烟草在线专稿　　职业生涯，是近几年来发达国家人力资源开发的重要内容之一，也是当今人事管理的一大走势。为什么人们对职业生涯如此重视呢？通过职业生涯规划和管理，使我们树立明确的目标与理想，运用科学的方法、切实可行的措施，发挥个人的专长，开发自己的潜能，克服生涯发展困难，避免人生陷阱，获得事业的成功。本文旨在加深人们对职业生涯管理理论的了解，从而能在工作中更好的做好自己的职业生涯工作，实现自己的人生价值，创造出更好的业绩。

　　一、职业生涯管理的概念

　　（一）职业

　　要了解什么是职业生涯管理，我们首先需要了解什么是职业？职业这一词人们虽然耳熟能详，但却很少把它定义化。那到底什么是职业呢？从中文词义学的角度，“职业”一词中，“职”含有责任、工作中所承担的任务等意思；“业”含有行业、业务、事业、专业等意思；从社会学的角度，职业是社会分工体系中的一种社会位置。从经济学的角度，职业是社会分工体系中劳动者所获得的一种劳动角色。总而言之，职业（Occupation/Vocation）是人们为了谋生和发展而从事的相对稳定、有收入的、专门类别的社会劳动。

　　职业具有以下特征：一是经济性，职业活动是以获得现金或实物等报酬为目的；二是社会性，职业是从业人员在特定社会生活环境中所从事的一种与其它社会成员相互关联、相互服务的社会活动；三是技术性，职业岗位有相应的职责要求与任职资格要求；四是稳定性，职业在一定的历史时期内形成，并具有较长的生命周期；五是规范性，职业活动必须符合国家法律和社会道德观；六是群体性，职业必须具有一定的从业人数。

　　（二）职业生涯

　　职业生涯包括客观的职业生涯和主观的职业生涯。客观的职业生涯：指在人们身上可观察到的职业位置和职业经历。主观的职业生涯：指人们在生命周期的不同阶段赋予职业不同的价值和职业变动的意义，形成有关职业的认知模式。

　　（三）职业生涯管理

　　职业生涯管理是个人与组织的匹配，是通过分析、评价员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方都能接受的职业生涯目标，并通过培训、轮换等措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。　

　　从个人的角度讲，职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标积累知识、开发技能的过程。我们将在后续部分用职业生涯管理模型来系统解释和说明职业生涯管理的动态过程。

　　从组织的角度讲，组织对员工职业生涯的管理集中表现为：帮助员工制定职业生涯规划、建立各种适合员工发展的职业通道、针对员工职业发展的需求进行适时的培训、给予员工必要的职业指导、促进员工职业生涯的成功。

　　二、职业生涯管理理论的演进

　　（一）职业选择阶段

　　此阶段主要包括以下几个环节：职业咨询与指导→心理学角度的选择（人-职匹配、心理测量等）→社会学角度的选择（代际差异、社会环境等）→社会学习。

　　职业咨询产生于20世纪初的美国。初期的职业咨询，主要是进行职业分析、为求职者提供就业信息、介绍职业。二战后，由于心理测量在实践中的应用，职业咨询开始注意个性特点的测量，通过测验来评定求职者的职业兴趣、能力倾向，并以此为依据帮助求职者选择职业，以提高就业的成功率。此时的职业咨询活动还只限于毕业时的择业指导。我国的职业咨询（20世纪初引入，译为职业指导，通常服务于下岗再就业人群，或初级岗位的职业人士；职业咨询及职业规划主要服务于受过高等教育的职业人群，特别是职业规划所追求的服务层次更高）。

　　人-职匹配的原则有美国职业指导之父-帕森斯　“三步范式”、特质-因素理论、霍兰德的人格类型理论。

　　代际差异、社会环境的影响，教育是存在于父子之间职业选择的一个重要调节变量；性别、种族、民族、社团规模、家庭特征（整体特征、子女数量、出生先后等）都影响一个人的职业选择；实习经历、地域（当地劳动力市场）等均影响职业选择。

　　（二）职业生涯发展阶段

　　职业生涯发展阶段理论，各派别的划分并不完全一致，但出发点和基本思路相同的，即都假设生命的发展阶段和职业的发展阶段是高度相关的，都以年龄作为划分职业生涯发展阶段的一个重要依据，职业生涯的发展伴随年龄的增长而变化。

　　职业指导→职业辅导，罗杰斯主张，在职业指导过程中无条件尊重被咨询者，从而对传统指导活动观（如指导者与被指导者关系上的权威主义态度和家长式作风、过分依赖测验、过多的直接指导等）提出挑战；静态的、一次完成的职业指导开始向发展的、多次完成的职业选择转变，职业指导观念开始向职业辅导观念转变。

