摘要：内训师是教育培训体系中重要的组成部分，是内部培训的基石。内训师是传道授业解惑的主要力量，是推进行业变革的重要推动者，是促进相互沟通的重要桥梁，是学习型组织建设的重要参与者。随着行业现代化建设和高质量发展对队伍建设提出的新要求，内训师队伍在履职尽责及管理培养等方面，面临新的问题。本文从分析内训师队伍存在的问题出发，从学员、师资、企业三个需求的角度，探讨内训师素质培训的路径，破解师资管理与培养方面的难题。

关键词：三层需求 内训师 素质培养

一、内训师管理及培养存在问题分析

根据对相关单位内训师授课观摩及个别访谈结果，综合日常管理及内训师工作评价，内训师队伍及管理存在的主要问题有以下6个方面。

一是内训师素能需要提升。目前内训师队伍素质参差不齐，课程开发能力、表达沟通能力、自我理论水平、讲授课程技巧等等方面都还有很大的提升空间，特别是综合素能水平还需加强。

二是内训师调查研究不够。培训的基本功能是培养和训练。培养是理念、观念、思维等意识范畴的教育；训练是方法、手段、技能、技术等实操范畴的教授。从理论上讲，内训的最大特点是根据企业的培训需求，为企业量身定做。据相关统计，有86%的内训师在开发课程前或者走上讲台前，没有进行专门的调查研究，仅仅从自我层面理解一堂课、或者一门课程所要达到的目的。

三是内训师系统思维不足。相关统计显示，83%的内训师表示自己的系统思维、全局观念不足。在授课观摩实践中，90%以上的课程，就业务讲业务。从内训附加价值及企业高质量发展角度来看，需要内训师统筹全局或者部分工作，从中观甚至宏观的角度来提供更多的具有全局性或前瞻性的岗位提升性培训。

四是内训师实践机会缺少。实践出真知，实践是检验真理的唯一标准。内训师只有走上讲台，才能检验授课质量。内训师授课时间不足的深层次的原因很多，包括课程开发的合理性和针对性，培训班次课程设计的科学性与时效性等等问题。但是最基本的问题是内训师培养机制不健全，为内训师提供实践机会的制度设计还不合理。

五是内训师创新意识不足。培训从某种意义上来讲，也是一种服务。从创新的角度来看，服务既要满足其现有的需求，也要开发引导服务需求，不断创造需求。内训师工作在满足业务需要的同时，也要引导开发出不同类型的创新性课程。创新是内训师的灵魂，课程开发具有很强的时效性，业务模式的变动、工作方向的改变、学员认知的提升等等，会很快淘汰一批课程。目前大部分内训师还不能在业务模式中找到创新点，引导培训服务需求。

六是内训师职业尊重不够。行业内训师的规范名称是“兼职培训师”，既然是兼职，就要保证在完成本职工作的基础上，做好内训的工作。在实际工作中发现，现在很多单位对内训师这个职业尊重还不够，对其价值认识还不到位，导致内训师职业尊重程度与岗位需求严重不相匹配。

二、基于三层需求视角下的内训师管理与培养需求

学员、师资、战略三个层次，逻辑架构上通过内训师串联了企业和员工，工作流程上保证了上下互通。这三层需求均围绕内训师这一核心，为内训师的管理与培养提供了客观依据。 

图1.基于“三层需求”视角下的内训师管理与培养模型图

（一）学员需求的角度

从成人学习心理和学习特征能推演出成人学员的三层需求：适应、提升和综合培训需求。结合成人培训的一般规律，从学员需求角度，内训师需要提升的素能包括：

一是树立“学员为本”的意识。内训不是知识简单的灌输，要充分认知学员学习能力、学习动机、学习策略上的差异化程度，树立以学员为本的意识，。

二是把握“学员需求”的核心。学员需求三个层次：最低一层就是岗位适应，熟悉岗位基本知识和业务流程，能做一名合格的从业人员。第二层次是岗位提升，使学员可以创新性的开展业务工作。第三层次综合素能，就是个人价值提升的培训。厘清学员需求，内训师根据不同的情景采用不同的策略来授课，具备分层分级的能力、因材施教的能力。

（二）师资需求的角度

内训师本身具有素能提升和科学管理的诉求。有效把握师资需求才能确保内训师队伍建设的正确方向。

一是个人职业素能提升的需求。从近两年地市公司委托开设一些班级的情况可以，各单位对内训师素能提升相对比较重视，开展内训师培训、竞赛，创造一些条件让内训师开发课程、走上讲台等等。但是针对内训师的培训还不成体系，没有规划。“系统思维、全局观念、创新意识”等素能提升需求成为内训师本身重要的成长需求。

