烟草在线专稿

　　“我干得怎么样？”

　　“我做的事情是否正确？”

　　“我对企业的贡献是什么？”

　　“绩效管理对我的工作会有哪些帮助呢？”

　　有时员工经常会这样自问，那么，该如何准确回答员工的这些疑问呢？日前，笔者与红辽公司人力资源部副部长刘洪涛、绩效管理员张褚进行了一次访谈，对红辽公司启动的精益绩效管理项目有了一些初步认识。

　　绩效管理必须要与企业战略目标联系起来

　　笔者：6月4日，人力资源部启动了精益绩效管理项目仪式，并对员工进行了针对性的培训，那么这次启动的精益绩效管理项目与以往实施的绩效管理有什么不同？目的和意义又是什么？

　　刘洪涛：红辽公司目前运行的绩效管理体系搭建于2008年，当时公司实施了组织机构一体化和薪酬一体化改革，建立了营销中心、技术中心、采购中心等机构，并打通了公司与两厂的岗位编制、薪酬和用工通道，建立了用制度选人、用人的竞争机制。针对当时那种情况，公司搭建起以绩效管理为核心的考核评价体系，通过月绩效工资分配考核、部门工作目标考核、重点项目考核和员工岗位绩效考核等考核机制，建立了与绩效挂钩的工资增长机制。当时这种绩效考核机制的建立促进了用工分配从身份管理向岗位管理的转变，调动了员工的积极性，也激发了员工爱岗敬业、学技术、钻研业务的热情。之后，公司又把绩效管理与体系建设和制度建设结合起来，使职能意识更强化，岗位职责更细化，工序流程更优化。

　　但是，绩效管理是必须要与企业战略紧密联系的，绩效管理只有通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评估，并将绩效成绩用于企业日常管理之中，激励员工业绩持续改进，最终实现企业战略目标，绩效管理才有存在的价值。那么，目前公司的战略目标是什么？就是要实现精益管理，打造高水平制造力企业。所以，这次启动精益绩效管理项目，就是要围绕“精益”二字做文章，促使大家把“精益”当习惯，把打造高水平制造力企业当责任。

　　总结：绩效管理是实现企业战略构想与经营目标的重要管理手段。绩效管理必须要把员工的工作活动与企业的战略目标联系在一起，并通过管理者与员工持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并在过程中影响员工的行为，通过提高员工的个人绩效来提高企业的整体绩效，从而才能实现企业的战略目标。因此，企业战略目标的实现离不开绩效管理系统发挥出的应有作用，也只有绩效管理系统与企业战略目标结合，绩效管理才有存在的实际意义。

　　绩效管理不是给员工挑毛病，而是帮助员工找到问题、解决问题

　　笔者：不得不说，有些个别员工对于绩效管理还是具有恐惧心理的，他们认为工作已经很忙了，人力资源部门还要挑他们的“毛病”。如何让这些员工正确理解绩效管理工作呢？

　　刘洪涛：首先，绩效管理不仅仅是指出员工绩效不佳的方面，更重要的是帮助员工找出导致这种绩效不佳的原因所在，这样做的目的是帮助员工更有效地提高自己的知识、技能和素质，促使员工的个人发展。在绩效管理中有一个重要环节就是绩效评估，这个环节就是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在岗位上的工作行为和工作效果，是对员工行为实际效果及其对公司的贡献、价值进行的评估，是公司管理者与员工之间的一项管理沟通，其结果是使员工有机会清楚自己的优缺点，以及需要改进的地方。它指明了员工前进的方向，员工可以在其帮助下发挥自己的潜能，顺利执行自己的职业生涯计划。

　　笔者：我们目前的施行的绩效管理体系还是否存在不足？如果存在不足，又会给员工带来哪些影响呢？

　　刘洪涛：当然，我们目前的绩效管理体系还不完善，导致运作流程上还有不规范的地方。比如：有些关键性业绩指标制定尚不清晰，绩效考核标准还比较模糊，缺少可衡量的客观标准等，这不仅增加了管理者的考核难度，同时也导致考核中掺杂较多的主观因素或感情因素，造成绩效考核结果不能客观地反映员工真实的工作绩效，影响了考核工作的严肃性与有效性。

　　同时，有些部门、员工在责任分工上还不明晰。比如：不该一个人做的事情却要他去做，他肯定不满意，不满意的结果就是矛盾、不满和抵制。这次，公司对各部门职责说明书进行重新完善，对职责不清晰、不完整、重叠交叉等情况进行分析、调整，目的就是让部门、员工清楚自己的权力和责任，从而使绩效管理在对每个人或每个部门的工作情况与业绩进行评价、比较或奖惩时，做到有据可依，公平、公正，达到激励个人、促进工作。

