烟草在线专稿　　引：如何做好烟草企业人事劳资工作，充分发挥人力资源和薪酬管理在企业建设中的作用，关系到企业和职工权益的根本保障，关系到企业的持续健康发展。只有正确做好人事劳资管理工作，企业才能稳定有序的运行，企业人员的利益才会得到保障。

　　然而，烟草企业由于受企业改革遗留问题的影响，加之行业工种的特殊性，人事劳资关系比较复杂，深化劳动用工制度改革阻力重重，近年来人事劳资管理体制、绩效考核管理、劳动合同签订、业务技能培训等方面均存在不少问题，如何理顺思路，破解难题，深化改革，谋求发展，显得十分必要而紧迫。笔者结合工作实际，就如何推进烟草企业人事劳资管理改革与发展谈几点建议。

　　一、人事劳资管理的缘起

　　人事劳资管理是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称，它最早源于英语Personnel　management，本意是“人员管理”，日本译为人事管理，后被普遍采用。人事管理作为一门科学，起源于美国。20世纪初叶，一些工商企业和学者，从提高经济效益和工作效率出发，总结和运用历史上的人事管理经验，解决劳动管理中的问题，使人事管理上升到了科学管理的阶段。现代的人事劳资管理，大体可以分为6大模块，即人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，考核与评价，薪酬福利管理和劳动关系。

　　在中国，人事劳资管理关系到工作人员、工作人员相互之间、工作人员与组织之间的事务，具体包括工作人员的吸收录用、招聘、调配、使用、培训、交流、岗位责任制、考核、奖惩、任免、升降、工资、福利、统计、辞退、退职、退休、抚恤和人事研究等一系列管理工作。由于人事管理内容的不断发展，从而出现了专门从事人事管理的部门。

　　随着经济体制改革的深入，各级人事部门，人事干部的工作内容在不断调整，不断变化，传统的人事管理工作逐渐被现代人力资源管理取代。现代人事劳资管理在管理内容、管理形式、管理方式、管理策略和管理体制上都和传统人事管理有着根本的不同。主要体现为以人为本，动态管理，岗位价值回归等方面。

　　二、烟草企业人事劳资管理改革与发展的现状分析

　　烟草企业实行政企合一的体制，并由国家法律的形式保障其垄断专卖专营模式，因此决定了人事劳资管理的特殊性，在企业内部，存在着多种用工形式和多种工种，从宏观上可以分为三大类，即合同工、聘用工和派遣工。合同工就是编制内的，也称在册在岗职工，聘用工是编制外的，还有信息管理员、驾驶员和保洁员等实行派遣。正式工一般要由省级烟草行政主管部门招聘，有笔试和面试，参照公务员，事业单位考试。聘用工又分为三年制聘用工，临时性聘用工，季度性合同工等。大部分聘用工所从事的是客户经理、专卖员、配送员、电访员等基层一线岗位工作。派遣工一般是外单位派遣，但接受烟草企业的管理。

　　人事劳资管理的改革与发展涉及内部劳动关系和谐以及与社会各方面关系的和谐，关系到烟草企业改革发展稳定的大局。由于受企业改革遗留问题的影响，加之行业工种的特殊性，人事劳资关系比较复杂，深化劳动用工制度改革阻力重重，如何理顺思路，破解难题，深化改革，促进发展，显得十分必要而紧迫。国家局党组高度重视行业人事劳资管理改革，把深化用工分配制度改革作为当前和今后一个时期深化改革的一项重要任务。5年多来，伴随着改革的稳步推进，围绕“定岗、定责、定员、定薪”核心内容，立足四个“着眼于”，行业人力资源管理工作发生了一系列可喜变化。特别是近两年来，行业各单位在国家局党组的正确领导下，全面整合人力资源，创新人力资源管理方法，把行业的用工分配制度改革工作不断引向深入。国家局强调，要坚持市场取向的用工分配制度改革方向，形成“进得来、出得去、留得住”的用人机制。2010年2月22日，烟草行业深化推进用工分配制度改革电视电话会议在北京召开，国家局局长姜成康强调，把加强岗位管理作为深化用工分配制度改革的关键，构建更加和谐的劳动关系。

　　用工制度改革乃至人事劳资管理，是阻隔烟草企业改革进程的瓶颈，也是各单位比较头疼的一个问题，如何推进符合市场经济的新型劳动关系，打破身份界限，打通晋升渠道，体现人性化管理，建立竞争激励机制，是当前和今后一个时期需要破解的难题。

　　三、推进烟草企业人事劳资管理改革与发展的思路探讨

　　那么，如何推进烟草企业人事劳资管理改革与发展呢，笔者认为有以下思路：

　　（一）深化劳动用工制度改革，调整分配制度，调动员工的积极性和创造性

　　一是要建立健全规章制度，使劳动用工制度改革有章可循，有规可依，积极研究制定科学的用工分配制度改革、工资绩效管理、公积金、企业年金、离退休人员收入调整政策等，为人事劳资的管理提供有效的制度保障。要应进一步探索用工形式改革、分配制度与劳动力市场价位接轨等新思路、新办法及新措施，注重实施效果，不断总结经验，深化企业的劳动用工改革，提高人力资源管理工作水平。