二是经验萃取与岗位实际结合的需求。经验萃取是内训师科学总结并固化知识的重要方法，需要系统化、体系化、专业化的培训和训练才能做到的，这是通过内训促进和带领员工高质量完成工作的重要方式。经验萃取需要外在的积极引导和发挥团队的合力才会取得较好效果。

三是师资配套管理及激励的需求。内训师虽然在业务序列中没有明确定位，但却是一个企业不可或缺的骨干。没有系统的管理和激励，很难提升内训师参与培训工作的积极性。系统的科学的管理方法，从企业的角度，利用物质、精神、成长等层面的管理激励方法，引导内训师发挥内驱力，是师资需求的制度保障。

（三）战略需求的角度

战略需求是企业内训需求的重要组成部分。战略需求就是要通过内训的手段促进企业战略稳步推进落地，从而促进企业战略实现。战略具有宏观和超前性，根植于企业实际，需要达成共识和逐步推进的。企业战略需求层面是对内训师管理与培养提出质的要求，需要统筹解决企业发展的难点重点问题。从战略需求的角度，内训师需要具备以下素能。

一是完整、系统了解企业战略。企业战略来源于行业的顶层设计，地市单位在战略落地中需要创新执行。作为基层单位内训师，对本单位战略部署的熟知及理解是保证业务工作正确方向的基础，是保证开发课程导向正确的关键。这需要内训师有战略的学习能力。

二是合理、合情宣贯企业战略。战略是宏观和超前的，需要内训师将战略转化为通俗易懂，能接地气的知识。合理指的是战略宣贯方向要准确；合情是指在宣贯过程中有针对性、差异化。存在的问题、分析这些问题，再提出有效的解决办法，这是内训工作与企业战略结合的最好体现。

三是适度、准确把握关联工作。行业全力推广一体化平台建设，各业务模块之间的联系越来越紧密，业务之间的融合程度越来越高，数字资源共享的程度越来越广，要求内训师看问题要跳出业务看业务，跳出岗位看岗位。优秀内训师要建立系统的思维，从全局的观念来开发课程，讲授课程。只有这样的课程才能给学员带来最大的附加价值，才能为企业高质量发展培养真正的人才。

学员、师资、战略三层需求是完整的统一体，学员需求是基础、师资需求是动力、战略需求是目标，通过系统把握三者需求的真实内涵，才能有的放矢开展内训师培养与管理工作。

三、内训师管理与培养路径选择

内训师管理与培养有群体管理的一般规律和符合实际需要的特殊路径设计。基于内训师管理存在的问题，通过分析学员、师资、战略三个层次的需求，以内训师理论胜任特征为基础，从知识与技能、经验与能力、个性与动机三个方面开展内训师的管理与培养，力图找到一条符合企业内训师管理与培养的科学路径。

（一）理论上内训师胜任特征

个体胜任力简单说就是个人能够推动组织高绩效的一些因素之和。理论研究上有冰山模型、洋葱模型等。在这里以“蜂窝模型”来阐述内训师的胜任特征。

图2：胜任力蜂窝模型

从这个图能看出，知识与技能最为显性。经验和能力次之，其中能力具有一定程度的先天因素，但依然是可以通过后天的努力加以习得的。个性和动机属于最底层的特质，也是最难观察和改变的，但在某种程度上是胜任力的关键要素。

结合胜任力的蜂窝模型，我们从核心胜任特征、次级胜任特征和行为指标要求三个维度，来确定内训师的胜任特征。一是知识和技能。这是显性胜任力，很容易通过后天学习得到，但这也是内训师胜任的基础。二是经验和能力。这是可以通过训练得到的。三是个性和动机。这是决定一名内训师素能高低的一个核心因素，需要建立科学制度加以引导和管理。具体胜任指标见表1。

表1. 内训师胜任力指标

（二）实践中内训师管理与培养路径

内训师管理与培养是系统工程，从内训师个体角度来讲，要“把握需求、能讲会做、创新方法、自我提升”；从企业角度来讲，要有与企业发展相适应的管理制度体系，满足内训师个体需求，引导其发挥价值。通过发挥内训师、条线部门、师资管理部门的合力，才能真正打造一支“质量优良、传道解惑、素质过硬、符合需求”的内训师队伍。

图3.内训师队伍管理与培养鱼骨图

1、要针对性提升内训师知识和技能。

建立内训师分层分类培训战略，顶层设计培训规划。按照业务条线和师资知识与技能提升的总体安排，从思想建设、业务技能和培训技能三个方面开展内训师的培养工作，满足师资和内训需求。