　　总结：绩效管理作为企业人力资源管理的重要手段，是企业获取竞争优势的关键所在，并逐渐成为企业管理的核心。但是，绩效管理也是一柄双刃剑。用好了，会激发员工的工作热情，从而起到调动员工生产经营积极性、提高效益和效率的作用；用不好，则会使员工产生逆反心理，对企业生产经营管理工作产生负面影响。

　　绩效管理需要各部门通力合作和员工的广泛参与

　　笔者：这次公司开展精益绩效管理项目活动是否遇到什么阻力，有哪些方面需要引起部门和员工的注意？

　　张褚：没有遇到阻力，相反，沈阳、营口两厂及公司各中心部室都给予了积极配合，均按照公司总体要求做了大量工作。特别是沈阳、营口两厂，按照公司考核制度，结合工厂实际情况，进行了深入调研，并分别制定运行了二级及三级考核管理办法，保证了绩效管理体系的完善和有效。像物流采购中心结合本部门实际，研究制定了两厂仓储科生产操作人员考核办法；像经济运行部实行了月例会制度，进行当月工作总结和下月工作计划，扎扎实实落实绩效管理；像营销中心制定了业务类人员岗位绩效考核方案，保证了年度销售计划的完成。正是由于各部门的共同努力，才保证了公司绩效管理制度的有效落实。

　　说到注意事项，不得不说，绩效管理还需要广大员工的广泛参与。绩效管理的思想精髓是以人为本，强调员工在绩效计划、绩效辅导、绩效评价与反馈的全程参与，这种参与必须要通过具体的绩效管理活动才能体现出来。然而，个别部门领导、员工对绩效管理工作认识不足，缺乏绩效管理的全员参与意识，使员工绩效计划的制定成了上级管理者个人的工作，并不与员工沟通，导致员工对绩效管理缺乏统一认识，对于公司的绩效考核如何进行，考核指标有哪些，考核结果如何等漠不关心，甚至造成上下级之间对实现工作目标的要求在理解上产生偏差。由于缺乏良好的沟通与反馈机制，所以绩效考核结束后，员工根本不知道今后的绩效如何改进。有的部门领导不重视员工的反馈意见，缺乏与员工的及时沟通，使绩效管理对员工的引导作用难以有效发挥，从而影响了公司战略目标的实现。

　　总结：绩效管理是企业管理的有机组成部分，与企业管理的其他环节密切相连。只有通过发挥绩效管理的纽带作用，企业管理的各大职能才能有机地互相联系起来，形成一种互动关系。

　　绩效管理的成败在于是否真正建立起科学合理的考核机制

　　笔者：公司在绩效管理工作方面的下一步思路是什么，怎样才能保证绩效管理工作计划的有效完成？

　　张褚：思路还是四步走。第一步，就是加强绩效考核方法上的研究，制定出更加科学、合理的定量指标。要在分类考核的基础上，针对每一层级每一岗位都要制定出更加科学、合理、有效的考核办法，做到有明确的考核标准和考核细则。考核指标要力求细化、量化，不能量化的也要做到定性描述，以适合考核需要。第二步，就是要强化考核过程管理，确保绩效考核执行到位。要针对目前考核执行过程中存在的考核不严和执行不到位情况，制定出切实可行的办法，明确各考核主体的职责，加强执行过程管理。第三步，就是加强对考核主管人员的培训，提高绩效管理水平。公司将定期对参与考核人员进行绩效管理培训，通过提升绩效管理人员的管理技能，达到更好地实施绩效管理的目标。第四步，就是加强考核结果的应用。将绩效考核评价与员工奖惩紧密结合，如果评价结束后，没有对表现优秀的员工进行激励，那么优秀员工的积极性就会受到打击。同样，如果评价结束后，没有对表现不好的员工进行惩罚，那么也将对公司的管理环境造成不好的影响。因此，在绩效评价结束后，还要按照绩效制度的规定，对绩效评价的结果进行运用，使绩效制度朝着良性循环方向发展。

　　总结：绩效管理对于建立企业整体绩效观念，提升企业与员工的共同绩效的重要性，是无论怎么强调也不为过的。如果企业能够坚持不懈地，并且成功地将绩效管理中的理念与工作方法应用在公司整个机构中，持续推动飞轮朝同一个方向旋转，继而逐步逐圈地积累动量，企业将最终通过持之以恒的积累而实现突破。