最近几年烟草行业总是因为一些事情被推上热搜，一些工商企业的招聘信息越来越被关注。比如2021年XX中烟拟录用的一百多人中，硕士研究生学历的占30.37%。其中“一线生产操作岗位”的拟录用人员，有来自国内的中国人民大学、武汉大学、郑州大学、河海大学等985、211名校，还有美国圣路易斯华盛顿大学的硕士研究生。“高学历人才去烟厂拧螺丝”似乎成了一个梗，很多人调侃这是人才的浪费。

行业外的人大多数是看热闹的，人们只看到了卷烟厂招聘高学历人才去一线岗位从事卷烟生产的工作。在外行人眼中这是人才的浪费，但是对于烟草行业里的人来说这种招聘恰恰是工商企业最为缺少的，阁主看到这则新闻后不禁为XX中烟点赞，他们在人才培养和储备方面值得肯定和褒奖。

其实，烟草工商企业对于一线操作工并非只有学历要求，对所学专业同样有要求。除了稍对口的机械设计制造及其自动化和电气工程及其自动化外，7家卷烟厂还要求一线普工为金融学、会计学、广播电视编导、马克思主义理论、汉语言文学、国际经济与贸易、城乡规划等专业。其实，这种广招贤才的方式在很多工业企业都不是什么新鲜事，而且也不是只有今年才有，近几年江苏中烟、湖北中烟、云南中烟、安徽中烟、重庆中烟等公司的招聘，均要求操作工具有本科及以上学历。很多省级烟草商业企业的人员招聘早就已经把985、211毕业的本科、硕士、博士等高学历人才作为一条“标准线”来要求了。

阁主认为，烟草行业目前最大的隐患就是现有人员老化带来的后续发展乏力问题。“缺人”已经成为了工商企业的共同难题，而且是多岗位、多层面的大面积缺人，大多数地市级公司一线员工的平均年龄都超过了45岁，如果再不吸纳新鲜血液进入企业，五年之后很多企业就会面临更为严峻的“用人荒”问题。从这个角度来看，工商企业正在经历着新的一轮“人才储备”浪潮，只是每个企业都有各自的现状，一方面需要吸纳更多的高素质人才，另一方面还必须随着时间来消化现有人员。

01、人才储备之难——人满为患

相比于目前烟草行业工商企业的人才招聘速度，内部现有人员的年龄、学历、能力素质普遍都比较低，很多创新型工作、创新型岗位、创新型知识的受众都很少，目前来看要想实现行业既定的高质量发展目标最大的阻力来自于企业内部的人才匮乏。受到行业自身用工形式的制约，国有企业的特性决定了很多企业无法建立起正常的人员淘汰机制，大多数情况只能依靠违纪辞退、退休、内退等自然减员方式来实现。自然减员的速度跟不上行业发展的要求，特别是客户经理、稽查员、送货员等一线岗位根本无法实现正常的人员更替，以至于很多一线员工都要到退休才能离开岗位。

我们很难想象五年之后一线“三员”的平均年龄达到50岁左右时，他们的工作会是怎样一番场景。这样的年龄构成会更高效率、更快反应、更多创新、更具执行力吗？答案似乎不用多说了，现实往往比我们想象的要残酷很多，一边是“人满为患”，一边是“缺少人才”；一边是企业急需招聘新的高素质人才来扩充一线队伍，一边则是受到岗位编制的上限制约不能“招新人”。这种矛盾带来的恶果是很多工作都存在“推着干、等着干、拽着干、哄着干”问题，人员老化带来的思维方式老化会把很多简单问题复杂化，推诿扯皮、互相攀比、办事低效、讲究条件、强调困难、不愿创新成为了一种通病。

烟草工商企业希不希望解决这种“人才困境”？当然希望，但这也是每一个决策者最头疼却又最难解决的问题。人力资源“臃肿”不是一天两天形成的，是长期积累的过程，因此人员的合理消化、配备也不是一天两天能够完成的，也需要长期坚持不断去“吐故纳新”。

02、人才储备之痛——学习力差

很多行业内的人普遍都有一种惯性思维：烟草公司不需要什么高科技也能卖好烟，不需要什么高技能人才也能实现万亿税利，招聘那么多高学历人才纯属浪费，就是“门面”而已。持有这种观点的人在整个行业中不是少数，有决策者也有基层员工。所以当河南中烟的招聘新闻成为热点之后，行业内也有一些人认为这说明社会上学历内卷太厉害，以至于很多高学历人才会选择来烟草行业竞争，而且这些新招聘的人才直接下车间成为一线工人是对人才的一种浪费。

那么，对于高学历人才进烟厂当流水线工人真的是“内卷”和人才浪费吗？当然不是！不管社会上的人怎么去看这个问题，烟草行业内持反对意见的大多数人都是害怕这种机制成为常态，害怕自己有一天会被这种机制淘汰。

