烟草在线专稿　　引：目前正值中国烟草行业大变革、大发展的时代，卷烟上水平是当前以及今后一个时期的基本方针和战略任务。实现卷烟上水平，人才是关键。如何在新形势下，铸造一支高素质烟草专卖队伍，与时俱进地开创烟草专卖新局面，已成为摆在各级领导和专卖人员面前的新课题，刻不容缓。如何运用先进的现代企业激励机制，使干部职工保持“满腔热情、富有激情、充满智慧、奋力创新”的良好精神状态，立足岗位为全面推进“卷烟上水平”各项工作做出更大的贡献，下面，我就烟草培训工作在培训激励方面所面临的问题和对策，与各位领导和同仁商榷一下自己浅薄的认识，供大家参考。　

　　一、激励机制的概念、方法

　　1.激励的概念：所谓激励，是指激发人的动机的心理过程。从激励的概念我们不难看出，激励的过程是通过组织设计适当的外部奖酬形式和工作环境，并以一定的行为规范和惩罚性措施来促使成员个人目标实现一致性的系统活动。

　　2.激励的方法有：物质激励与精神激励。虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足；激励与负激励。正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反；激励与外激励。所谓内激励是指由内酬引发的、源自于执法人员内心的激励；所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。　

　　二、培训工作目前的现状

　　（一）培训工作的现状

　　1.参培人员在思想上缺乏竞争意识。由于烟草行业属于专卖专营，是一个较为稳定的行业，经济收入较为稳定，造成部分人员有较强的安稳思想，缺乏必要的危机感，缺少竞争意识；

　　2.参培人员年龄结构偏大，文化层次较低。这是导致一线专卖队伍竞争力不强，素质提升缓慢的关键因素。当前国家局对行业员工的学历提出了更高的要求，但一些专卖员以各种借口为由，不愿意参加统一组织的在职学历学习。一些即使参加了又不认真学习，往往在职学历考试的通过率不是很高；

　　3.培训工作没有坚持成人教育规律原则。当前执法人员无论从生理上还是家庭的社会背景来看都有其特殊性，如：经验丰富、知识缺乏；记忆力差、分析能力强；要求尊重，求知性差；生活压力较大；等等。但是现在的培训，由于培训过关率、持证比率等一些考核指标要求，不得不要求执法人员进行死记硬背，放弃结合执法人员的特点开展教育培训。

　　4.培训工作考核指标不科学，效果不佳。专卖教育培训工作不像其它业务考核，不能量化分配考核指标，或者即便量化了，所占的比例也非常的小，造成专卖执法人员每临考试变抱“零时抱佛脚的想法”。没有在平时的闲暇休憩时间来认真学习。

　　（二）激励工作目前遇到的瓶颈

　　1.负激励大于正激励

　　所谓负激励就是对执法人员违背组织目的的非期望行为进行惩罚。当前，我们教育培训工作的激励基本上负激励大于正激励，对于外出教育培训，这在以前都是为员工提高自身业务技能、提升业务素质的有利好事，也是培训学员争先恐后的头等好事，但是，目前，所表现出来得恰恰相反，由于外出培训必须考试，且考试不及格者，各项费用自理。对于一个礼拜学会就要学会一本书（或者更多）知识内容的，很多同志“望而却步”。

　　2.激励程度不合理、时机不当

　　每年对于教育培训工作取得一定成效的单位和个人，未按照及时兑现奖励的原则，采取奖励。而是集中在年底进行奖励，虽然，这样也是对教育培训工作者及优秀培训学员给予的肯定，但是根据激励要把握时机的原则，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。

　　三、对培训工作激励的几点思考和建议

　　（一）建立并完善激励性较强的教育培训制度

　　企业激励机制的出发点和落脚点都是在员工身上，因此，在教育培训激励工作中要更加坚持以人为本，实现对员工的激励，要做好对人才的管理工作，优化人才结构，提高人才效能，让优秀人才在教育培训工作中大显身手，让更多人才有用武之地，为实现“卷烟上水平”各项目标任务、开创烟草行业发展新局面提供有力的支撑。

　　第一，明确，即明确激励的目的和方法。围绕激励教育培训工作的目的和方法，进一步解放思想，转变观念，以开放性的心态面向激励健全教育培训工作的重要性。要健全完善教育培训激励机制，要明确行业激励教育培训工作方法。实践证明，好的方法是打开成功之门的一把重要钥匙，因此，在平时的教育培训工作中，要积极收集并总结先进的教育激励培训工作的方法。

