烟草在线专稿　　引：企业文化看似无形，却能实实在在影响组织、员工的思维习惯与行为模式。从文化建立到文化落地，围绕思维习惯与行为模式养成，企业与员工之间便订立了一份隐性的文化契约合同，合同的内容主要是从文化的角度，规定企业与员工双方的文化权利、行为义务以及违约责任。在文化契约合同履行的过程中，企业与员工之间不可避免地存在博弈，并因此产生对隐性文化契约合同内容的不同理解，并产生争议。这便牵涉到一些具体的内容，如隐性文化契约合同的解释主体以及争议解决的机构，等等。对此，惯常的做法是企业在其中既当运动员，又当裁判，利用企业组织在文化建设中的强势地位，对企业文化的内涵、要求等隐性文化契约合同中的文化权利、行为义务、违约责任做出解释及裁定。 

　　企业既当运动员，又当裁判的做法，便于强化企业组织在文化建设中的主导地位，从而有效地向员工灌输企业倡导的价值观，培植企业认可的行为模式，但却也容易导致员工对企业文化的反感，减弱隐性文化契约合同的稳固性，毕竟隐性文化契约合同并非传统的法律意义上的合同，而是一种心理契约，双方的心理认同感对合同履行的成效至关重要。因此，有必要借鉴法律合同的第三方裁定，选择相对中立的力量，平衡企业组织与员工双方之间的文化矛盾与冲突。

　　因此，有必要探讨建立健全企业组织及员工之外的第三方力量介入模式，来助推企业文化的落地养成。

　　一、何为企业文化落地中的第三方介入

　　首先，必须正确认识第三方力量介入的目的。第三方力量介入主要在于弥补企业组织既当运动员，又当裁判的不足。一方面，不弱化企业组织在文化落地中的主导地位，坚持认可并实践企业这一组织形态在企业整体价值观形成中的主动性，确保企业组织价值的完整性与相对稳固性，避免企业组织因人员的流动而任意更改企业的信仰、核心价值。另一方面，承认并实践企业文化以人为本的基本原则，坚持把员工作为企业文化建设的生力军、主心骨，充分赋予企业员工足够的文化话语权，发挥企业员工在企业文化建设中的能动性，让员工与企业组织的文化对话成为一种常态。因此，第三方力量的介入在企业文化落地的过程中，更接近于“例外”，其是对企业与员工就隐性文化契约自纠机制的一种补充，既在日常的文化宣贯落地中，隐藏角色的存在，于无声中观察、记录企业的文化宣贯行为、进程，并潜移默化地助推企业的文化落地；同时，又在企业组织与员工之间就文化沟通出现障碍时，角色显现，搭建平台，解决企业与员工双方之间因文化沟通不畅而出现的关系裂痕等问题。这样的目的解读，有利于避免第三方力量介入模式越俎代庖，任意扩大第三方介入力量在企业文化落地中的作用。

　　其次，是基于第三方力量的性质，准确界定第三方力量介入模式的价值取向。第三方力量介入模式主要体现的是公平与效率的价值。一是公平的价值取向。相对于企业组织的强势，员工个体在文化塑造中的地位，相对弱势，即使从法律及市场生存发展的角度看，企业组织都应该是企业核心价值观等文化的主体，员工只是企业核心价值观等文化的拥护者与践行者。换言之，不认可企业组织核心价值观等文化的员工，大可选择离职，但这不能就此认定企业组织在文化落地中的强势不容置疑，只要员工仍是企业的一份子，就应当为企业文化的塑造与践行“出一份力”，即使这样的“力量”何等式微。因此，便需要在文化落地中有一种机制、模式来确保双方的相对公平。具体而言，公平表现为通过第三方力量介入，尽可能地避免企业文化宣贯落地出现“一边倒”现象，阻止企业不注重与员工沟通氛围的营造及民主机制的建设，恣意扩大自身对双方隐性文化契约的解释权，“无边界”地影响员工的企业文化生活，完全忽视员工在文化建设中的能动性，造成企业文化落地过分依赖强势灌输，从而导致“高压”文化现象的出现。二是效率的价值取向。企业文化对于管理的最大作用，在于企业文化像是润滑剂，确保企业组织与广大员工在思维模式与行为习惯上达成最大化的一致，从而劲往一处使。这便体现了企业文化的效率价值。但当企业组织与员工就文化沟通出现障碍时，这种效率便无从谈起。第三方力量介入模式的效率价值即体现为通过第三方力量介入，及时解决企业与员工因对隐性文化契约解读的不同而产生的纠纷，避免双方因纠纷而产生思维的不一致、行为模式的不合拍，减少影响员工工作效率现象的发生，及时就双方的思维习惯与行为模式在认知上达成一致，确保劲往一处使、心往一处聚的合力合心氛围，进而保证企业与员工双方心理认可的畅通及工作效率的提升。

