烟草在线专稿　　近年来，一些企事业单位在进一步加强职工思想政治工作中，纷纷推出“必访、必谈”制度，“六必访”如职工生病住院必访，家庭有纠纷矛盾必访，天灾人祸必访，婚丧嫁娶必访，遇到生活困难必访，逢年过节必访等；“六必谈”如职工岗位变动必谈，工作生活遇到重大挫折必谈，受到上级表扬奖励必谈，受到批评、处理必谈，思想反常、情绪低落必谈，与同事发生纠纷必谈等。有的单位规定“必访”、“必谈”的内容还不止这些，推出“七必访、七必谈”甚至“八必访、八必谈”制度。笔者认为，这些制度的实施，可以帮助单位组织及时掌握员工的思想动态，将一些思想上的不安全隐患消除在萌芽状态，及时化解矛盾，有效增强干部与员工之间的沟通了解，对提高组织的凝聚力和战斗力，营造文明和谐的发展氛围有良好的促进作用。但是，在“必访、必谈”制度的具体实施过程中，还应注意遵行以下原则：

　　一、坚持对访谈内容保密的原则

　　对访谈内容进行保密，是对受访职工最基本的尊重，也是对职工隐私权的保护。开展“必访、必谈”活动的初衷，是为引导职工正确对待困难，引导帮助职工克服困难，解决问题。但是，有些职工遇到生活有困难、变故时，特别是家庭出现纠纷矛盾时，根本不愿意让外人特别是单位里的同事知道。在这种情况下，访谈者要特别注意为职工保密访谈内容，并采取相应措施防止访谈内容外泄。否则，效果只能会适得其反。

　　二、坚持正面教育引导的原则

　　员工闹不团结，违反纪律，或者政治立场、思想作风、工作作风、道德品质、勤政廉政等方面存在问题，组织代表对员工进行谈话时，必须坚持正面教育引导的原则。不能为了博得员工的欢心，获取员工暂时的认同，无原则地为员工辩解，颠倒是非，甚至为员工动歪脑筋，出馊主意。否则，只能会引导员工陷入歧途，非但达不到访谈的最终目的，而且还造成恶性循环，使组织陷入不仁不义的旋涡，于组织于个人均毫无益处。

　　三、坚持实事求是的原则

　　坚持实事求是，是最终解决问题的立足点。与员工进行访谈时，要客观地、全面地、实事求是地去评价发生在员工身上及身边的事件，既不能偏袒护短，又不能极尽打击；既不能夸大其辞，又不能为暂时的息事宁人而轻描淡写，而是要用事实去说话。同时，还要注重实效，注意方式方法，让员工听得进，想得通，以达到访谈的目的。

　　四、坚持知己知彼的原则

　　在对员工进行“必访”、“必谈”之前，访谈者首先要对被访谈的基本情况有全面的了解，唯其如此，才能有针对性地进行访谈，做到有的放矢，增强访谈活动的实效性。这就需要提前做好员工信息管理，如建立员工的个人档案，收集整理本组织所辖员工的经历、家庭、配偶情况、爱好等基本情况，并根据组织人员和信息变化做到及时更新，做到掌握员工基础信息资料详实，特别要关注情况较为特殊的职工，如有酗酒、爱滋事、有赌博行为、有吸毒行为、夜不归宿行为、有心理障碍、家庭不和睦、人际关系紧张等。

　　五、坚持鼓励与诫勉相结合的原则

　　在员工成长的过程中，既需要鼓励和肯定，也需要善意批评与提醒。与工作绩效、作风纪律等方面存在问题的员工进行谈话时，既不可一味地指责批评，又不可盲目地给予肯定与鼓励，而是要坚持指导与警醒、鼓励与批评、诫勉相结合，有则改之，无则加勉。

　　六、坚持思想引导与解决实际问题相结合的原则

　　一些领导干部与思想反常、情绪低落的员工进行谈话时，一般会十分注重于员工思想方面的疏导和引导，却往往会忽略实际问题的解决。而员工思想波动，往往是因事因人而起，因此，要从解决实际问题入手，在单位相关规章制度允许的条件下，力所能及地为受访谈员工解决一些实际问题，才能真正排除困绕员工思想的障碍，实现标本兼治。

　　七、坚持规范性与可操作性相结合的原则

　　要使“必访”、“必谈”不流于形式，需要对“必访”、“必谈”的内容、方式、方法等进行规范，例如要做好访谈记录，并对记录内容包括访谈时间、对象、事由、方法、效果等进行规范。仅仅加强规范化还不够，一项制度会得到有效执行，还是形同虚设，跟其可操作性有很大的关系，因此，还要注意结合单位、员工、环境等方面的实际，进一步细化“必访、必谈”制度的具体实施步骤，增强其可操作性。

　　八、坚持单位与家庭互动的原则

　　与员工进行谈话，对员工的全面了解是谈话活动的前提和基础。家庭对员工的重要性不言而喻，而往往家庭对员工行为、思想变化的了解程度非外人可比。因此，对员工展开思想教育工作时，如果能够坚持与员工家庭互动，获得员工家人的扶持与配合，单位与家庭双管齐下，往往可以达到事半功倍的效果。