一是思想建设方面。主要内容包括党的方针政策教育、理想信念教育、爱国主义教育、集体主义教育、公民道德教育、民主法制教育、科学文化知识教育，行业的法规政策教育、行业的发展战略教育，提高兼职培训师的思想、道德、文化素质，顺利正确的世界观、人生观、价值观，切实解决宗旨意识问题。思想建设以内部会议、专题培训、外出交流、知识竞赛、参观访问和网络学习等方式开展。

二是业务技能方面。主要内容包括本序列专业理论方面的最新研究成果、前沿技术、新政策、新制度、业务整体流程及管理要点等内容。省级兼职培训师优先参加本序列业务技能培训。业务技能培养通过专家“传帮带”、外出交流与培训、技能竞赛等方式开展。

三是培训技能方面。主要内容包括教育培训相关基础理论、培训技能相关TTT课程、行业和省局培训管理制度、心理学知识、企业培训师培训认证、授课技巧等内容。培训技能培养通过专项技能培训、岗位实践锻炼、教学研讨、跟班听讲、技能竞赛等方式开展。

2、要规范性保证内训师经验和能力

内训师的经验和能力需要通过系统的锻炼和长期积累，确保其知识经验萃取的能力、企业战略把握及课程开发能力、学员分层分类因材施教的能力等。

在经验储备方面，要突出岗位经验萃取的能力。适时组织课件制作和课程讲授竞赛，鼓励现有内训师和其他员工参与，并通过大赛选拔优秀培训师后备力量。同时，从竞赛表现优秀的人员中遴选推荐人员参加国家局组织的相关技能竞赛，激励广大内训师提升自己的综合素质，“做的了课程开发、上的了讲台讲授”是培养内训师的根本目的。

在能力提升方面，要突出企业战略把握及课程设计能力。逐步建立企业战略课题开发研讨小组，重点把握企业发展过程中存在的重点难点问题，结合战略推进中存在的短板，持续做好课程开发的顶层设计。在内训师个人能力上，可对照行业名师和骨干教师的培养目标，每年制定外出交流学习计划，选拔安排一定比例的人员前往省外、行业外开展交流学习，开阔视野、更新经验能力。要求参加交流人员要形成交流心得或转训课件。根据每年的教育培训和教学研究计划，对照分组管理规定，安排一定数量的优秀培训师，参与培训职能小组工作，开展辅导与指导，构建团队合力。

3、要制度性激发内训师个性和动机。

进一步完善师资管理体系，通过规范化科学化的管理引导师资强化内驱力，提升参与培训工作的积极性。

一是完善制度。建立科学的《内训师管理办法》，重点强化内训师权利的保障和职责的履行。在对内训师培养上建立常态化的体质机制，努力让内训师有更多的机会走出去看一看学一学，不断开拓眼界。想法设法提升内训师合理取酬的渠道和日常课程开发的回报，努力引导内训师相关工作全面进各单位的积分制考核中，提升内训师参与课程开发、自愿走上讲台的积极性。与此同时强化对内训师自身的管理，从提升教育培训质量的高度，对内训师从事培训工作提出明确的管理要求，提升培训效果。

二是优化队伍。在内训师管理上建立更加灵活的动态管理机制，建立适度的竞争态势，不唯职务、不唯学历、不唯年龄，只要是优秀的内训师均可申请省级内训师。建立省局内训师动态管理机制，适度竞争，形成良性的竞争态势。

三是建立平台。从省级内训师培养着手，一方面精简省级内训师队伍，全覆盖师资授课面。第二方面上线信息系统，建立师资共享平台，优秀的内训师在流动起来，让更多的内训师不仅仅在本单位授课，更多的走上其他单位的讲台，给内训师更多的实践机会，不断打造素质过硬的师资队伍。

4、要长远性规划内训师队伍品牌建设。

培训师品牌建设是教育培训品牌建设的重要组成部分。要积极探索培训师品牌建设，特别是行业名师品牌建设工作，主要包括优秀名师发展规划、定位设计、品牌宣传和日常管理，在全省范围内形成尊师重教的氛围，让内训师岗位成为人人敬仰的模范。

一是定位内训师品牌建设的重点人员。从省级高级内训师及部分中级内训师中选拔产生一批高质量培训师，明确培养定位，完善名片管理。

二是宣传内训师品牌建设的成果。做好优秀名师在行业网络学员和其他行业媒体的宣传展示，并积极争取外部培训及授课机会，提供展示平台。

三是提供内训师品牌展示的平台。积极组织由优秀名师参加的各类外出交流和研讨活动，提高品牌影响力，不断夯实名师的培训口碑，进而提高培训师品牌的知名度，为教育培训品牌建设提供基础。