　　第三，要准确界定第三方力量的主体概念。即要明确第三方的主体范围，从企业内外组织为区分标准，第三方力量包含企业的内部组织及企业外部组织。企业的内部组织包含企业的上级组织机构、主管机构以及在企业认可下建立的员工集体组织，企业认可下建立的员工集体组织包含企业的内部党组织、工会组织、青年组织等，即所谓的党团工青妇。外部的组织包含当地的行政主管部门、工会组织、行业协会等。其中，企业认可下建立的员工集体组织是“准第三方力量”，其角色夹杂企业组织、员工意志，在日常的生产经营管理中，一方面代表企业的意志，向员工传达企业的意图；另一方面，代表大多数员工集体意志，把员工的意志向企业传递。但事实上，这样的组织就其平台搭建来看，保持了相对独立的地位，具有较大的弹性，既能充当“员工话筒”，也能解读企业组织意志，同时，也正是其是企业认可下成立的员工集体组织，能得到双方的认可，在企业与员工集体双方力量博弈时，其作用的发挥等同于第三方力量，会让企业组织与员工，在出现文化沟通障碍与矛盾时，找到对话的平台与载体。

　　二、第三方力量介入模式在企业文化落地中的作用

　　按照第三方力量介入的时间节点区分，第三方力量介入模式的作用大致分为三种：

　　一是事前的预判与教育功能。这是第三方力量介入的常态性补救模式，无论是企业内部的第三方组织，抑或是企业外部的第三方组织，事实上都在企业与员工日常的文化沟通中，发挥作用。尤其在国有企业中，这种第三方力量介入所起到的作用更大。一方面，目前企业对员工的文化教育与培训，主要依仗的是企业的人力资源管理部门，而国有企业的党、团、工、青、妇组织事实上都在其中起着辅助的角色，甚至在员工的文化教育培训中，承担起绝大多数的职责。这样的现状不能就此否定党、团、工、青、妇组织的第三方介入角色，因为，作为人力资源管理部门的教育职责代表了企业的意志，人力资源管理部门的职责来自于企业管理层的授权，它事实上代表了企业的组织意志；而党、团、工、青、妇组织代表糅合了企业意志与员工意志，它本质上不是代表企业进行文化教育，仅仅是第三方组织的介入教育。另一方面，是外部的第三方组织的预判与教育作用。当地行政部门的文明行业组织、工会组织、党团组织等，他们日常的活动开展、荣誉授予与验收、检查等，如文明单位检查验收之类，事实上都在起着一种文化教育的作用，包括向企业组织、员工传递社会主义核心价值观的内容，也包括向企业传递一种承担责任的要求以及员工文明素能提升的要求，等等。

　　第二是事中的调和功能。当企业与员工之间就文化沟通出现纠纷时，第三方力量介入就必须适时出现。它事实上起着调和的作用，通过搭建沟通的平台与载体，弥补企业组织与员工沟通之间出现的裂缝，尤其是企业内部的第三方力量介入，在代表大多数员工与企业组织进行文化沟通时，不仅只是单纯地代表多数员工的意志，而且在企业组织与员工之间寻求平衡，找到文化博弈的平衡点与解决问题的切入点。

　　第三是事后的监督功能。当企业与员工之间就隐性文化契约的内容达成一些长效性的机制建设时，第三方力量介入事实上起到了一个在事后监督的的职能作用，一方面，它既要监督企业组织按照要求，建立健全完善相应的文化机制，避免企业组织的“口头承诺却不作为”的消极行为；另一方面，也要督促教育企业员工遵守组织既定的文化价值与行为规范，履行相应的职责要求。

　　三、对在企业文化落地中整合第三方力量介入模式的几点建议

　　企业文化落地中的第三方力量介入行为，在国有企业中事实上已经普遍存在，需要的是对既有的介入行为进行系统的整合及提升、优化，从而以系统的思维，形成科学的运行模式，来保障第三方介入模式的功效。烟草行业的企业属性为中央国有企业，企业文化落地中的第三方介入行为同样存在，需要的同样只是对其进行必要的整合与完善。具体而言，要做到以下几点：

　　一是加强第三方力量组织机构建设。第三方力量介入，是以组织形式，弥补员工个体在行使企业文化“话语权”中的相对弱势地位。因此，第三方力量介入模式的建设，首先必须要在第三方力量组织机构建设上，下足功夫。从现状看，现有的企业内部组织中党、团、工、青、妇等群团组织机构健全，加强群团组织建设的重点，一方面在于发挥他们在企业文化建设中的作用，让群团组织成为员工行使“文化话语权”的重要平台。纵观行业当前群团组织建设，更多的是在企业员工思想政治教育、文体活动中发挥作用，组织角色的定位更多的是“政工”组织角色。对此，需要的是丰