当前，随着我国经济的持续快速发展，改革也进入了深水区。作为中国特色的计划经济缩影，烟草行业也紧跟我国经济发展的主旋律，唱响了高质量发展的合唱曲。作为烟草行业的一份子，江西新余烟草也审时度势，顺应潮流，提出了推进高质量发展创建优秀商业企业的发展思路。笔者结合工作实际，就抓好人力资源管理推进企业高质量发展谈几点认识：

　　一、新余烟草高质量发展的含义

　　人是生产力中最活跃的因素，我们一切的发展和发展的一切，其最初的出发点和最终的落脚点，无非就是人。

　　因此，国家提出的高质量发展，无非也是让国民共享经济发展红利、共享改革成果，更好更有质量的生活，实现国强民富，其含义概括为六个方面：即高质量的供给、高质量的需求、高质量的配置、高质量的投入产出、高质量的收入分配和高质量的经济循环。对照国家高质量发展的含义，新余烟草高质量发展可以体现在五个方面，即：高质量的专卖管理、高质量的货源分配、高质量的营销服务、高质量的人力资源管理以及高质量的收入分配。

　　综上所述，高质量的发展的最初的出发点和最终的落脚点都是人，也就是说发展一切都是为了人这个中心。

　　二、当前影响企业高质量发展的几个问题

　　尽管新余烟草近年来发展保持了较高的增速，在全省系统保持了相对优秀的地位，对照高质量的含义和定位，从人的方面发现我们仍旧存在诸多的问题，有些问题还比较突出，具体表现在：

　　一是用工结构性失衡的问题。机关用工偏多和一线用工吃紧是结构性用工配置存在的最突出体现，市局机关超编人员较多，比例较大。尽管我们是小地市，麻雀虽小五脏俱全，各个机关部门相应需要设置，体现出一定的刚性因素，但由于岗位设置和用工分配不够完善，导致一些机关部门用工人数相对较多，出现了冗余岗位、冗余人员。而我们的基层一线专卖营销人员岗位却不足，基层一线岗位是一个萝卜一个坑，难以实现真正的有效取代，这与我们的精益管理、精益服务有些不匹配。

　　二是人力资源挖掘不够的问题。兵熊熊一个，将熊熊一窝，兵还是那些兵，但不同的将带就体现出不同的作为，这也折射出了劳动效率的问题。我们是国企，在体制下我们体现出足够的稳定性，这种让我们沉心提升素质推升能力的优势却在一定程度上变成了部分员工低效工作的依托，尽管我们这几年来人力资源得到了一定的挖掘，但仍然存在有人有岗一段时间没事做的情形，因此，我们的人力资源工作还有很大的发展空间，与人尽其才、物尽其用、人物相宜的工作目标还有一定的距离。

　　三是考核激励有待提升的问题。纵观近年来的我们的各项考核，尽管考核逐步向规范化、精细化和严格化方向发展，但针对单位、部门的有些考核结果大家或多或少存在些不理解、不认同的情形，有时问题还比较突出，究其原因，一方面在于有的考核方案标准设置不够科学合理，与实际存在较大偏差；另一方面在于考核过程中主观成分太多，给部分人员在考评中移花接木主观评价过多操作的空间；第三是考核结果的偏离值过大导致考核结果的有效运用带来了难度。

　　三、推进企业高质量发展的几项措施

　　结合高质量发展的含义和我们今年研究确立的企业发展目标，我们就要多管齐下，有的放矢，奖罚并行，深度挖掘和充分调动生产力中最活跃的因素——人的主观能动性，为我们的发展增添无限动力。

　　一是抓好定编定岗定员工作。要实行定编定岗和定员工作，首先就要找好尺子，意思就要找出可以有效测量工作体量的工作方法。我们目前有49个岗位类别，存在决策层、管理层、作业层的工作层次的差别，存在体力劳动、脑力劳动的劳动类别区分，即使在同一个层级，职责的不同导致我们的工作体量也出现了相应变化，因此，找好测量工作体量的尺子成为了我们定编定岗定员工作的前提条件。其次，还要找好料子，也就是说我们每个单位、部门和岗位的工作量，要根据年度工作任务等要求合理进行细分工作职责，并根据职责对应分解到每个单位、每个部门，结合完成工作的难易程度、时间跨度等因素综合确定每个单位、每个部门的工作职责和工作任务。再次，要选好标准，意思就是说确立一个员工适合多少工作体量的标准，这方面我们要可以结合省局下达的用工编制总量和单量作为依据，来核定我们机关需要的用工总量，并以此概算我们每个岗位需要承担的劳动量，结合分解到各单位、各部门的工作职责，合理确定我们每个单位、每个部门的用工总量，为每个单位、部门的定编定员支撑。当然，这里还要考虑少数特殊岗位配备的特殊要求，并如专业技术人员的配备等。第四，还要精简整合，对部门工作体量偏少、岗位职责不多的情况，可以进行有效整合，一人多岗、兼职负责是较为合理的措施，尽量减少怠工窝工的隐性失业现象，将分解出来的富余人员调配到劳动强度过大、人员吃紧的部门或岗位上。