　　二是要调整分配机制，真正调动各种职工的积极性和创造性。员工是企业的最核心动力，员工的积极性，是企业活力的源泉，也是提升企业效率的根本出发点。利益的分配历来是员工关注的焦点，也是调动员工积极性、创造性最直接、最有效的手段。薪酬是人事劳资管理的灵魂，在薪酬体系的设计上，要考虑四个导入因素，即与战略的匹配性，外部竞争性，约束与激励性和内部公平性。评价薪酬体系要考虑两个导出因素，即价值创造和员工满意度。要打破用工身份，实现岗位价值回归，通过优化薪酬结构，帮助提升薪酬效率，区分固定收入和浮动收入，实现以岗定薪，按绩付酬。同时，要发展工作保障、发展机会、行业认可、社会报酬、团队归属等非货币性薪酬，推进全面薪酬的发展。在收入分配制度的实施过程中，要改善层级之间，上下级之间、县际之间的分配调整机制。要把分配和企业的经济效益结合起来，和劳动者的劳动成果及其贡献结合起来，建立科学的、合理的分配机制，推行以按劳分配，按贡献分配为主体，以其它分配方式为补充的分配机制，用有效的分配机制真正激活企业。

　　三是要深入推进干部人事制度改革，创造优秀人才脱颖而出的机制与环境，积极推行竞争上岗和公开选拔领导干部制度，增强全体员工的竞争意识，确保干部选拔任用的含金量。规范人事用工管理，严格招聘、辞退或解聘程序，严把出入关口，规范劳动用工，避免招聘、辞退或解聘人员方面的随意性，维护员工的切身利益，有效保障员工队伍的稳定性。

　　（二）创新人事劳资管理体制，营造良好的劳资管理工作环境

　　烟草企业的人事劳资关系比较复杂，用工渠道和形式多种多样，各种不同身份，不同性质的员工在一起工作，工作环境比较微妙。完善和谐的劳资管理体制，创造和谐的工作环境显得非常重要。

　　烟草企业要创新人事劳资管理体制，在用工的渠道、形式上创新管理，打通职工进入和晋升渠道。笔者讲的进入渠道，指的是人才的统一招聘录用。无论是大学生的引进，还是聘用工的招聘，都应该向社会公开，发布公告信息，广纳人才，统一招聘，合理分配，实行招聘的公平、公正、公开。应结合聘用人员的情况妥善地安排工作地点和工作岗位。“事业兴衰，唯在用人；用人之要，重在导向”，所以，要打通聘用工转为正式职工的通道，制定确定的、合理的标准，激发聘用工的发展奋进意识，提高聘用人员的积极性和创造性。企业内部的和谐关键在于员工利益的和谐，建立规范的用工分配制度正是为了使员工利益更加和谐。在基层管理岗位上，很多聘用工和在册在岗职工做的是相同的工作，他们中的一部分业务水平和工作能力也比较高，然而他们在享受的待遇上却和在册在岗人员有着较大的差别。同在一个办公场所办公，他们的情绪难免会比较抵触，心理会极不平衡，因此，职工之间的关系也自然比较微妙，因此，塑造和谐的人际关系和工作氛围显得非常的重要。同时，针对不同形式不同种类的职工，制订不同的管理体制、不同的分配制度，也是做好烟草企业人事劳资管理体制改革与创新的关键。

　　办公环境占据员工相当部分的时间，工作环境的好坏影响着员工的心情，员工的生活。一个优秀的企业只有营造良好的工作环境，才有利于提高员工的积极性和创造性，提高工作效率和企业的凝聚力。烟草企业，要深入宣贯“大成”文化和“创先争优、永攀高峰”教育活动，通过优秀的企业文化凝聚人心，提高战斗力，促进企业的长远发展。要实施“以人为中心”的管理方式，培育独特的企业文化，营造和谐的团体氛围，提供有助于员工实现自我价值和组织目标的环境，使员工确立共同的价值观念和行为准则，使企业人才在工作中具有成就感、归属感、使命感，努力追求员工与企业共同成长的目标，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力。

　　（三）改变绩效管理考核方式，建立健全激励机制

　　现在烟草企业的绩效考核比较严格、比较繁琐，因为考核关乎到奖金、绩效，直接影响到员工的收入，而且这种影响又是非常大的。因此导致了诸多问题，一方面表现为层级之间的不平衡，无论怎样严格考核，上级肯定会更多地关注自己的利益，因此，被扣分后牺牲更多的往往是下级的单位或人员。另一方面，表现为县际之间的不平衡，因为小县人少，但是每一个环节的工作都必须一样顾及到，工作量并不小，员工的工作