为什么会有这种反对？简单讲，就是现有人员自身学习能力差，无法跟上企业发展的新要求，又不希望改革带来的新变化影响自己现有的慢节奏工作，所以他们会从内心抗拒新知识、新改革、新变化、新要求，乃至新人员的加入。一线员工都不愿意学习吗？当然不是，这里要分四种不同类型的人，第一种是“有意愿也有学习能力”的人，这种员工在不同层面都存在但确实是极少数，他们往往是行业推行的各项改革措施最先动起来的人，往往是QC课题、创新项目积极参与者。第二种是“有意愿但缺乏学习能力”的人，这种员工愿意改进现有工作，也愿意尝试学习新知识，但是由于自身能力所限可能需要长期培养来使他们养成持续学习、持续改进的习惯。第三种是“缺乏意愿但有学习能力”的人，这种员工以经验丰富的老员工居多，在企业中占很大比例，他们拥有丰富的实践经验，对于完成工作任务也是游刃有余，但是他们对于新知识的接受意愿却很低，有时甚至是抗拒或者变相抵制。第四种是“无意愿也无学习能力”的人，这种员工同样在不同层面都存在但却不是极少数，以前统称这样的员工为“混日子的人”，但是随着行业改革的不断深入，这部分人已经成为了企业发展的最大“毒瘤”，而且他们特别喜欢谈条件、讲困难、要说法、论不公。甚至有一些人拿着一线的钱，操着一把手的心，心里想的都是“宏观问题”，很少从自身找问题、找差距、找不足。

如果有一天，我们周围越来越多不思进取、不求上进、不愿学习、不肯创新的人，很难想象整个企业会在这种人才构成的环境中向前发展。烟草行业不缺政策、不缺垄断、不缺制度、不缺资金，唯独缺少的就是“人才”和培养“人才”的环境。

03、人才储备之“机”——吐故纳新

很多行业外的报道只盲目夸大了高学历人才当一线工人的热点，却忽略了非常重要的一句提示：一线生产操作岗位应聘人员一经录用，须在车间一线生产操作岗位工作3年以上，不满3年的，不得调任管理岗位。这意味着，XX中烟招聘的并不仅仅是一名一线工人，而是在做人才储备。我们要为这种招聘点赞，这些高学历人才在经过几年一线历炼之后，是可以直接进入管理岗位的内部科室上班的，而且从烟厂所要求的专业来看，目前当作工人被召进来的人才很明显就是其它岗位的后备人才。

有些人关注的点是：为什么非要招聘985/211名牌大学生进入烟草公司工作，其他学校的毕业生不行吗？有人怀疑这是一种人才歧视，也有人吐槽这是对其他大学毕业生的不公平。对于这一点，阁主认为工商企业在招聘人员时肯定没有设定这种门槛，仅仅是从招聘结果发现最后成功的人都来自于985/211等名牌高校。高校毕业生的竞争力不在阁主这篇文章的讨论范围之内，我们仅从近几年行业工商企业对外招聘的结果来看，很多企业都不是唯学历论的，一些商业企业招聘的应届毕业生涵盖了各种大学、各种专业，范围极广，因此根本谈不上所谓歧视。

当然，烟草行业通过对外招聘是无法解决企业未来高质量发展的全部人才需求。所以，要想维持正常的人才储备就必须建立内、外两套“吐故纳新”机制。对内，要持续推进以“培训、学习、提升、转岗”为核心的人才培养计划，可以考虑通过全员积分制来让那些愿意学习且有学习能力的人脱颖而出，是人才就要打破岗位、身份限制，在企业内部形成良好的培养和交流机制，真正给优秀的人才流动起来的机会和环境。对外，要持续推进以“高学历、高素质、高技能”人才招聘为核心的人才招募机制，通过不断引入新鲜血液来促动整体人员素质的提升。

近日，中国经济周刊发布了一则“河南信阳市烟草专卖局打造年轻干部培养‘供给链’”的报道，烟草在线网站也进行了转载，报道中说，信阳市烟草局坚持把基层作为年轻干部成长成才的“练兵场”，利用课题攻关、上挂下派、专项工作三个平台，加强年轻干部实践历练。在课题攻关中，按照“问题+项目+人才”的模式，启动改革创新十大课题，分别由年轻干部揭榜挂帅、领题攻关，让他们在探索、破题中成长进步；在上挂下派中，让年轻干部熟悉不同的工作环境、提高开拓新局面的本领；在重大专项工作中，抽调优秀年轻干部参与市局巡察、“蓝军”督导、年度考核等重大专项工作，在基层一线提高综合协调和处理实际问题的能力。自2020年以来，信阳市烟草专卖局先后举办了两期这样的培训班，20余名青年人才脱颖而出，青干班已成为信阳烟草培养优秀青年人才的“黄埔军校”。

阁主认为，希望更多的商业企业能够像河南信阳市局一样重视内部的人才培养，更多的工业企业能够像河南中烟一样重视外部人才的招募。只有这样才能构建“内外并举”的良性循环，而且烟草行业的对外招聘无关内卷，更无关社会地位的下降。每个企业都需要注入新的生命力，都需要储备更多有知识、有智慧、有经验、有能力的综合性人才。