烟草在线专稿　　引：随着近些年的不断发展壮大，对人才的要求不断提高，烟草行业员工的年龄结构和文化结构正在发生巨大变化，80后、90后青年职工的占比在企业中不断提高。青年职工既是企业人才储备的重要组成部分，也是最具有发展潜力的群体。如何最大限度地开发、培养与利用好青年员工，避免由于青年员工难以适应组织要求造成的人才损失，是烟草企业在人力资管理中面临的一个重要问题。

　　烟草企业青年员工的人格特点

　　烟草企业青年员工成长在中国社会转型发展时期，具有不同于60后、70后的人格特点。市场经济快速发育，促使了人们生活方式、思想意识、价值标准多元化。80后的青年员工，思想意识更加多元，价值观念更加多样，行为方式更加多彩。市场意识是他们的自觉的意识形态，习惯于竞争，实用主义、功利主义代替了英雄主义。他们又是接受正规教育和典型应试教育的一代，相对于60、70年代大学生的对国家和社会的感恩图报心理和奉献型价值观，他们价值取向更加自我化和功利化，所持有的是相对独立的经济型价值观。现代社会的网络化、信息化、全球化，也改变了80后青年员工的观念和思维方式，他们善于接受新事物，视野开阔，个性张扬，敢于追求物质享受，强调个性自由，参与与平等。

　　近年来，由于烟草行业新老交替加快，进入了退休年龄高峰期，青年职工在企业中的人数呈现为上升趋势。以南京卷烟厂为例。截止到2012年年底，35岁以下青年员工总数达到了525人，占到全厂总人数的33%。（见表一）青年员工成为企业发展的主力军。从工作年限来看，进厂不到五年的青年职工更是占据大多数，达到了62%以上。（见表二）　　

（表一）

（表二）

　　如果对青年职工进行细分，可以5年为一个阶段。20岁到25岁之间为一个阶段。这一部分青年职工占据了39%。基本处在职业初期，对烟草行业保持着入业的新鲜感和进取心，对烟草企业运行规律、管理特征等了解不够深入全面，对企业文化感触肤浅，职业发展前景的预期相对空乏模糊，情感上处在恋爱期，具有强烈的情感取向，更向往工作环境的舒适度。由于受到住房、婚姻的双重经济压力，更加重视工作报酬和待遇，职业忠诚度不高。处在离职率的高发期。26-30岁之间的占到37.5%。这一部分青年职工相继完成了婚姻，开始进入了家庭生活，在价值观上相对责任感增强，度过了职业初期的生涩，对烟草企业管理特征有了比较深入的了解，对企业文化有了一定程度的感知，对自己的职业预期开始具体清晰，萌生了一定的职业发展规划。职业忠诚度、敬业精神相对提升。离职倾向弱化。重视人际关系的和谐、技能水平的认可，自我价值的实现。30-35岁的青年职工进入相对成熟期，对企业管理、工艺技术拥有了自己的经验，形成了建立在企业文化基础上的价值取向，对自己的职业发展也基本形成了方向。工作责任感、企业忠诚度相对较高。职业目标更倾向于职位晋升，对企业激励和晋升政策高档敏感，高度重视个人职业目标的实现。

　　烟草青年职工存在的职业发展困境

　　组织社会化是员工职业生涯的必经阶段。在组织社会化过程张，员工要调整适应一个新的工作环境或组织环境、发展新角色，必然会对未来工作的产生期望。但是期望与实际工作的差别，也就是“工作期望落差”，常常影响着青年职工的职业发展。

　　从工作环境、晋升渠道、职业规划、技能培训满意度四个维度，组织了200名南京卷烟厂青年职工进行问卷调查。其中对工作环境认可度仅有40%，晋升渠道建设满意率52%，对个人职业有清晰规划的不到32%，对技能培训满意度只达到了61%。调查结果表明，烟草企业内部，青年职工职业发展现状并不令人满意，普遍存在着职业发展的多重困境。

　　一、职业角色定位问题。烟草工业企业最基本的职能就是生产组织，决定了最主要的职业需求集中在生产操作层面。接受了大学教育的青年员工，离开校园，进入企业之后，由于知识起点较高，知识面比企业老员工相对宽泛，对新事物保持新鲜度，渴望更多发挥自己特长的机会，但是也普遍存在技能欠缺，动手能力不足的缺点。由于烟草企业的特点与组织利益，对一名刚刚从大学毕业的新员工来说，烟草企业分配什么工作岗位、从事怎样的工作往往并不以个人意志为转移。卷烟工厂的属性决定了大部分青年要从生产一线最基层做起，熟悉企业的日常工作流程，掌握生产操作技能。往往由于对工厂的定位和职能认识不清，真正开始工作后，不少青年员工可能会发现，自己所从事的工作与想象中差距较大，大部分都是一些简单而枯燥的操作工作，感觉自己的知识和特长在工作中发挥不了作用，容易产生失落情绪。特别是充实到生产一线的基层岗位上青年员工，需要从不切实际的期望中清醒过来，认清自己身份，了解角色对从业者的要求，克服角色矛盾产生的冲突，完成职业角色的定位。