　　职业锚理论，主要用于解决职业生涯成熟期的职业发展问题，识别个人职业抱负、价值观判断的模式，衡量职业成功的标准。

　　（三）职业生涯整合阶段

　　主要指职业与家庭的平衡

　　溢出理论：假定尽管存在工作和家庭之间身体上的暂时分界，但在一个领域的感情和行为会带到另一个领域。

　　补偿理论：假定在工作和家庭之间存在相反的关系，在一个领域有所丧失就会在另一个领域中投入更多企图弥补。

　　工作-家庭边界理论：组织可调节范围和边界来增加二者的平衡，如弹性工作制；个人可通过交流增强边界维持者对另一范围的了解。

　　三、职业选择理论

　　“男怕入错行，女怕嫁错郎”，选择职业是人生大事，因为职业决定了一个人的未来……选择职业就是选择未来的自己。职业选择是人们从对职业的评价和态度出发，依照自己的职业期望、兴趣、爱好和能力等，从社会现有职业中选择职业需求与自身能力素质相符的职业的过程。职业选择的主体是个人，客体是社会现有的职业。职业选择受个人自身条件和职业要求的限制，不能随意进行。职业选择是个人与职业岗位互相选择、互相适应的过程，这一过程在人们的职业生涯中可能不只一次。如何从个人与职业的角度，对进行职业选择呢？我们可以从以下几个理论参考一下。

　　（一）特质因素理论

　　1909年，帕森斯在《选择一个职业》一书中提出职业选择的三步范式：一是人员分析，对自身、天赋、兴趣、能力、资源、限制条件等生理和心理特征的了解；二是职业分析，对不同行业和职业的要求、成功要素、优缺点、发展机会和前景等的认识；三是人职匹配，在上述两组要素之间进行最佳搭配。

　　特质因素理论的核心是人与职业的匹配，这种匹配分为两种类型：一种是条件匹配，即职业所需的专业技术和职业知识　&　择业者对该技术和知识的掌握；另一种是特长匹配，即职业类型特征&择业者的个性特长。

　　（二）择业动机理论

　　美国心理学家佛隆（Victor.H.Vroom）通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，即期望理论：F（动机强度）=V（效价）*E（期望值），择业动机=职业效价*职业概率。

　　择业动机表明择业者对目标职业的追求程度或选择意向的大小；职业效价是指择业者对某项职业价值的评价，它取决于：（1）择业者的职业价值观；（2）择业者对某项具体职业要素，如兴趣、劳动条件、薪酬、在职业声望等的评估。即职业效价=职业价值观×职业要素评估；职业概率是指择业者获得某项职业的可能性的大小，它取决于：（1）某项职业的社会需求量；（2）择业者的竞争力，即自身工作能力和求职就业能力；（3）竞争系数，即谋求同一职业人员的数量；（4）其他随机因素：即职业概率=职业需求量×竞争能力×竞争系数×随机性。

　　（三）职业性向理论

　　1971年，霍兰德提出“一个人职业选择的依据是寻找那些能满足他/她成长的环境”。性格决定命运，霍兰德将职业性向理论进行了细化，分为以下几种类型：

　　一是现实型（Realistic）：偏好与物体打交道，喜欢摆弄和操作工具、机械、电子设备等具体有形的实物；　不喜欢和人打交道的活动，厌恶从事教育性，服务性和劝诱说服性的职业；现实型的人往往表现出看重具体事物的价值观。

　　二是研究型（Investigative）：偏好对各种现象进行观察、分析和推理，并进行系统的和创造性的探究，以求能理解和把握这些现象；他们不喜欢组织、领导方面的活动，厌恶要求劝说和机械重复的活动；研究型的人多体现出看重科学研究的价值观。

　　三是艺术型（Artistic）：偏好模糊，自由和非系统化的活动，在这些活动中创造艺术作品，完成自我表现；他们厌恶明确、秩序和系统化的活动；艺术型的人想象丰富，看重美的品质。

　　四是社会型（Social）：偏好对他人进行传授、培训、教导、治疗和咨询等方面的社会服务活动；不喜欢与材料、工具、机械等实物打交道；社会型的人表现出重视社会和伦理道德问题的价值观。

　　五是企业型（Enterprising）：对领导角色和冒险活动感兴趣，喜欢从事领导他人实现组织目标或获取经济收益的活动；厌恶研究性的活动；企业型的人看重政治和经济方面的成就。

　　六是常规型（Conventional）：偏好对数据资料进行明确、有序和系统化的整理工作，如按既定的计划规程保管记录，填写整理书面和数字的资料，使用文字和数据处理设备等协助实现组织目标或获取经济收益；厌恶模糊、不正规，非程序化的或探究性的活动；常规型的人看重商业和经济方面的具体成就。

　　（四）社会学习理论

　　班杜拉的社会学习理论：人类的社会行为是基于观察学习和社会强化理论的，环境、个人以及实际行为表现三者是相互关联的：（1）人类行为受该行为结果的影响——强化理论（效果定律）；（2）绝大多数的学习通过观