　　第二，公开，特别是针对执法人员普遍关注的问题时，公开更为重要。要积极对奖励的幅度、内容、范围进行公示，要对在教育培训方面有突出进步的个人的评定办法以及在教育培训中如何评价“先进教育培训工作者”等相关配套制度在内部网络、报刊等进行公示，要确保每一位员工知晓完成某项教育培训任务目标就可以得到某某奖励，并且要注重对新近员工关于激励政策、奖励办法的学习。要为更好的实现“尊重人才、有利于有效人才脱颖而出和充分发挥作用的氛围”。使干事创业、富有才华的人材选拔上来。

　　第三，直观，即实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，表明进行奖励和惩罚的方式。

　　（二）建立并完善激励教育培训机制的几点措施

　　激励机制的直接目的是调动员工积极性，实现组织和个人的共同目标，达到组织和个人利益相一致。因此，激励机制要贯彻以人为本思想，将员工的真实需要作为激励机制的出发点，设计出满足员工需要的各种激励性的内在和外在奖励形式。一是建立科学合理的员工教育培训激励机制。按照用工分配制度改革和队伍建设相关要求，畅通专业人员晋升通道、促进高技能人才队伍建设，充分发挥他们的工作积极性和创造性。二是健全考核体系。通过结合员工职业生涯规划、专卖人员分级管理、日常培训考核测试结果等措施完善考核机制，改变员工对考核的错误认识，让员工的个人能力得到最大程度的发挥，从而有效激励员工的积极性。三是实行动态薪酬分配。通过实施教育培训绩效考核与绩效工资挂钩，进一步在培训人员中树立教育培训工作是一项长期性、复杂性的工作思想。四是拓宽职业发展渠道。职业发展激励的内容主要包括：工作激励、培训学习、职务升迁、职业通道。通过培训学习使优秀的员工及早的显现出来，加以培养，增加其业务技能，为企业培养后备业务骨干打下坚实的基础。

　　（三）建立并完善与企业文化相联系的激励教育培训机制

　　企业文化不是搞给外人看的，而重在解决企业存在的问题。著名经济学家魏杰教授认为，建设企业文化的过程，就是企业发现自身问题、解决自身问题的过程。而在找到了解决自己企业问题的企业文化之后，基层企业需要以多种形式向员工灌输企业文化，帮助员工树立三种理念：第一，企业是企业与员工共同生存和发展的平台；第二，企业是制度共守、利益共享、风险共担的大家庭；第三，企业是一所大学校，即学习型组织，员工在为企业做出奉献的同时，自身素质也会得到提高。只有在职工内部树立起这种理念，大家才会发自内心地爱护企业、维护企业，与企业共同发展。并通过做好员工职业生涯发展规划。通过专题讲座、培训等形式，引导员工设计好职业生涯规划。针对不同岗位、不同级别的员工给予不同的职业生涯规划方案，帮助他们认清形势，做好自我评价定位，设法引导他们把个人的职业生涯发展目标与企业发展目标保持一致。

　　（四）多措并举、营造良好的内部激励教育培训氛围

　　一是对表现优秀的培训员工要当众表扬、赞美。当所培训的员工出色的完成培训工作目标时，要及时表达对他的肯定或鼓励，千万不要吝嗇口头夸奖和赞美，一定要让培训员工倍感受到尊重、鼓舞他们不断的进去。二是给予更大工作目标挑战。如果培训教员的工作表现优异，主管可以在工作中给予更大的目标，让培其有挑点感，也保持工作中的新鲜感，使得有更大的激情和动力投入工作，使其培训工作不断地“更上一层楼”，更大满足其成就感。三是充分信任培训教员。交代给其的培训工作目标和作务，作为领导者要充分信任他，在工作中适当授权，让其承担职责，负起责任，这是对培训教员最好的激励。四是将有突出表现的培训员工的先进事迹在企业内刊公开。当培训员工的工作表现确实很出色，可以在企业内部报纸、刊物上将培训员工的杰出表现和光辉形象照片整理一起刊出，让企业内全体员工都知道，并当作榜样来进行宣传，使培训激励工作得到更大广度的宣传。