摘要：人力资源是企业发展的根本保障，作为烟草工业企业来说，人才就是企业竞争实力的表现。当前烟草企业面临的发展瓶颈，其重要原因在于人才，人才发展瓶颈直接制约烟草企业的发展。如何规划好人才发展，做好烟草企业人才培养是当下诸多烟草企业绕不开的话题。本文围绕笔者所在烟草工业生产企业选用育留方面存在的原因进行成因分析，运用管理诊断这一手段，发现人才培养的问题症结，从企业原有的人才培养机制入手，设计有针对性的、符合企业现状的企业人才培养模式，探究企业员工职业发展的内在逻辑，为企业人才培养提供理论基础和实践依据。

关键词：烟草企业；人才培养；管理诊断

前言：烟草行业是一个特殊的行业，人才是保障企业发展的命脉。没有人才，企业发展就会停滞不前。许多企业发展历史悠久，造成人员老化现象严重，不少烟草生产企业出现人才断档、人才真空现象。这给企业进一步发展带来不少的压力和困难。针对以上现象，笔者深处基层生产企业多年，在此粗浅谈下个人看法，聊以为相关企业提供解决人才培养的参考。

一、开展人才培养专项管理诊断工作

对于人才培养方面主要存在问题及表现、问题解决后预期产生的价值等方面进行专项诊断，要求企业人力资源管理部门牵头组织，潜下心赴基层用工部门深入开展调研，全面掌握企业用工情况。对于生产重要部门及车间，需要对关、特、重岗位进行重点关注。笔者通过深入调研，对某烟厂制丝车间进行调研发现以下问题。

1.年龄结构方面。从员工队伍年龄分布看，30岁以下员工占比为车间总人数的5.75%，员工平均年龄43.56岁。3年内退休人员达30人之多。

2.学历结构方面。大专及以上学历人数占比达30.59%，人员学历结构明显偏低，全日制学历占比较小，整体知识储备量不足，与理论联系程度不高。

3.专业结构方面。从在岗员工所学专业来看，大部分员的岗位与所学专业匹配度不高，适用性不强，工厂目前在环境保护、产品设计研发、生产过程智能控制、营销策划、企业综合管理等方面的专业人才相对不足。另外在自动化控制、信息系统应用、工艺配方、计算机网络等方面的专业人才比较紧缺。

目前车间人才队伍是老龄化越来越严重，新员工接棒能力不强，人才断层现象日趋明显。能干事、干成事的人不多，员工积极性调动方法没有发挥出积极的效用，人才留不住，一旦新员工学会了某项操作技能，就有被其它部门挖走的现象，车间成为为其它部门培养人才的基地。

二、深入剖析问题产生的主要原因

可以从流程设计、职责划分、资源配置、履职能力等方面予以分析人才问题的主要原因。通过专项人才管理诊断的活动开展，将逐步解决以上人才队伍问题，为企业人才队伍建设提供可持续的发展样板，保障车间“三定”岗位的顺利完成。

针对人才断档严重，老员工不想学，学习难度大，新员工到车间心态不稳定，没有扎根基层的意愿，带来了人才发展接续乏力，困境难以解除等现象，笔者以为需要按照以下思路进行分类开展原因分析：

1.关键、重要、特殊岗位人才断档不能快速修补。现有的人才培养模式后劲乏力，没有尽快提高员工学习技术技能的积极性。

2.操作工已经出现储备不足现象。如不能及时新增员工进设备操作岗位，将给车间部分岗位带来无人上岗、生产难以为继的情况。

3.新员工培养没有完全按照车间的设计路线进行开展。有的部门需要招收新员工时，直接把在车间实习的新大学生吸引过去，造成车间前期培养新员工需要再次调整计划。

三、人才管理改善的思路和建议

针对以上问题原因，笔者认为需要按照问题的难易程度提出改善思路和建议，并进行分类整改，如比较简单、能够立行立改的事项，则自行在部门内部提出整改计划及要求，而比较复杂、需要深入研究或跨部门协同解决的事项，则向企业提出管理改善项目命题建议。

1.对于关键重要岗位人才需要车间研究出更加符合实际的培养人才计划。如针对电气人才培养来说，利用劳模（工匠）创新工作室这个平台，重点打造“三结合”式实践工程训练。即培养方向与培养内容相结合、专业导师和培训课程相结合、培训内容与课题攻关相结合。除了培训，关键是积极引导好员工具有一颗匠心，能够积极向劳模学习，向先进典型学习，还需加大绩效奖励力度，对骨干技术技能人才给予更高的绩效分配，鼓励大家学习技术技能。

2.对于操作工空缺危机及新大学生培养方面，可以将部分事业心强，愿意扎根基层的员工靶向培养操作技术，既填补因退休人员过多造成操作工空缺，也可长期留住新大学生员工。提前谋划人才培养方案。在做好充分调研基础上，对进入车间实习的员工有针对性进行培养规划。如可以到职业院校或适当降低学历招聘新员工，让新员工愿意扎根基层，自愿留在基层一线。

3.加强人才岗位管理，将全厂人才情况及时进行公开公示，让各个部门及全体员工及时掌握人才需求。实行精准培养，减少人才浪费。如新员工经过3个月的轮岗实习后，根据厂部岗位空缺实际情况进行精准培养，把有限的人力资源用在刀刃上。

总结：对于人才培养这个老大难问题，绝不是发几个文件、召开几次会议就能完全解决的，它是个漫长的不断完善过程，需要不断创新思维，创新优秀人才培养模式，建立分类分级培训体系，以后备技术骨干和急需专业技术、专业技能人才培训为重点，制定具体培养规划。还要在完善的激励机制基础上，建立一套以绩效为标准的人才考核评价机制，激发人才的岗位竞争意识和职业风险意识，充分发掘和释放员工的最大潜能，为企业人才库储备形成“成长一批、使用一批、带动一批、储备一批”的专业人才梯队，满足烟草企业高质量发展需求。