　　二是抓好人力资源管理工作。人力作为一种资源，在一定时期是取之不尽用之不竭的，在特定条件下人的潜能还可以超乎想象。人力资源部门作用发挥的充分，可以说是我们企业人才竞争力的“勘探队”和“挖掘机”。因此，我们的人事部门要实现三个升级。一方面，要实现理念升级，要从劳动用工、员工培训、干部选拔等传统人事职能上尽快转变到人力资源管理的发展理念上来，不仅仅要做好传统的人事用工管理工作，更要注重人力资源的研究、探索和挖掘工作，使得广大干部职工在推进企业的高质量发展的征程中人尽其才、物尽其用。另一方面，要实现专业素质升级，人力资源管理是一项专业性非常强、涉及面较为广泛的工作，人力资源管理干部不仅要懂得人力资源效率的评估、薪酬系统的规划设计，还需要掌握企业组织设计、用工分配、效率策略、财务评估、战略谋划以及企业文化建设等工作，实现自身被动执行者向主动参与谋划者的转变。其次，要实现素质培养升级，要继续探索研究拓宽人才成长的途径渠道，搭建干部职工成才成长的各种平台，比如，鼓励员工参加业务技能等级考试、专业技能教育，甚至是与工作相关的学历教育等，为企业发展储备更多的智力。同时，还要改善当前干部选拔带来的人才成长局限，扩大技术职务、技能等级的评聘带来的各种利好，使得技术、技能专业人才有用武之地，更好地施展自己的才华。

　　三是抓好绩效考核管理。绩效考核做好检验、衡量、评价工作绩效的措施手段，其最终的目的是还是激励广大干部职工尽职尽心尽责地干好各项工作，个人服从集体、部门服从全局，从而促进企业各项工作目标的实现。因此，好的绩效考核管理是企业高质量发展的良方。一方面，要做好绩效考核的规划设计。我们企业做好经营主体，经济运行绩效考核自然是重中之重，一切考核都要服务于和服从于这个中心，因此，在卷烟销售、专卖打假这两个中心工作上，党风廉政、财务管理、综治安全、科技创新、新闻宣传等方面的考核都要围绕中心考核工作而展开。作为衡量一个单位、一个部门的综合工作绩效，各项考核方案在综合评价中的占比也要权当其重，同时，在单一考核方案中，考核项目的权重又要与之相适应，尤其主要工作、关键指标更要有所体现，使得单一的考核方案项目及其权重设计合理、各项考核方案又在综合评价中的分量恰如其分。另一方面要抓好目标任务的精准分解。要将企业的整体目标合理细化，拿卷烟销售工作来说，我们要将全面的销量、结构、税利指标进行科学的计算，合理分解到每个类别、每个品规上来，而且还要合理计划到每个季度、每个月份甚至每周、每天上，确保卷烟销售总的目标有着落、任务分解真实可靠。同样，我们还要将卷烟销售目标任务逐级合理分解到每个县级分公司、每个客户服务部、每条营销线路甚至到每个客户名下，做好目标任务层层落实、精准分解，为全年卷烟销售工作的胸有成竹、有条不紊开展和推进谋篇布局。当然，专卖打假、财务管理等各项工作也能参照实现精准分解细化到位，为科学有效考核提供支撑。再次，要抓好绩效考核结果的有效运用。简而言之，就是借助考核结果奖优罚劣。考核结果不仅要运用到各单位、各部门，更要注重运用到主要负责人头上，而且，考核结果运用既要与薪酬、履职评价、职务晋升关联，还要与单位、部门、个人的评先评优相关联，切实将考核结果运用转化成推动干部职工履职担当、干事创业的发展轨道上来，增强绩效考核促进发展的推动力。