　　二、职业发展的预期落差。烟草企业的青年员工与父辈不同，更加重视个人的职业发展，对个人职业发展的追求以热爱为前提，不会迫于生计的压力，而从事与自己个性特点不匹配的工作。但是，进入烟草企业之后，绝大多数青年员工工作初期上进心强，工作热情高，渴望短时间内得到领导的认可和同事的肯定。但是，烟草企业国有企业人事管理的弊端，导致在青年职工职业发展管理上缺乏明确的发展目标设定，也缺少员工能力的开发和个人发展的指导，也就无法使青年员工的个人目标与组织目标协调一致，员工的潜能也就难以得到有效开发。随着工龄的增长，工作岗位的单一乏味，轮岗机会的缺失，上升通道的狭窄，都可能导致青年员工职业预期的不断降低，工作热情消退，久而久之，难免产生职业倦怠感，没有了激情，提不起干劲，竞争意识和有为精神缺乏，把个人置身在企业之外，消极应付。

　　三、人际关系的难以融入。烟草企业青年员工，成长于物质相对丰富的年代，相比父代，对工作场所的舒适度要求远远高于父辈。自我意识强烈，具有独立的价值观，职业伦理道德观相对淡薄。不习惯被严格的管理制度所操控，无法忍受严格的管理，追求自由宽松。在企业内部，不同年龄、不同性别的职工，共处同一办公室或者工段上，青年员工常常需要处理师徒关系、同事关系、领导关系、部门管理关系等复杂的人际关系网络。特别是生产一线，大批量卷烟生产需求，追求产量和质量的考核导向，换班运行的生产组织形式，极其容易让青年职工产生失落感。班组管理建设中，往往会忽略青年职工的个性差异，更强调组织合作，导致青年职工人格与个性受压抑，难以适应建立在工作基础之上的人际交往关系，产生孤独感、失落感。

　　四、企业文化认同偏离。企业文化就是被企业认可和推崇的道德观、价值观、行为观。往往表现在管理的每一个过程和环节之中。烟草企业具有全行业统一的文化体系。但在不同企业内，由于受行业文化、地域文化、企业家精神等多重因素的影响，必然存在着一定的偏差。特别是在用人机制建设、打造公平公正公开的人才竞争环境上的等方面的不足，容易被放大，造成企业文化学习内化的障碍，导致对青年员工企业文化的理解的偏差。面对职业发展上的不公现象，牢骚满腹，甚至导致职业生涯发展的搁浅。

　　减小烟草青年职工组织社会化困境的途径

　　烟草企业可以在人力资源管理的各个环节采取以下一些措施，以减少新员工对工作的期望落差，促进其尽快完成组织社会化，为企业创造更大的价值。

　　一、引导烟草企业青年员工正确定位

　　烟草企业的青年员工思想意识多元，价值观念多样。从整体上来看，其思想和价值观还处在未定型时期。需要通过正确引导，树立正确的人生观、价值观。从烟草行业的共同价值观出发，以行业精神为主旨，在青年职工中大力开展业发展前景教育，帮助员工了解自身的职业发展规划和前景，正确给自己定位，把个人职业发展与烟草事业的发展结合起来。在教育方法上，要注意个体差异性，针对不同家庭出身、教育程度、知识结构等差异，采取不同的教育管理办法。通过职业能力教育，增强青年员工的职业精神，降低对未来工作的不切实际的过高期望。特别是要讲求“宽容、融合”，尊重青年职工的个性。在价值观教育上，强调主旋律，以烟草企业优秀的文化和思想理念，去吸引、融合青年，帮助青年完善自己的人格，融人到烟草事业的发展中。要善于创新教育方式，利用网络信息技术的等现代化手段，通过培训、沟通、提供咨询等手段，有效地传递组织的信息，使基层青年员工更加了解企业的发展目标和具体措施、了解企业和管理者的期望与要求，了解企业工作任务与工作责任，向青年员工传达企业的正能量，通过企业发展愿景，目标，引导青年职工克服物质至上、实用主义的影响，鼓励青年职工立足岗位，奉献烟草，把自我职业的发展与烟草企业的发展结合起来，推动企业与员工的共同发展。　

　　二、改善烟草企业青年员工成长环境

　　要从企业持续发展的角度，不断改善青年员工的成长环境。　在企业内，要大力实施青年员工帮带计划，建立青年职工组织，通过老员工、专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，改善组织的气氛，提高员工的工作绩效。重视青年员工的业务和技能再学习。