理制度融合对接、时效性强。也确保了文件中的条款、痕迹记录、需要重点学习的内容以及表单更新及时、有效受控。

　　以下为宜春目标考核类别占比表：

　　2、过程管理可管控

　　九江市局构建的“八大互控”的绩效管理模式，首先是树立“全员全责全程”思想。改变过去只注重专卖、营销过程化考核的传统做法，强化营销“五率”、专卖检查方式和机关岗位员工过程化工作流程的管控。其次切实履行好督考部门主动监督的职能。凡是对市局党组布置的事项任务、各部门上挂的通知要求，主动介入，进行全面综合督查。第三是切实发挥好各职能部门的监督职能。按照“谁主管、谁负责”的原则，由职能部门强化专项过程督查，并公布督查考核结果。第四是强化单位、部门考核。各单位、部门要按照“营销转型升级、专卖效能提升”的要求，强化各岗位员工日常工作过程监督，考核结果与月度绩效工资挂钩，各单位部门须在每月15日前将员工月度考核结果上挂到市局门户网站“部门专栏”，完善痕迹化记录，增强考核的透明度，凡未按要求上挂的，按过程化考核进行扣分。

　　宜春市局的绩效管理重点是放在二级考核、三级督察，由市局（公司）成立考核领导小组，由市局（公司）机关工作目标考评小组负责（固定分组人员），按照“分级管理、分类考核”的原则，进行工作目标考评。由各职能部门与县局各司其职、各尽其责，建立纵向与横向交织的过程监管网络，相互作用、相辅相成，考核信息从收集、传递、处理、分析实现归口管理，为考核结果分析运用、员工个人业绩评价、管理决策提供了有力的依据。

　　3、绩效管理体系全覆盖

　　宜春市局将评选的年度“先进科室”作为晋级晋档的名额比例依据，并特别设立优秀员工奖。“八大互控”以员工为最基础单元，将考核与评价相结合，根据考核评价结果，按照8：2的权重，将员工分成“优秀、良好、称职、基本称职和不称职”不同档次，并根据得分的档次进行升档降档、分配薪酬。对在评为年度优秀或良好的，分别上调岗位工资或绩效工资一档一年；连续三年被评为优秀或良好，岗位、绩效工资或绩效工资可在初始套档基础上永久性上调一档。在降档方面，按职级划分界限，确定名额。其中，县区局长每年分别至少有1个降档名额，专卖、营销副职按序列至少也有1个降档名额；员工按照县区局、机关部门划分，全年至少也不少于1个降档名额。同时，鼓励单位、部门争先创优，对获得团队表彰的，团队成员相应上调绩效工资一档一年。

　　深化劳动用工分配和薪酬制度改革，在职务晋升和专业技术职称两种通道外，打通了新的成长通道，为个人业绩的持续改进与职业发展指明方向，实现了以个人工作的持续改进促进单位、部门整体提升的目标。　

　　4、效果评估显成效

　　宜春市局通过每个月下县级分公司检查、考核以及走访市场，市局（公司）每月发布《月度绩效考核情况》通报，全年先后提出需整改的问题548个，共处罚410人次；在市、县三级督察中，全市1-11月累计扣罚金额为41.53万元。利用员工绩效管理有效的挂钩绩效拉开距离，做到了有奖有罚的激励成效。

　　除了奖励部门，对员工个人也设立了奖项，为晋升通道铺开道路，例如设立了优秀市场经理、优秀客户经理、品牌培育能手、优秀系统管理员、优秀督察考评员、优秀专卖内管员、科技创新先进个人，部门及员工工作积极性调动起来了，企业管理水平也逐渐升温，显见像以前一样推一步走一步的情况出现。

　　员工素质也有显著提升，宜春市公司在绩效改革以来荣获各项省局竞赛排名首位，个人代表省局参加的竞赛也是屡获殊荣，被评为“全省烟草技术能手”、　“全国烟草技术能手”等荣誉称号。公司各项对标指标提升率达到50%。单箱卷烟管理费用、单箱人工费用、单箱物流费用3项指标进入全省前三名；与同期有可比性的12项指标中有6项同比提升，经济运行水平随之提升。

　　二、景德镇市绩效管理体系建设目前存在的问题

　　一是抓过程监督的责任心、主动性不强。在九江和宜春市局，互控监督是各职能部门的共同责任，凡是文件、规定出台，相关部门就能够按照文件、流程的要求，主动管理、主动监督。督考中心只负责抽查和再监督责任。而我们很多时候，都把监督管理看成是督考中心的事，不愿意监督、不能有效监督的思想较浓。督考中心受工作量大小、业务能力和考核人员素质的高低的制约，不可能做到事事、时时有效跟踪，导致工作流于形式、工作要求落实不到位。

　　二是抓过程管控、痕迹记录方法不科学。门户网站综合利用率较低。特别是部门专栏，多数单位、部门时效性不强，可上挂的资料文件不上挂，需要更新的栏目没有更新，少数部门极少更新网页上的信息。而九江市局不但统一了模式，而且要求将痕迹化工作及时上传，既确保了信息资料的及时有效，也提高了工作的透明度，还便于考核验证。

　　三是考核效果不佳。对比他们而言，我们的考核力度和涉及面并不小，但从考核的影响来看，跟他们相比，存在很大的差距，扣就扣了的倒霉心态和无所谓思想严重，对照问题及时整改的责任心、主动性偏低。

　　四是目标管控和计划落实不够。在目标管理上，存在避重就轻的思想，缺乏自我加压的韧劲与冲劲，制定的本部门个人督查目标并不能将工作全方位囊括。

　　绩效管理体系建设是一项长期而复杂的工作，是不断追求卓越，持续改进的过程，也是企业在不断探索超越的自我完善提升的过程。景德镇烟草将一如既往深入开展绩效管理体系建设，争创一流的基础管理、争创一流的体系建设、争创一流的目标管理、争创一流的创新机制、争创一流的管理团队。